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1有限公司员工绩效管理工作规范（产品部）1绩效管理工作的目的通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。2本规范适用范围适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，工人岗员工的绩效管理办法另行规定。3绩效管理工作主要环节4各环节的具体要求4.1制定工作计划（建议时间：考核周期首月的第二周结束日前）产品部门主管在部门年度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《工作计划/考核表》，绩效规划1.制定工作计划结果应用7.薪酬激励8.学习与发展绩效评估（考核）4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈6．个人能力发展计划绩效执行2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励2并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。4.2计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《工作计划/考核表》。重大调整是指以下情况：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重变化（增减）超过20%。4.3过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程）产品部门主管应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（至少每周一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，并以每日晨会沟通形式作为辅助，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。4.4绩效评定产品部每月可根据岗位特点在第一个周二安排考核。4.4.1员工自评（时间：考核周期末月结束前一周）考核周期结束时，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作计划/考核表》，从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评价，填写《绩效自评表》中的相关内容，并提交给直接上级。4.4.2评定4.4.2.1对员工的评定以上级评价为主（时间：下个考核周期上月第四周结束日前）(部门采用公开述职的方式)产品部门主管应按照员工的《岗位说明书》、《工作计划》的要求，参考员工自评和参与评价者的意见，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。产品部门主管与隔级上级确认员工的绩效考核结果。产品部门主管最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的4.4.2.2对产品部门主管的评定以公开述职和上级评价相结合产品部门主管每月进行一次公开述职，上级根据实际情况进行评价。4.4.3考核排序4.4.3.1产品部门主管及以下员工考核排序要求4.4.3.1.1排序方案产品部门主管对员工评定等级分布比例如下：等级优秀符合要求尚待改进比例1人2人0人4.4.3.2几类特殊人员的考核排序3实习期员工：不参与绩效考核。调岗员工：调入部门依据调出部门所做的“提前考核”结果，结合员工在本部门的表现进行考核。休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参与绩效考核与排序；休假超过一半时间的人员，参与绩效考核，但不参与排序。4.5绩效反馈4.5.1直接上级绩效面谈4.5.1.1产品部门作出最终绩效评定结果后，产品部门主管应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下月《工作计划/考核表》。4.5.1.4对于绩效考核成绩为“尚待改进”员工，双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现，具体内容详见附件：《绩效改进计划》。4.5.2隔级上级绩效面谈4.5.2.1每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“优秀”和“尚待改进”的员工进行隔级面谈。4.6制订个人能力发展计划员工根据绩效评定与反馈结果，填写《个人能力发展计划》（见附件3），并与上级最终确定。4.7结果运用4.7.1奖金应用(待议)4.7.2其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。5相关问题的规定5.1绩效考核方案的个性化处理产品部门主管应根据自身业务情况提出个性化的考核方案（包括考核周期、考核内容、考核排序等），经上级审批后执行。5.2考核申诉4员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到正式通知的15天之内，向产品部门主管提出申诉。产品部门主管了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给当事人，并监督落实。5.3绩效记录5.3.1员工应保留相应的绩效记录；部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括《工作计划/考核表》、《个人能力发展计划》和《绩效改进计划》等；5.3.2为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。6各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门主管7监督岗位：本规范由公司执行总裁执行。8生效日期：