中小企业人才选拔与培养策略探究

毕业论文题目：中小企业人才选拔与培养策略探究院（系）管理学院专业年级2010级工管X班学生姓名XXX学号XXXXXXXXXXXXX指导教师XXX职称讲师日期2014年X月XX日重庆工商大学派斯学院管理学院制目录摘要.....................................................................1关键词...................................................................1一、相关理论概述.........................................................11、人才选拔的含义.....................................................12、人才培养的含义.....................................................1二、目前中小企业人才选拔与培养现状.......................................21、各类人员构成趋于合理...............................................22、员工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低.................23、企业创新型人才资源不足.............................................2三、小企业人才选拔与培养中存在的问题.....................................31、中小企业员工不招聘中存在的不足.....................................32、中小企业人才流失现象...............................................33、中小企业缺乏企业文化建设...........................................44、管理者对人才的培养不重视...........................................55、企业缺乏培训的评价体系.............................................5四、产生中小企业人才选拔与培养的问题的原因...............................51、中小企业规模较小.................................................52、人才选拔机制不够科学...............................................63、企业招聘的经济投入有限.............................................6五、改进中小企业人才选拔与培养现状的建议与对策...........................61、完善人才选拔和培养考核制度.........................................72、降低人才流失率.....................................................73、加强企业文化建设,特别是团队文化建设................................84、领导者加强对人才培养的认识.........................................95、建立完善的员工培训系统.............................................9六、总结................................................................11参考文献................................................................11第1页（共11页）中小企业人才选拔与培养策略探究重庆工商大学派斯学院工商管理人力资源开发与管理方向2010级5班XXX指导教师XXX摘要：随着社会的不断发展，企业的人才对于企业壮大至关重要，而企业招聘形式也开始多样化，为企业选拔人才提供了更多的平台。但对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘，也就是没有重视人才选拔和培养。关键词：中小企业人才选拔人才培养对策Abstract:Withthecontinuousdevelopment,thecompany'stalentisessentialforthegrowthofprivateenterprise,andcorporaterecruitershavebeguntoformdiverseselectionofpersonnelforenterprisestoprovidemoreplatforms.ButformanySMEs,maynothavefixedemploymentplans,staffrecruitmentareoftenrandom,andthelackofajobatonetimeorstaffbeforerecruitment.Therefore,manySMEsdonotreallypayattentiontoeveryrecruit,thatis,noattentiontopersonnelselectionandtraining.Keywords:SME;Personnelselection;Personneltraining;Countermeasure一、相关理论概述1、人才选拔的含义人才选拔是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程，以确保企业的各项活动正常进行。人才选拔是其他各项活动得以开展的前提和基础。2、人才培养的含义人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，企业培训会，岗位调动等形式，充分利用企业有效条件，提倡并鼓第2页（共11页）励员工自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等在一定的基础上加大对人才的施教。二、目前中小企业人才选拔与培养现状人才是高层次的人力资源，我国中小企业人才培养存在以下的现状：1、各类人员构成趋于合理在企业中，各类人员，如管理人员、工人、技术人员等存在一个最佳的比例，目前，大多数企业在实行优化组合、下岗分流过程中，逐步使各类人员结构趋于合理。工人和技术人员的比例明显增加，管理干部呈现大幅度压缩势头，反映了大多数国有企业通过建立现代企业制度，已初步实现了企业人员的结构合理配置，适应了企业追求效益与效率的经营需要。2、员工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低从人才资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。整体国民素质较低，中高层次人才严重缺乏，人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大的差距，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性十分突出。我国企业人力资源的整体素质与以前相比，虽然呈现出平稳上升的趋势，但跟发达国家及新兴工业化国家相比，总体水平仍然是比较低的。3、企业创新型人才资源不足高新技术的飞速发展，要求不断地创新，不断地拓展，以适应激烈的市场竞争。人才是兴企之本，是企业科技创新的知识源。随着大批企业走第3页（共11页）上科技创新之路，对创新人才的需求日益迫切。创新人才之所以难能可贵，之所以与一般人才不同，就在于其具有创新精神和创新能力，能发现一般人才发现不了的奥秘，能发明前所未有的新东西，能探索人类未知领域；就在于其进行的工作具有不重复性，其地位具有不可替代性。时代需要创新人才。改革开放的不断深化急需各个领域的创新人才。日趋融入国际竞争大舞台的中国企业呼唤创新人才。由于企业缺少创新人才，阻碍了其发展，削弱了市场竞争力和科技领先优势的发挥。三、小企业人才选拔与培养中存在的问题1、中小企业员工不招聘中存在的不足（1）庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。（2）员工流动率过高。很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。（3）缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。2、中小企业人才流失现象第4页（共11页）（1）落后的人才观念，随意选拔与配置人才。1）在进行人才选拔的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊的人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。（2）忽视员工培养和人才自身事业的发展中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。3、中小企业缺乏企业文化建设企业文化建设企业文化，或称为公司文化，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感第5页（共11页）召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。这对团结公司员工，树立公司良好形象尤为重要，而往往很多中小企业却忽略了这一点，没有加强落实企业文化建设，使员工没有一种思想上，精神上的改观，不利于公司建设和发展。4、管理者对人才的培养不重视如今，管