我国中小企业人才招聘现状问题及企业人才招聘趋势研究

我国中小企业人才招聘现状问题及企业人才招聘趋势研究摘要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但在人才招聘过程出现了一系列的问题，第一部分从人力资源管理机构和人员的设置不到位、对招聘工作不够重视、招聘渠道相对单一、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、中小企业对应聘者吸引力较弱五个方面分析了中国中小企业人才招聘的现状第二部分分析我国企业现在的招聘新形势，包括招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面，供求关系发生变化，应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要，企业需要新的招聘测试技术等。并进行2010年人才市场六大趋势预测，以此展望2010年人才市场的大好形势。主题词：中小企业；人才；招聘现状；趋势随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基①曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，中小型企业的人才招聘现状究竟如何，将来的趋势又会是怎样，如何才能招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的严峻课题。一、我国中小企业人才招聘的现状人才招聘是企业人力资源管理工作中是重要组成部分，任何企业在人力资源管理过程中都会考虑如何获得自身所需人才。然而现实中，人才招聘过程总会面临许多挑战。总找不到企业需要的人。人才的供应和需求之间的矛盾始终存在着。对有的职位而言，应聘者供大过于求，可能需要在大量候选人中选出一两名我们所需要的人。而对于一些职位来说，可能很难找到可供选择的简历。尽管现在的招聘方式越来越多，但有些专业技术要求较强的职位或管理职位人难以获得合适的人选。没想象中那么好。在招聘人员时通常要对应聘者进行面试，面试的主要目的就是通过应聘者的过去和目前的表现推断其在工作中的表现。在这个过程中，招聘者至少在两个方面遇到挑战，一是应聘者的简历往往可以突出其优秀的一面，有的甚至有夸大或虚构成分；二是面试中应聘者会故意掩饰自己的缺点，故意做出与招聘者期望相同的表现。招进来的人总缺点什么。往往就是由于在选拔面试中不能较好的识别应聘者与空缺职位的任职资格或企业的企业文化是否相符，因而导致在录用后才发现新员工并不符合该职位的要求，或者与企业的企业文化很难融合。为他人做嫁衣。随着经济发展的多样化和择业观念的不断变化，近年来企业中人才的跳槽现象越来越普遍，周期也在缩短。人员流失过快给企业招聘工①卡耐基:戴尔·卡耐基（DaleCarnegie，1888－1955年)，被誉为是20世纪最伟大的心灵导师。美国现代成人教育之父、人性教父、人际关系学鼻祖，美国著名的心理学家和人际关系学家，20世纪最伟大的成功学大师。作带来很大的挑战。在招聘选拔的过程中，有些招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才，却往往忽视这些人才的稳定性。招聘成本过高。不同企业在争夺同类人才的时候，为了表现出自己企业的系吸引力，很多企业不惜斥巨资进行宣传。中小企人才招聘中的现状1、人力资源管理机构和人员的设置不到位我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。2、对招聘工作不够重视相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。3、招聘渠道相对单一人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。4、对岗位需要的人员缺乏正确的定位松下电器公司创始人松下幸之助①曾经说过：“‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。5、中小企业对应聘者吸引力较弱中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。二、企业人才招聘的趋势一般来说招聘常用捷径有：熟人推荐（企业员工和现有关系推荐）和自荐。这些方法的好处是成本低、速度快。熟人推荐还可以帮助企业找到那些在本单位表现优秀、因而并不出现在人才市场上的“潜在”人才。国外有的企业采用”有计划的机会主义”,把这种熟人推荐和自荐办法纳入企业的人事制度框架，鼓励员工推荐合适人选，并规定如果所荐员工被录用并工作出色，推荐人可得到一笔相当可观的推荐费用，从而形成一个非正式的人才推荐网制度。研究发现，由于作为推荐人的企业员工通常认为自己在本企业的声誉与所荐①松下幸之助：松下幸之助是日本著名跨国公司“松下电器”的创始人，被人称为“经营之神”——“事业部”、“终身雇佣制”、“年功序列”等日本企业的管理制度都由他首创。人才的表现息息相关，因此一般不会推荐不可靠的人员。此外，针对很多企业没有时间试用的现象，国际上近年来也出现了许多“临时雇员”租赁公司。他们用收费服务的方式来解决企业“急着用人，没有时间试用”的问题。宝洁、联合利华在实习中发现人才：宝洁公司在北大启动了一项在大三学生中招聘实习生的聘才计划，如果表现优越，将在毕业时正式录用。联合利华启动夏令营计划，在全国范围内选拔优秀学生，邀请他们再暑假到企业实习，让他们尽可能地了解企业文化的理念。拴缚合意，毕业时将签约。越来越多的企业开始利用互联网招聘员工，一些公司甚至已摒弃了传统的卷面考试形式而改用让应聘者在网上填写问卷。因此，如果某个应聘者没有条件上网收发电子邮件或是到某个公司的招聘主页上查询招聘信息，那么他很有可能失去很多很好的就业机会。惠普的人力资源部门在4年前就着手在互联网上发展“履历表中心”，各部门的经理可随时进入数据库，以键入“关键词”或“设定条件”的方式，搜寻自己所需要的人才履历表，经过面谈履历表，都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未被录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。现在的招聘面临着五大新形势，首先，招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。也就意味着，招聘工作需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套。第二，供求关系发生变化，企业想要的人才特别稀少，难以找到，一般人送来的简历堆积如山，难以处理。高层、中层管理人员、技术骨干，特别难寻觅。第三，应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。企业对通才的需要已经超过对专才的需要。现在企业需要的人才素质与以前不同了，他们需要适应扁平化的组织、团队化的工作方式。第四，除了考察应聘者的知识、能和能力之外，招聘时还需对其价值观、态度方面进行考核。所以，企业需要新的招聘测试技术。自2008年下半年开始，人才需求极速下滑，部分企业用人政策也开始从“招人”向“不招人”甚至“裁人”转变。转机在2009下半年微现，人才需求终于转跌为增，虽然金融危机带来的影响仍让不少人心有余悸，但已有乐观人士认为人才市场已经成功度过拐点，并将在2010年逐渐向好。与此同时，在2010年年初即表现出的人才市场六大趋势也已逐渐明显，并形成影响招聘市场的主要力量。1、企业招聘更谨慎测评工具受关注有调查显示，2009年我国企业在对人员招聘时所花费的时间较2008年增加了近10%，但在此压力之下，利用专业测评工具进行招聘选拔的普及率仍不到30%。可以判断，若企业在2010年延用传统以人工为主的招聘方式，为此所花费的时间以及人力、财力仍将有不同程度的提升，而招聘效果可能更有下降。2、毕业生快速增长校招规模将破记录近年来，校园招聘已经被越来越多的企业作为人才储备与补充的重要途径。根据全国普通高校毕业生统计数据来看，2010年全国毕业生人数为652万人次，这意味着企业的校园招聘规模也将再刷历史记录，难度也将随之增加。表1近五年高校毕业生人数及增长率目前，已有多家专业提供校园招聘整体解决方案的公司，以先进的校招理念、专业的测评工具帮助企业网络人才。同时，企业也都表示愿意选择像ATA①公司“选才”平台这样的综合人才甄选工具，除了轻松对众多参评者进行简历初筛、全方位能力测试之后，强大的考试组织与专业服务，也让大规模校园招聘变得轻松、简单，为企业组织高效、严谨且低成本的招聘考试提供了充实的保障。3、高级人才难觅企业将更关注综合素质考核①ATA公司：是中国智能化考试服务的创始者，中国最大的考试和教育服务供应商，凭借富有创新的教育理念、先进的技术打破了传统考试模式、教育模式的弊端，服务于中国人才的选拔、培养，推动了中国考试及教育事业的发展。高端人才在企业占据关键岗位，往往对于企业成败会有举足轻重的影响。由于高端人才相对稀缺，且流动性较大，几乎每个企业，特别是中小型企业，都存在或多或少的高端人才缺失问题。因此，在面对2010年高端人才招聘时，企业在人才的全方位测评的把关就更为重要，只有加大对人才个性特征的考量才能抓住先机，抢占高端人才市场。4、招聘持续网络化简历筛选与管理工具受宠网络招聘在被广泛接受，给企业带来经济、便利的同时，海量简历的冲击也增加了HR筛选与整理的难度了时间。有调查显示，网络招聘在2009年已成为企业继猎头外的第二大招聘途径，但我国企业在人员招聘时所花费的成本仍然高达50%以上。5、金融、高科技类人才紧俏权威性招聘手段需求提升金融与高科技人才是招聘市场中永远的“贵族”，当然2010年也不会例外。虽然金融危机让近年来“跑赢市场”的金融人才稍稍受挫，但随着经济的回暖，特别是我国金融业的企稳发展，使得相关人才需求逐渐走回此前态势。6、招聘市场走强人才满足量增加企业对人才需求量的增加，使得市场热度随之走强。也吸引着越来越多的人才加入需求之中，这也使企业的选择面更为宽广。由于金融危机的影响，就业压力不断增大，2008年与2009年上半年内，失业人数持续积累。联合国国际劳工组织（ILO）①2010年1月26日发布的《2010年全球就业