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人力资源管理（一）主讲：李章红第五章招聘管理第一节招聘概述•一、招聘的概念和原则（简答）•（一）招聘的概念•招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施。•（二）招聘的原则•八个原则：公开原则、竞争原则、平等原则、能级原则、全面原则、择优原则、效率原则、守法原则。第一节招聘概述•二、招聘前提与流程（选择）•（一）招聘的前提•招聘有两个基本前提。一是人力资源规划。二是工作说明书。•（二）招聘的流程•招聘大致可分为招募、选拔、录用、评估四个阶段。第一节招聘概述•三、招聘者职责（选择）•在过去，员工招聘的决策与实施完全由人事部门招聘者负责，用人部门的职责仅仅是负责接收人事部门招聘的人员，完全处于被动的地位。而在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，它直接参与整个招聘过程，并在其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决策权，完全处于主动的地位。人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的功能。第二节人员招募•一、人员招募的过程（选择）•三个步骤：一是制定招募计划，二是实施招募计划，三是招募效果评估。第二节人员招募•二、制定招募计划（选择、简答）•（一）招募人数•（二）招募标准•（三）招募对象•（四）招募周期•（五）招募成本•招募成本=招募总费用÷聘用人数•招募总费用包括以下几项：•（1）人事费用。•（2）业务费用。•（3）一般开支。•（六）应征人员的估计第二节人员招募•三、实施招募计划（选择、简答、分析说明）•（一）招募人员的选择•合格的招募人员应具备以下十个基本条件：（1）良好的个人品质和修养；（2）相关的专业背景；（3）丰富的社会工作经验；（4）优秀的人际交往能力；（5）对组织内部情况十分了解；（6）对拟招募岗位的工作特点及要求非常熟悉；（7）了解各种人员素质测评技术；（8）能有效面对各种应征者，掌控招募进程；（9）能公正、客观、准确地识别应征者；（10）能充分展现组织形象。•（二）招募地点的选择•（三）招募时间的选择•招募日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期•（四）招募渠道的选择•1.内部晋升•2.职位转换•3.自荐：在所有的外部招募来源中，自荐是招募成本最低的。•4.员工引荐•5.广告招募•6.就业机构招募•7.专职猎头机构招募•8.校园招募•9.网络招募•10.特色招募•（五）招募信息的发布•发布招募信息应遵循下列四个原则：面广原则、及时原则、层次原则、最佳原则。•（六）招募中的组织宣传第二节人员招募•四、招募效果评估（选择）•（一）招募效果评估主要内容•三个方面：招募成本评估、招募人员评估、撰写招募效果评估小结。•（二）招募效果评估指标体系•招募效果的评估可以采用三种指标体系去评价，即一般评价指标、基于招募人员的评价指标和基于招募渠道的评价指标。•（三）提高招募效果的途径•五个方面：诚恳的招募态度、为应征者着想、增加职位吸引力、善于识别虚假材料、注意拒绝的艺术。•（四）提高招募效果需注意的几个问题•五个问题：歧视问题、报酬问题、资料问题、上门问题、通知问题。第三节人员选拔•一、人员选拔的概念、过程和模式（选择）•（一）人员选拔的概念•人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。•（二）人员选拔过程•人员选拔过程一般分为初选和精选两个阶段。初选主要由人力资源部负责进行，它包括求职者背景与资格的审查（初步筛选）和初次面试（考察面试）。精选包括笔试、心理测验、第二次面试（诊断面试）、甄选决策和体检。一般由人力资源部与用人单位的负责人共同协作进行。•（三）人员选拔模式•1.综合式•在选拔录用程序中，每个应聘者必须接受所有的选拔测评，在做录用决策时，是以他们各项得分的总和或加权处理后所得分数作为录用的参考依据。•2.淘汰式•淘汰式和综合式不一样，应聘者不用参加每一项测试，而是经过一轮测试淘汰一批不合格的人，合格者参加下一项测试，然后再淘汰一批。•3.混合式•混合式就是将以上两种模式结合起来进行选拔。第三节人员选拔•二、人员选拔方法（选择、简答）•（一）笔试•笔试题型编制应注意的事项：•（1）试题的形式必须符合考试的目的，应能测出预测的知识和能力。•（2）试题内容所涉范围及不同内容所占的比重，应以考试大纲为准，不得随意扩大或缩小范围，增减分量。•（3）试题内容必须具有实际意义，不能违背科学或夹杂不健康的成分。•（4）试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、怪的试题。•（5）试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达意思确切明了。做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关的字词一个不漏。•（6）试题的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生费解或误解。凡需以特殊方式解答的试题，应在指导语中提出明确要求，并举出范例。•（7）试题应相互独立，各试题之间不得互有关联。试题中不能含有暗示本题或其他题正确答案的线索。•（8）试题应有不致引起争论的明确答案。•（9）试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强。•（10）所编试题的数量应是标准卷所用试题数量的2—3倍以上，以供审查、筛选和组卷之用。（二）心理测验•心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测度的标准化测量工具，它应具有较高的信度、效度，应该有稳定的常模。•（三）面试•1.面试的概念、要素及优缺点•面试是人员选拔中最传统也是最重要的一种方法。•面试有五大要素，即被试者（应聘者）、主试者（评委、面试者）、测评内容（试题、评分标准）、实施程序、面试结果。•2.面试的类型•（1）从面试所要达到的效果分为初步面试和诊断面试。•（2）从参与面试过程的人员来分，分为个别面试、小组面试与集体面试。•（3）按面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。•（4）按测评目的分，有压力面试与评估性面试。•（5）按面试内容的侧重点分为行为描述面试与能力面试。•3.面试的基本步骤•面试的步骤一般包括准备、接触、了解背景、询问有关工作问题、向应聘者提供某些信息、结束面试、面试评价。•4.面试技巧•（1）面试提问技巧。•（2）面试评价技巧。面试评价要从面试的目的出发，评价项目尽量数量化、可操作化。•5.面试效果的影响因素•①过早地做出录用决策。②过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人。③面试者本人对空缺岗位的任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量应聘者。④面试者本人缺乏面试经验。⑤面试过程中，面试者本人讲得太多，未让应聘者多讲，失去了招聘面试的意义。⑥由于招聘任务时间紧迫，不得不加快速度，急于求成。⑦面试者易受前一位应聘者的影响，并以此作为标准去衡量后一位应聘者。⑧由于出现晕轮效应、趋中效应、以貌取人、个人偏见等常见心理偏差，会影响面试效果。•6.提高面试效果的对策•提高面试效果的对策有：①做好面试前的准备工作。②紧紧围绕面试的目的提问。③对每一个应试者一视同仁。④营造和谐的气氛。⑤保持良好的互动。⑥防止先入为主。⑦注意非语言行为。⑧防止“与我相似”的心理因素。⑨避免暗示。⑩尽可能采用小组面试。•（四）情景模拟•情景模拟是现代人才测评中最具特色、最复杂的一项技术。第四节人员录用•一、人员录用的原则（简答）•五个原则：因事择人与因人任职相结合、平等竞争原则、慎用过分超过任职资格条件者的原则、重工作能力原则、工作动机优先原则。第四节人员录用•二、人员录用须注意的事项（选择、简答）•（1）正式录用后，要及时通知已录用应聘者，同时，对于未录用的应聘者，要由人力资源部门领导亲笔签名委婉地拒绝。•（2）录用后的合同签订、试用期的培训等工作必不可少，它是关系企业形象的重要工作。•（3）如果空缺的岗位没有很大的发展前景，就不要录用能力超强的人。因为对工作感觉不充实的员工会很快对工作感到厌烦，并离职。•（4）对那些频频更换工作的求职者，要特别小心。•（5）在决定录取某个人员时，要考虑这个人是否能跟小组里的其他成员相处。•（6）假如面试后合适的应聘者有好几个，要利用考试的方法，找出最佳人选。