搜索
一绪论1、管理：是提高企业生产力与促进企业生产力的决定性因素2、管理的对象：主要是指采购、生产、营销、人事、财务、研究与发展等关键职能部门在内的企业的生产活动与经营活动。3、管理的职能包括：1.管理的总职能2.管理的具体职能（包括管理传统职能与管理的现代职能）管理的传统职能：（1）计划（2）组织（3）指挥（4）控制（5）协调.管理的现代职能：（1）信息（2）决策（3）激励（4）研究、发展与开拓创新4、管理的目的：是充分利用个来的一切资源，完成企业的各项目标与任务，取得最好的效率与效益，并维持企业、组织和成员持续、稳定的发展。5、心理过程：（即心理活动过程，是人脑对客观世界动态的反应过程。）包括：（1）认识过程（2）情绪与情感过程6、人的个性差异：表现在两个方面（1）个性倾向性（2）个性心理特征。7、人的心理特点:（1）是物质世界长期演化与发展的产物（2）有主观和能动的特点（3）不断变化发展与受社会制约性的特点（4）人的心理活动的意识与自我意识的特点8、有效管理的心理依据与原则:（1）社会认知原则（2）心向一致（目标管理）原则（3）心理动力性（激励）原则（4）信息沟通原则（5）人际关系协调的则（6）心理健康与平衡协调的原则9、平衡与协调心理健康的原则:（1）认知改组（2）理顺关系（3）情绪调节（4）认知调节（5）人际调节管理心里学的重要目的：（1）提高生产效率，为社会主义物质文明建设服务（2）提高职工素质，强化企业组织文化建设、企业形象建设、社会心理气氛建设为社会主义的精神文明建设服务，并推动社会政治文明与生态环境文明的建设和发展10、管理心理学的内容:（1）总论（2）个体心理（3）团体心理与行为（4）组织心理与行为（5）领导心理与行为11、管理心理学的研究任务:（1）个体心理与管理的关系（2）团体心理（3）组织心理（4）领导心理12、管理心理学的研究原则:（1）客观性原则（2）发展性原则（3）系统性原则（4）理论联系实际的原则（5）定量与定性研究相结合的原则13、管理心理学的研究方法:（1）实验法（2）观察法（3）问卷法和测验法（4）个案研究法（5）宏观和微观环境结合分析法（6）经验总结法二管理和管理心理学的基本理论与人性观的发展1、古典管理理论的形成:泰勒等人的“科学管理理论”2、法约尔的管理理论3、韦伯的组织理论“官僚模型”4、厄威克和古利克的管理原则5、泰勒的科学管理原则：（1）收集分析整理企业所有的经验数据总结经验来替代传统的单凭经验的方法（2）科学地选择并教育训练和培养工人（3）培养工人与管理人员的合作精神上下协作按章办事（4）在管理人员和工作之间进行明确的适当的分工以保证任务的完成6、管理心理学产生的阶段与特点:（1）工作物理环境实验（2）职工福利措施实验（3）态度和意见调查（4）团体行为的观察研究7、管理心理学的发展:（1）需要动机和激励问题的研究（2）同企业有关的人性问题的研究（3）企业中的非正式团体与人际关系问题的研究（4）组织理论与组织行为的研究（5）领导方式的研究8、现代管理科学学派:（1）社会系统学派（2）系统管理学派（3）决策理论学派（4）经验主义学派（5）权变理论学派（6）系统工程学派9、马克思主义的人性观：（1）人的本质与本性（2）人的价值与价值观(客体的价值与主体的价值)（3）人的需要10、西方管理心理学的人性假设与管理理论的发展:（1）经济人假设(x理论)（2）社会人假设(人际关系理论)（3）自我实现人假设(y理论)（4）复杂人假设(超y理论)11、经济人假设的评价：（1）把人看成是非理性的天生懒惰而不喜欢工作的自然人（2）管理是以金钱为主的机械管理模式（3）大多数人缺乏雄心壮志反对工人参与管理（4）与经济人相对应x管理理论含有科学管理成分是科学管理理论思想的体现12、社会人假设的评价：（1）未能改变社会的生产关系也不能解决资本主义社会的阶级矛盾与冲突（2）我国许多企业采用了群众路线的民主管理方法同社会人假设的参与管理相比教虽然有相似之处但也有很多不同（3）社会人假设过于否定了经济人假设的管理作用（4）过于偏重非正式团体与组织的作用（5）社会人假设的管理措施对我们今天推行现代企业管理体制及制定奖金激励制度有参考与启示作用三认知的个体差异与管理知觉分类：空间知觉运动知觉时间知觉1、知觉的基本特性:（1）整体性（2）选择性（3）理解性（4）恒常性2、影响知觉的主观因素:（1）兴趣差异对知觉的影响（2）态度不同知觉理解不同（3）需要和动机对知觉的影响（4）过去的经验对知觉的影响（5）心理定势效应对知觉的影响3、影响知觉的客观因素:（1）刺激物强度的影响（2）活动性刺激物的影响（3）重复性刺激物的影响（4）对象和背景的对比差异影响（5）知觉情景的影响4、社会知觉的种类:（1）对他人的知觉（2）自我知觉（3）角色知觉（4）人际知觉5、归因偏差的种类:（1）基本归因错误（2）认知性归因偏差（3）动机性归因偏差（4）其他归因偏差6、归因偏差的克服:（1）通过归因训练掌握某种归因技能形成积极的归因风格（2）要引导成员多进行个人倾向归因克服总是外部归因的偏差以提高他们的成就动机和对工作绩效产生积极的作用（3）要引导成员多从内在的不稳定与可以控制的因素来归因改进工作与提高工作绩效（4）学习与观察其他成员正确归因改进行为并取得成功的典型实列7、影响社会知觉的因素与效应有:（1）首因效应与近因效应（2）晕轮效应（光环效应、印象扩散效应、哈罗效应）（3）心理定势现象（4）制约现象（5）其他影响因素8、社会知觉的应用:（1）影响人事任用与面试（2）影响绩效评估（3）影响对职工努力程度的评估（4）影响职工的忠诚度9、社会知觉的印象整合与管理:（1）要注意通过社会化与再社会化途径在人际交往与人际互动中正确的认识自我，以促进自我健康成长与发展（2）应通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息以及克服”负面信息效应”（3）应通过对信息的正确类化、运用图式以及实证等方式来验证与鉴别信息的真伪（4）应通过“登门槛”效应“门面”效应和诚实可信、自我表现等印象管理策略来保持社会认知印象的有效性与一致性（5）还要克服负面情绪的干扰注意情绪的调节与控制用理智与管理化的认知方式及信息整合法则来纠正信息的非理性化与负面情绪的干扰以及社会认知和信念的偏差四个性差异与管理1、能力的种类:（1）一般能力和特殊能力（2）再造性能力和创造性能力（3）液态智力与晶态智力（4）实际能力与潜在能力（5）桑代克能力的划分性格与气质的关系：性格是个性的态度与行为特征，气质是动力性特征性格主要受后天因素影响可塑性大，气质主要受先天神经类型影响可塑性小2、能力的差异管理（1）创造力的管理（2）握招聘的能力标准合理招聘选择人才（3）据人的能力差异对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练（4）人尽其才量才任用（5）惯切正确的用人原则与方法3、气质的类型:（1）胆汁质（2）多血质（3）粘液质（4）抑郁质4、气质差异在管理中的应用:（1）扬长避短发挥特长合理匹配提高工作效率（2）注意互补协调关系（3）认识差异关注健康（4）因人而异管理教育5、提升领导艺术与管理效能的措施:（1）主动型的人一般具有教高的追求和奉献精神（2）被动型的人比较注重物质利益（3）个性突出缺点弱点明显能力的能人（4）对有特殊才能的人一定要尽可能给他们最好的条件和待遇五需要、动机、激励与员工积极性的调动1、人类行为的特点（1）自觉性与主动性（2）因果性（3）目的性（4）稳定性与可塑性（5）个别差异性与共同性2、需要的特性:（1）需要内容与对象的多样性与复杂性（2）需要与个性生存发展的相关性（3）人类需要的共性与个别差异性（4）人类需要的社会历史制约性影响人类行为动机因素：认知因素情感因素行为因素价值观因素目标管理：在目标设定的理论基础上强调员工参与目标设定，上下级共同制定企业目标，个人从中受到激励愿意为目标努力并检验目标实施评价目标结果的过程目标设定的原则：SMART原则明确的可量度的可达到的实事求是的有时间限制的目标管理的步骤：PDCA计划实施检查改进评价3、激励的原则:（1）把物质激励与精神激励结合起来（2）因人而异的原则（3）奖惩幅度大小适宜的原则（4）公平性与效益结合的原则（5）励的导向性原则激励的作用：（1）有利于调动和激励职工的积极性（2）有利于个人目标与组织目标统一（3）有利于增强组织凝聚力促进内部组成部分的协调统一4、马斯洛的需要层次论:（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重的需要（5）自我实现的需要5、强化的基本方式与种类:（1）正强化是指某种行为之后拌有某种有利结果（2）负强化是指某一行为之后不再拌有某种不利结果（3）惩罚是指某一行为之后拌有某种不利结果（4）消退是指某一行为之后不在拌有某种有利结果6、强化管理的原则:（1）因人而异的原则（2）分阶段设立目标与强化的原则（3）及时反馈的原则（4）不固定时间频率间隔的强化原则（5）正强化比负强化更有效的原则7、强化管理要注意的问题:（1）应以正强化方式为主（2）采用负强化手段要谨慎（3）注意强化的时效性（4）因人制宜采用不同的强化方式（5）利用信息反馈增强强化的效果六工作态度、心理契约、心理压力与管理1、态度：是个体对特定对象以一定方式做出反应时所持有的评价性的、较稳定的内部心理倾向。2、工作满意度：是一个对工作肯定、愉悦和满意的一般性态度。3、工作参与：是人对对工作的认同与投入的程度。4、影响工作满意度的因素：（1）工作本身（工作挑战性、生理要求、个人兴趣、报酬制度）（2）工作环境（物理环境、目标达成）（3）自身因素（4）组织中的他人（5）组织和管理（6）福利工作态度和满意度的作用：、不仅影响个体对外界的认知、情感和意向活动，也影响人的学习与工作的效率同时它对人的性格特点生活方式与人际关系的协调也产生较大的影响5、提升满意度的策略（1）从领导者、管理者及员工自身进行自主选择使工作变得有趣，做自己想做的事情。（2）给予公平的激励报酬，福利和晋升的机会。（3）从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与发展。（4）鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度。6、心理契约：在组织和员工相互关系的情境中，员工个体对于相互责任和义务的一种信念系统。7、心理契约的构成要素：（1）心理契约的关注焦点（2）心理契约的时间跨度（3）心理契约的稳定特性（4）心理契约的范围宽窄（5）心理契约的有形性与无形性（6）心理契约的独特性8、心理契约的的内容：（1）组织责任（绩效工资、高薪、培训、晋升、工作稳定保障、职业开发与对员工个人困难的支持）（2）员工责任（忠诚、加班工作、自愿去做那些非要求的任务、接受工作调动、扎约为竞争对手提供支持、保护组织的私有信息、离职提前通报，在组织中至少工作两年时间）心里契约的有效管理：（1）明确员工与组织的期望要求和条件（2）双方有诚意有信任度（3）坚持组织与员工互利的原则（4）坚持利益、责任与义务平衡建立长期与短期心里契约相结合协调发展（5）感情化管理重视员工三种心里目标（生存、社会关系、自我发展）和组织目标平衡和谐发展9、卢梭索根据绩效要求与时间结构将员工心理契约分为4种类型：（1）交易型（2）过渡型（3）平衡型（4）关系型10、组织承诺：是员工对组织与组织目标的认同，以及员工对义务与责任自觉承担的程度。11、持续承诺:员工愿意持续留在组织并保持自己在组织中的地位，12、规范承诺：员工愿意为组织工作主要是由于行为规范的约束，感到自己必须这样才能符合规范的要求。13、感情承诺：即员工为组织努力工作，对企业忠诚完全出于对组织的感情，而非物质利益的吸引。/14、职业倦怠：个体因不能有效的缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体、个人成就感下降、身心疲惫的综合状况。职业倦怠与心理压力的缓解：（1）改变产生职业倦怠的应激源（2）提升自我效能感水平改善自我应激能力（3）重视情商管理建立EA