劳动法普法课件三篇

劳动法普法课件三篇篇一：劳动法普法课件劳动合同法普法课件本课件主要依据的法律规定及司法解释:1、《中华人民共和国劳动法》1995年1月1日起施行2、《中华人民共和国劳动合同法》2008年1月1日起施行3、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2008年5月1日起施行4、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》2001年4月30日起施行5、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》（二）2006年10月1日起施行6、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》（三）2010年9月14日起施行第一章劳动合同的订立第一节用人单位与劳动者一、用人单位用人单位是具备合法用工资质的社会组织。1、用人单位的组织形式（1）、公司、企业是最主要的劳动用工的用人单位。（2）、分公司的用人单位主体资格。（3）、个体工商户的用人单位主体资格。（4）、国家机关、事业单位的用人单位主体资格。（5）、个人独资企业、合伙企业的用人单位主体资格。（6）、自然人的用人单位主体资格。二、劳动者年满18周岁未到法定退休年龄的自然人。1、未成年工：年满16周岁不满18周岁的自然人。成立劳动合同关系。2、退休工：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。成立民事雇佣关系，不成立劳动合同关系。■用人单位法律风险的规避用人单位如果规避劳动合同关系，有以下几种途径，供用人单位参考适用。一是由自然人之间签订劳务雇佣协议；二是用人单位与退休人员建立民事雇佣关系；三是通过劳务外包规避劳动用工风险；四是劳务派遣规避劳动用工风险。五建立其他非劳动关系。如代理合同关系，典型代表是保险公司的保险代理销售人员。案例不满16周岁的赵某与公司签订劳动合同时谎称自己18周岁。两个月后发现，赵某不满16周岁，公司以不满16周岁尚不具有签订劳动合同的资格为由，宣布与赵某的劳动合同无效，并不予支付工资？该公司的做法是否正确？案例某公司将内部食堂承包给王某，与王某签订承包协议。约定由王某全权负责管理经营，自负盈亏。王某私自招聘五名食堂工作人员，后食堂经营亏损，王某下落不明。经查，在食堂经营管理期间，拖欠工人工资1万余元。未与招聘工人签订书面劳动合同，未办理社会保险。工人要求公司承担赔偿事宜，公司是否承担用人单位的法律责任？案例某公司与李某签订劳动合同。公司在劳动合同上盖章但没有法定代表人签字，该合同是否生效？第二节劳动合同条款一、必备条款法律规定，劳动合同中必须具备的条款。（一）必备条款的具体内容1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（二）、未载明必备条款法律后果1、用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款，由劳动行政部门责令改正；2、给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。二、约定条款用人单位与劳动者双方自由协商确定的条款内容。1、试用期；2、培训；3、保守秘密；4、补充保险5、福利待遇；6、其他事项。三、试用期用人单位与劳动者可以依法约定试用期，试用期根据劳动合同的期限确定。（一）试用期的具体期限1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（二）不能约定试用期1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。2、劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。3、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（三）试用期有法定次数限制同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（四）违法约定试用期的法律后果1、用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；2、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（试用期工资+试用期满工资）（五）试用期的工资标准1、不得低于本单位相同岗位最低档工资；2、不得低于劳动合同约定工资的百分之八十；3、不得低于用人单位所在地的最低工资标准。四、违约金1、原则上，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。2、只有以下2种情形可以由劳动者承担违约金。（1）、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（2）、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。五、签订书面劳动合同（一）书面劳动合同签订的时限1、一般时限：建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同。2、最长时限：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（二）不签订书面劳动合同的法律后果1、支付双倍工资。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2、演变长期劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。六、无效劳动合同、部分无效劳动合同哪些情形劳动合同无效或者部分无效：1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同部分无效。3、违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效。■用人单位法律风险的规避1、一定要签订书面劳动合同书；不签订书面劳动合同的法律后果一是支付双倍工资(一个月以上不满一年)二是转为无规定期限劳动关系。（满一年以上）2、劳动合同文本要有法定必备条款；3、用人单位要监督劳动者本人在劳动合同上签字。不得由他人代签。避免非由劳动者本人签字，形成没签订书面劳动合同。4、合法约定试用期；超过法定期限的试用期也要支付双倍工资。5、只有在法定2种情况情形下，才能与劳动者约定由劳动者承担违约金。6、劳动者提供虚假毕业证书、伪造虚假简历，用人单位可以要求确认劳动合同无效，解除劳动合同。有权要求赔偿。7、用人单位应持有多份劳动合同原件，三份以上，防止原件丢失，造成未签订劳动合同，支付双倍工资。案例小李已经上班3年了，公司没有与他签订书面劳动合同。但小李工资与其他员工一样，保险也有。这是不是意味着小李已经和单位订立了无固定期限的劳动合同？案例小赵大学毕业后，应聘到某公司工作。公司为考察小赵的工作能力，提出先不签订书面劳动合同，在工作期满一个月再签订书面劳动合同。问公司的做法正确吗?案例小武应聘某公司，约定劳动合同期限为3年。该公司经理告诉他试用期为一年。小武认为该公司规定的试用期过长。该公司规定的试用期是否合法？案例小武与某公司签订了3年期限的劳动合同，在劳动合同中约定试用期1年，试用期满的每月工资2000元。小武已经履行了8个月的试用期，小武能获得多少赔偿?案例小马应聘到某公司，公司与他签订了一份为期半年的试用期合同。约定试用期合格后再签订正式劳动合同。同时，双方约定，在试用期间，双方都可以随时解除劳动关系，对方不得提出异议。两个月后，公司提出解除劳动合同。公司解除合同是否合法？案例20××年2月，刘某应聘某公司。与公司签订了1年的劳动合同，试用期是二个月。2010年2月与刘某续签一年期的劳动合同。同时，由于公司内部调动刘某的工作岗位，为了解刘某是否胜任新的工作岗位。又约定了2个月的试用期。公司的做法是否符合法律规定？篇二：劳动合同法修正案课件一、《劳动法修正案》的相关问题（一）《劳动合同法》修正案概述1、修正案通过时间《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。2、修正案实施时间2013年7月1日起施行3、修正案主要内容此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。（二）《劳动合同法》修正案内容与影响1、劳务派遣公司资质要求。修订关键：注册资本增加、需行政许可。修订条款：第57条《劳动合同法》：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。《劳动合同法》修正案：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。2、劳务派遣同工同酬的要求。修订关键：强化、细化同工同酬的要求。修订条款：第63条《劳动合同法》：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。《劳动合同法》修正案：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。3、临时性、辅助性、替代性的界定。修订关键：从“一般”到“只能”、“三性”的界定、派遣用工比例的限制。修订条款：第66条《劳动合同法》：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》修正案：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。注：《劳务派遣暂行规定》第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。4、违反劳务派遣的法律责任。修订关键：加大了行政处罚力度、细化了处罚情形、强化了连带赔偿责任，实现了《劳动合同法》与《劳动合同法实施细则》在赔偿责任上的统一。修订条款：第92条《劳动合同法》：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法》修正案：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单