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主讲教师鲍日新教授领导科学上海海事大学第一章导论一、教学目的通过本论教学使学生了解领导理论的发展脉络，领导科学产生的条件。领导科学的科学体系以及当前领导科学界争论的热点问题，介绍反映本学科前沿动态的资料，引发学生对领导科学相关问题的思考。二、教学内容1、领导理论的产生与发展2、领导科学产生的条件3、领导科学的研究对象及学科体系4、学术前沿问题三、教学重点1、领导科学研究对象及科学体系2、领导理论四、教学难点领导理论（西方资本主义国家的）五、参考书——在前沿动态介绍中全面推荐五、学习与研究领导科学的意义和方法一、领导理论的产生与发展二、领导科学产生的条件三、领导科学的研究对象及学科体系四、领导科学学术前沿问题一、领导理论的产生与发展领导理论源于领导活动。直立人早期智人劳动分工是领导活动的萌芽母系社会议事会早期的领导民主形式领导活动成败得失的著作——《史记》《资治通鉴》《孙子兵法》《东周列国志》《三国演义》马其亚维利——《君主论》狐狸狮子他也提出了领导者实现领导的四个条件：1）必须取得群众的拥护；他提出作为一个统治者应当同时具备两种品质：2）必须能维持组织内部的凝聚力；3）必须有坚强的意志；4）必须具备领导的品德和能力。国外有170多家《孙子兵法》的研究会；日本把对《孙子兵法》和《三国演义》领导思想的研究成果，作为指导现代企业领导的主要依据。企业界公开声言“是《孙子兵法》指引我们参与世界竞争”马基雅维里的《君主论》被称为“共和党人的教科书”●●●●————二十世纪初初叶，领导理论正式诞生。领导理论研究主要经历了三个发展阶段：（一）领导特质理论（二）领导行为理论（三）领导权变理论(一)领导特质理论每一个人与其他人相比都有自己不同的特点，研究者希望通过对领导们的特质研究，总结出具有规律性和普遍性的领导者的一般特征。领导特质理论是从领导者所具有的特质去理解领导，以领导者为核心，探讨领导者不同于其他人的特点，是人们研究领导理论的起点。研究成果：1、菲德勒（F.Fiedle）比利时海军军官试验2、杜拉克的“五项主要习惯”3、吉赛利（E.E.Chiselli）对企业管理人员的研究4、法国经济学家亨利法约尔认为大企业高级领导应具备的素质5、日本企业界要求领导应该具有10项品德，10项能力6、美经管理学比特把难以胜任的品质归结为12点名词概念：288人中有士兵和军官，分成96个小组，3人一个小组结论：领导者没有一定比别人高明的品质。菲德勒（F.Fiedle）比利时海军军官试验《有效的管理者》1.善于处理和利用自己的时间2.注重贡献，为成功而工作，付出才能杰出3.善于发现和用人之所长4.分清工作重点5.能做有效决策杜拉克的“五项主要习惯”产生于20世纪70年代的《有效的管理者》：才能本身并不就是成就。有效性是一种后天的习惯，是一种务实的综合。个人素质对管理成功的重要性调查907个企业，300多位经理人员——重要性个人素质非常重要1.督察能力2.首创精神3.对自我成就的需要4.才智5.对自我实现的需求6.自信心7.决断能力中等重要1.对工作稳定的需求2.要与工人阶级保持密切关系3.对金钱奖励的需求4.处理事务的成熟度最不重要男性——女性吉赛利对企业管理人员的研究①身体健康并且体力好②有智慧并且精力充沛③道德方面：有深思熟虑的、坚定的、顽强的决心；积极有毅力，必要时很勇敢；勇于负责，关心集体利益。④有丰富的文化知识⑤有管理才能：预测——自己拟订和让别人拟订行动计划的能力；组织——尤为重要的是懂得怎样建立社会组织；指挥——管理人的艺术；协调——调节行动，使力量集中；控制。亨利法约尔——大企业高级领导应具备的素质日本企业界要求领导应该具有十项品德，十项能力十项品德十项能力责任感思维决策能力使命感规划能力信赖性判断力积极性创造能力忠诚老实洞察能力进取心劝说能力忍耐性对人理解能力公平解决问题能力热情培养下级能力勇气调动积极性能力比特把难以胜任的品质归结为以下12点：1.对别人麻木不仁、吹毛求疵，举目凶狠狂妄2.冷漠、孤僻、孤傲自大3.背信弃义4.野心过大，玩弄权术5.管头管脚，独断专行6.缺乏建立同心协力队伍的能力7.心胸狭窄，挑选无能之辈当下属8.犟头犟脑，无法适应不同的上司9.目光短浅，缺乏战略头脑10.偏听偏信，过分依赖一个顾问11.儒若无能，不敢行动12.犹豫不决，缺乏决断力以上各个研究参阅姜法奎《领导科学》P46-51案例分析1：葛施达的“超常识”头脑思考：罗伯特·葛施达具备哪些领导的品质？葛施达的“超常识”头脑1981年3月以前,美国企业界、经济界都在议论着一个热门话题，谁将接替可口可乐董事会主席职位？几乎没有人想到，罗伯特·葛施达会荣登这个宝座。因为他太不显眼，年仅48岁，仅是一个普通的工程技术人员，缺乏高级管理人员的经验，人们都在拭目以待，看他如何推动这个巨大王国向前滚动。罗伯特·葛施达以“超常识”头脑，实施了一系列“超常识”经营方略。其中有两件大事，最能说明他的“超常识”思维方式是什么样的东西。第一件事，是在国门初开的中国大陆，制造和售卖可口可乐饮料。第二件事，是收买好莱坞三大电影公司之一的哥伦比亚电影公司。这一事件使许多人感到迷惑不解，饮料公司为何经营风险大的电影公司。而葛施达则把饮料和电影看做同类商品，他说“卖电影和卖可乐一样，都是计算成本，开发市场的行业。”至于可口可乐为什么要购买电影公司，可口可乐公司董事会前主席，参与购买电影公司的决策者伍德鲁夫一语道破天机：“一定要使每一个观众，在看哥伦比亚影片的时候喝可口可乐汽水。”这种超常识的思维，确实使人敬佩。葛施达应用“超常识”思维方式于公司的内部管理上，采取了一系列革新和整顿的措施。他迅速建立了一种加强责任和奖励的新制度。这方面一个明显的变化是，总公司必要时要干预代销公司的活动。这与传统的、几十年沿袭下来的不干预代销公司业务的保守政策是背道而驰的。在罗伯特·葛施达的“超常识”思维方式的领导下，可口可乐公司的事业蒸蒸日上，生气勃勃。现在的可口可乐公司如同一个巨大的章鱼，把它的触角伸向了一个又一个有利可图的行业，尽管这些行业与饮料一点不沾边。思考：葛施达的超常识表现在哪些方面？为什么说是“超常识”？（二）领导行为理论从领导者行为中找出领导者行为与领导效果之间的联系。在领导行为的研究中，主要途径是按照领导行为的基本倾向加以划分，从而提出了不同的理论模式：名词概念：③方格理论①X理论、Y理论与Z理论②领导四分图理论④四种领导方式理论1.X理论、Y理论与Z理论美国行为学家麦格雷戈（McGrgor）在对企业中人的特性进行了深入研究以后提出的理论。①X理论假设“人性本恶”。②Y理论：“人性本善”。案例分析Y理论改变了东方公司面貌Y理论改变了东方公司面貌前宇航员弗兰克·鲍尔曼担任了东方航空公司董事长兼总裁，他在空间训练计划中学过Y理论，他采用了Y理论的技术设法改变该公司的工作面貌。1973年，他刚接管时，东方公司亏损5100万美元，业务开支比同行业高32%。人均旅客英里产值低到0.067美元；保本运载率为59%，是同行业中最差的一个。当时在两个总部（迈阿密及纽约）工作的副总裁共69人。鲍尔曼采用了一种在全公司范围分享利润的计划，动员全体职工都参与改进公司工作。东方公司内的相互关系，现在建立在信赖和信任的基础上。鲍尔曼亲自弄清哪里有阻碍工作的症结，并同职工商量寻求改进建议。每逢星期五下午客运繁忙时，他就出现在客机梯子旁帮助工作。他直接到服务人员中去了解一个班次可以清洗几架飞机。并且要求服务工人建立评比制度来监督工作。同上级领导研究之后，鲍尔曼将副总裁的人数减少为51名。将两个本部合并在纽约。取消了公司用的大轿车及专用飞机。东方公司的高级管理人员同旅客一道乘做坐班机。同时将许多部门进行了改组，不只是为了降低成本，同时也是为了相互能够更好配合。甚至生产率提高的情况下，职员总数由34800人减为33200人。鲍尔曼的这一举措取得了辉煌的战果：1.尽管1976年航空事业普遍不景气，该公司仍由1973年亏损5100万美元转变为1976年赢利4600万美元。2.1973年的旅客人均英里产值仅有0.067美元，1977年上升到0.084美元。3.保本运载率由59%降至53%4.旅客对民用客机意见减少60%，行李损失率减少50%思考：1.弗兰克．鲍尔曼运用Y理论的举措是什么？2.Y理论为什么可使航空公司取得成就？莫尔斯（J.J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）③超Y理论两个研究所两个工厂超Y理论：既要考虑工作性质与工作目标，还要考虑到组织成员的需要和动机不同，因此他们对领导方式的要求也各不相同。④Z理论美国加利福尼亚大学威廉•大内对美国企业管理模式与日本企业管理模式研究基础上提出的理论成果。贡献：A.关心员工、注重人们之间的整体关系B.注重集体价值观的培训2.领导的四分图理论也叫二元论，是美国俄亥俄州立大学研究小组于1945年提出的一种领导方式理论。把1000多种描述领导行为的因素归结为：A.对人的关心、体谅，表现为尊重下属的意见、感情和需要，强调建立相互信任的气氛B.对组织效率的关心，主动表现为重视组织设计、明确职责关系，确定工作目标和任务。上述两种行为的不同综合，就构成了四种不同的领导方式：高低关心人高关心低组织(4)高关心高组织(3)低关心低组织(1)低关心高组织(2)高低关心组织效率以人为中心领导方式既不关心人，也不重视组织效率，是最无能的领导方式同等重要位置，最理想的领导方式以工作为中心领导方式高低关心人3.管理方格理论美国得克萨斯州立大学心理学教授布莱克（Black）和默顿（Mouton）于1964年提出了管理方格理论。高低关心生产（工作）高低关心人1，99，95，51，19，1乡村俱乐部式的管理．认为人是决定因素．能响应别人的首创精神．任何事情都不参与．属于旁观者和放任自流的领导方式团队型管理．对人关心与对生产关心高度结合．最受欢迎的领导方式权威－服从型领导方式.座右铭：不生产就灭亡对人对生产施以中等程度的关心．目标：今年比去年干得稍微好一点4.四种领导方式理论1947年开始，美国密执安大学社会研究中心在利克特（R.Likert）的主持下，对企业的领导模式进行了长期研究。初期研究“以工作为中心”和“以人为中心”两种领导方式的比较。结论：①员工士气在高生产效率部门以及低生产效率部门之间并不差别。②生产效率与领导关心职工与否相关。部门领导人关心职工的该部门生产效率就高；反之，经常施加压力，只关心生产的效率就低。③生产效率与领导人与下属接触程度成正相关系；部门领导人员与下属接触多了，该部门的生产效率就高，接触少的效率就低。④生产效率与授权有直接的相关关系。部门领导人注意向下授权，听取下属意见，并让他们参与决策，该部门的生产效率就高；反之，越是专权独裁，则生产效率就越低。四种领导模式：①专权独裁式：权力集中在最高一级，下属无任何发言权。管理者对下属缺乏信任，决策与组织的目标设置一般都由管理层做出，下属只是执行一系列命令，他们无权参与决策。领导者以命令的方式，甚至以威胁、强制方式进行领导。上下级之间缺乏有效的沟通，彼此之间缺乏信任感，下级成员更是被恐惧和不信任所笼罩，缺乏安全感。甚至生理上，安全上的需要亦难以获得满足。组织中非正式群体通常对自织的目标持反对态度。②温和独裁式：领导权力虽然控制在最高一层，但中下层亦获部分授权。管理者与下属之间有一种类似“主仆般”的信任，态度较为谦和。尽管决策仍旧由高层管理人员所制定，但下级在一定程度上也能参与。然而下属仍有恐惧心理。上下级之间的交往是在一种统治并不平等的气氛下进行的，下级缺乏工作主动性。在这样的组织中，非正式群体虽然也可能反对正式组织的目标，但有时也可能采取支持的态度。③协商式：重要问题的决定权仍在最高级。次要问题有中下层做出决定。领导者对下属有相当程度的信任。上下级之间信息沟通较多，双方有较高的信任度。采用奖惩激励的办法，也实行某种程度的参与制定计划。组织中的非正式群体有时对正式组织的目标表示支持，但也有可能做出轻微