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1一月二月三月产品名称数量金额利润产品名称数量金额利润产品名称数量金额利润合计合计合计四月五月六月产品名称数量金额利润产品名称数量金额利润产品名称数量金额利润合计合计合计第二章招聘与配置案例一、A公司是淄博一家大型制药上市企业。该公司在1997年高薪招聘80名本科以上技术型人才，其中包括20名硕士、8名博士。招聘时A公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。然而工作不到一年，各类问题接踵而至：有的人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有的人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有的人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其他条件资源却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得HR经理非常迷惑，而且有几位出类拔萃的优秀员工已选择离开公司：看来，工作环境、工作条件和具有挑战性的薪水并不是促使员工安心高效工作的唯一保证。A公司的人员配置存在什么问题?A公司的人员配置问题有：（1）没有以工作分析为基础进行人才测试，仅注重学历和技术背景。（2）安排工作未考虑任职者的现实能力和岗位要求。（3）工作过程中没有实施以工作分析为基本培训和绩效的评估。怎么选？二（1）岗位1应选谁甲的分数=1×20＋1×15＋0.5×15＋0.5×10＋1×20＋0.5×20=77.5乙的分数=0.5×20＋1×15＋1×15＋0.5×10＋1×20＋0.5×20=75丙的分数=0.5×20＋0.5×15＋1×15＋1×10＋0.5×20＋1×20=72.5录取甲和乙。（2）分别计算甲乙丙三者的得分，结果如下表：岗位1岗位2岗位3甲77.58070乙7572.575丙72.57080可以看出，甲在岗位1和岗位2上得分均最高，丙在岗位3上得分最高。在岗位1上，甲和乙差2.5分；在岗位2上，甲和乙差7.5。根据题目要求，则岗位1录取乙，岗位2录取甲，岗位3录取丙。三、刘杰是某名牌大学人力资源管理专业的一名优秀本科生。他在大学四年中表现突出，不仅学习成绩名列前茅，而且在社会活动、学术方面都很优秀，还曾担任过院学生会主席和校企业管理协会会长，获得过市级和校级的两个学术大赛的一等奖。到了分配时节，老师和同学普遍认为他们能找到一个比较理想的单位。有一天，来了一个不错的单位到学院要人，刘杰满怀信心地投出了自己的简历。经过简二、请根据下表中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用（配置）评估。1、如果录取其中两人入岗位1，请通过计算确定录取哪两人。2、如果三岗位各选一个人，怎分别2、如果三人全部录取，且每个岗位各分配1人，请通过计算，确定如何分配最好。201520201510W3岗位3152010151030W2岗位2202010151520W1岗位1权重10.5110.50.5丙的得分0.510.5110.5乙的得分0.510.50.511甲的得分合作精神解决问题能力宏观决策能力计划组织能力学历专业技术能力历筛选，他进入了面试。面试的时候，考官问了几个涉及人力资源管理的问题。这丝毫难不倒这位高才生，他滔滔不绝地给出了圆满的回答。随后，他看了三位主考官一眼，发觉他们的表情有些奇怪。“他们一定是对我的回答感到震惊吧！”刘杰心理很得意。但是在第二天笔试的名单上，刘杰却没有发现自己的名字，而那些他认为比他要弱得多的学生却榜上有名。最后该单位选定了一个条件很一般的学生。后来他连续遇到类似的情况，不是在简历筛选阶段被淘汰，就是过不了面试关，最后那些单位选走的人都很一般。在刘杰看来，他们都不如自己优秀。刘杰真地困惑了：“我不比别人差啊，为什么呢？”他跑去问一个老师。“原因在于你太优秀！”老师说道：“没有人愿意招一个比自己优秀的人来和自己抢饭碗！”刘杰恍然大悟。于是他将自己的简历做了一番修改，删去了几项荣誉和自己担任的一些职务,并在面试的时候，故意答错一些问题，三天后，他就顺利地被一大型公司录用了。现实中，许多公司的招聘人员在招聘的时候都不太愿意选择那些太优秀的人，他们宁愿选择比自己差一些的人。事情很简单，他们害怕那些优秀的人才招进来之后同自己抢饭碗。因此，他们在选择应聘者的时候，往往以自己为标准进行衡量，结果人越招越差，越差越招。而企业没有了良好的人力资源支持，也就必然走向衰亡。1、请分析这种问题及现象出现的原因是什么？2、如果你是这家公司的人力资源主管，你如何运用人力资源管理技术与方法，设计一套有效的方案解决以上问题？（一）造成这种现象的原因：1、直接原因可以归结为利益冲突。2、造成这种现象的根本原因是：没有良好的机制使个人的利益同企业的利益一致。（二）解决方案1、建立牵引机制：在新招募人员的最终绩效考核结果上，至少应包括以下两条指标。（1）胜任本职的程度，分别以从1至5的分数进行打分。（2）优秀水准，在可比人群中的优秀水平。结合这些新进人员的考核结果，拟定对招聘人员和招聘部门的考核指标。（1）新进人员胜任率。（2）新进人员优秀水准。（3）与晋升、薪资福利等方面挂钩。2、建立推动机制。（1）建立投诉通道（2）建立材料保留制度。（3）招聘流程的标准化建设（4）招聘文化标准化（5）流程作业方式标准化图3离职员工的职位分布图4（一）原因：1、员工流失主要原因不在于领导作风和工作压力，主要是因为缺乏晋升机会越来越来少；2、员工才能得不到真正发挥；3、领导尽管不断加薪，改进工作作风，但是不注重抓员工培训；导致不满情绪逐年上升，造成员工流失。（二）流失员工结构特点（图3图4）是：1、一线主管因为得不到培训和晋升机会，造成流失的主要人群；2、技术人员由于得不到重视和技能的发挥也感到前途渺茫；3、一四、最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升，他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了下列统计结果，分别见图2、图3、图4。图2某企业2001-2003年员工离职原因0%5%10%15%20%一般员工技术人员一线主管中层管理者高层管理者离职员工占该类员工比例051015202530不认同领导对薪酬不满不适应公司环境缺乏晋升机会才能得不到发挥工作压力过大培训机会不足其它200120022003导致该公司员工流失的主要原因是什么?并对流失人员的构成进行分析,采取哪些措施解决问题0%5%10%15%20%30岁以下30-40岁40-50岁50岁以上般员工则由于不适应公司总体环境和缺乏晋升机会而成为第三种流失人群。4、从年龄组分布可知，30-40岁组的各方面骨干人才流失严重，40-50岁组的应该是一线主管和成熟的技术人员群体。企业的基础骨干人才的严重流失加重影响企业的发展，必须从根本上改革企业人力资源管理思路和用人机制。存在的问题：1、近三年公司的薪酬满意度在提升。但是缺乏激励性。应该加强以绩效为主的激励措施满足一般员工的需求；2、应普遍加强培训，提高不同层次的人员素质。包括从有能力的一线主管人员中有目标地提拔晋升骨干人员；3、应注重技术骨干人才的培养和工作环境、激励机制，为企业技术改造出力；4、强化精神激励，注意满足感事业需要，加强沟通，提供社交机会，使工作成为乐趣，诚心诚意留住优秀职工，促进有功的内部晋升和流动，满足员工职业生涯目标的实现。五、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：1998年—1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；2000年—2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？作为面试官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，了解其过去工作经历中的关键环节，来判断应聘者的能力。而不要轻信应聘者自己的评价。同时了解他在特定行为所采取的行为模式，以便与空缺岗位所期望的行为模式进行比较。六、大地保健品有限公司是国有企业,位于××省××市,现拥有1300多名职工,3650万元的固定资产,为××天山市的重点骨干企业,产品主要有大地多糖营养液、玉米粥、开胃饮、太空水等系列产品。张浩，男，30岁，黑龙江佳木斯人，上海某著名大学经济系毕业，在校时任学生会干部，毕业后曾在上海霞飞、康美、天津康泰三家公司作过营销工作。2001年1月9日，《××经济日报》登载了一则招聘广告：大地公司欲以月薪10万元的待遇招聘全国市场部经理一名。这则广告在当地引起了极大的反响，诸多新闻单位纷纷在黄金时间或显要位置发布消息、刊发评论。一时间，名不见经传的大地保健品有限公司成了家喻户晓的著名企业。在规定报名的短短4天时间里，有108名本科以上学历的符合招聘条件者留下了应聘材料。报名者的学历之高、条件之好、档次之高令大地公司总经理李铭感叹不已。108名应聘者中有50%硕士、20%的在读研究生、10%的留学回国人员，甚至吸引了天山市一些知名企业的厂长、经理。然后，总经理李铭和人力资源部的成员一起在包租的宾馆的房间内闭门谢客，对每一份应聘材料进行了仔细地研究分析。之后，又有设法与应聘者逐一见面，当场考核。经过层层筛选产生了三名候选人。2001年5月18日，张浩与其他两名候选人一同出现在电视台的直播现场。他们在专家答辩会上，就市场营销的问题进行了阐述答辩，然后有专家打分，张浩得了最高分，公证人员进行了公证。××电视台著名节目主持人笑盈盈地宣布张浩为50万元年薪得主，李铭也当场将聘书交与张浩。然而，2001年10月4日，李铭接到了张浩的辞职报告。张浩坦率地说：“我提出辞职的原因主要有三个：一是我犯了一个致命的错误，在50万元年薪的诱惑下，缺乏对大地公司的必要了解，除了厂房外，这家企业的管理风格我知之甚少；二是公司的人际关系过于复杂，领导不信任我，下级不听我，工作很难干；三是公司当初许诺的高额月薪到现在兑现不了。”而李铭对此也发表了自己的看法：“我们对张浩的工作也确实不满意，其原因有两个：一是张浩上任后干了两件事，开辟杭州和苏南市场。然而，4月份大地系列饮品在杭州的销售额不足100万元，9月份只有1.7万元。苏南市场发货达110万元，仅广告费开支就达32万元，而返还的货款只有17.8万元。二是对张浩的人品产生了怀疑，8月张浩以0.18元/片的价格在一个个体户那里订购了价值8万元的餐巾纸，我认为这种纸充其量每片0.10元。”此后李铭迅速将张浩辞职的消息向公司全体员工进行了通报。此后，李铭例行公事地与张浩做了一次离职面谈，李铭对张浩说：“你有两大致命的缺点，一是眼高手低，你编写的市场规划制度非常漂亮，这一点我非常佩服，但你的销售业绩却不能令我们满意；二是办事不讲效率，很多事拖着不办，这也是我迅速同意你辞职的原因所在。”张浩听后，一言未发，转身离去。1、根据上述材料为大地公司撰写一份全国市场部经理的工作说明书。2、假如你是李铭，如何搞好张浩的离职面谈？1、（1）工作说明书的内容：工作标识（工作的基本资料）；工作综述；工作活动和工作程序；工作条件与物理环境；社会环境；工作权限；工作的绩效标准；聘用条件；工作规程。（2）工作说明书的形式。形式上灵活多样，符合清晰具体简短的原则。2、（1）离职面谈的内容。建立融洽关系，探究离职的原因，提出改进意见。（2）离职面谈的技巧。做好离职面谈的准备；运用离职面谈的技巧；做好面谈后的作业。下午13：00—17：00B．实行不定时工作制的员工，在保证完成甲方工作任务情况下，经公司同意,可自行安排工作和休息时间。3．1．2打卡制度3.1.2.1公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。3.1.2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请