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人力资源部第三季度培训课程（初稿）Q职-移动招聘专家入职管理（2014年）前言经过一段时间紧张的招聘，你终于招到适岗的人员，准备办理入职手续了，你是不是松了一口气，觉得你终于完成了招聘任务。那就大错特错了，这一切才刚刚开始，你只不过完成了50%的工作，招聘的后续工作对整个招聘的成败有50%的决定性作用。为此，我们今天要花一个培训课程的时间，给大家讲讲入职管理。Q职—移动招聘专家！关注企业微信招聘战略，招聘行业前沿信息，干货分享。“乐聘Q职”微信公众号：cnqzhi入职管理从这些方面入手再给你一次机会审核资料入职引导是非常重要的试用期/实习期考核必须重视入职培训不要走马观花，把该说的事前都说好其他必须引起重视的事项不要以为在试用期可以随便辞退员工，那必须具备法定条件，所以作为HR的你，必须谨记每一次的招聘，是以成功为前提的，所以请在他们入职前认真审核资料，不要借口说人家提供的资料不真实，要基于这个理由辞退。与其这么说，不如防范于未然，把这种可能性降到最低。你要懂得算一笔账，招聘一个人进来，然后失败了，和招聘一个人进来，并且成功留用，失败所花费的精力不止是双倍的，因为你得重新招聘，企业所浪费的时间和财力，也是很可观的。再给你一次机会审核资料通常需要审核的资料有这些：再给你一次机会审核资料婚育状况学历证书工作经历个人信息工作业绩健康状况家庭情况发挥你的八卦精神去了解下很多公司的招聘到此就结束了，因为员工已经入职了，就一了百了，好像接下来全看用人部门的了。这是错误的想法。一个合格的HR，一家正规的公司，不会将新人交付给用人部门之后不闻不问的。因此“入职引导”这个概念就应运而生。入职引导是非常重要的入职引导是非常重要的新员工的感受与期望新员工面临的问题让新员工满意指导原则更全面、专业的做好入职引导工作使新员工能迅速的融入到企业文化中与企业共同发展。新员工的感受与期望新员工选择企业是需要勇气的让员工有宾至如归的感受（员工第一次亲密接触的是入职引导人，入职引导人的态度决定员工对公司的接受程度）你的引导很重要（通过对自己的回忆，分析出新进企业的期望，这些期望有多少是可以由入职引导人来完成或协助完成的。）小结：当新员工克服种种困难，抱着一颗向往的心要面对一个新的旅程时,我们应该让他感受到公司的温暖、企业魅力、树立自信心。使我们的服务成为新员工动力的源泉，能迅速加快新员工成功的步伐，实现个人与组织的双赢效益。新员工面临的问题陌生的脸孔环绕着他。（不敢主动和人打招呼；办一些小事情也会出现失误；不知找谁办理有关事项。对新工作是否有能力做好而感到不安对于新工作的意外事件感到胆怯不熟悉的噪音使他分心对新工作有力不从心的感觉不熟悉公司的规章制度新员工面临的问题对新工作环境陌生不知到所遇到的上司属于哪一类型的人，好不好打交通，怕见上司，见到上司思路便没了，人变的木纳了，话也不会说了害怕新工作将会有很大困难，形成了心里障碍，限制了个人的创新，怕犯错误，不敢负责，一系列的问题全给工作带来更大的困难Q职—移动招聘专家！关注企业微信招聘战略，招聘行业前沿信息，干货分享。“乐聘Q职”微信公众号：cnqzhi指导原则热情原则：友善的欢迎，做新员工的朋友周到原则：要求入职引导人处处为新入职员工考虑到可能会发生的问题，避免其发生.使新入职人员能感觉到工作氛围的舒畅实效原则：在公司的政策和法规的讲解中要对其关心的问题做仔细说明求是原则：在入职引导中，作为主持方，对公司政策的解释，一定要实事求是，对自己不清楚的事项，应及时向有关部门求证，予以准确答复指导原则发薪方法升迁政策休假制度工作时间福利政策旷工处理申诉程序解雇约定劳动合同公司纪律奖惩制度绩效考核指导原则——实效原则入职引导人工作标准接到部门主管的新人入职信息后提前做新员工入职准备，以免新人来了后再匆匆忙忙准备。给新员工一种受重视和尊重的感觉。部门主管将新员工介绍给你后，开始工作，全程应体现入职引导人亲和、耐心、细致的工作形象，让新员工感到亲切、温馨和友好，有人一直在跟进帮助他。进行绩效追踪，注意观察新员工工作与生活状态，随时提供必要的帮助和引导。新员工入职前新员工入职时新员工试用期指导人应该是部门经理、组长或者有丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工为了保证指导效果，指导人最多允许同时指导2人，新兴业务部门可根据实际情况适当调整入职指导人的选定原则欢迎新同事（将你与新人的从属关系表述清楚，语言亲切）介绍他与部门同事认识跟进工作场所的布置、所需用具的申领手续办理及介绍上下班交通、打卡、就餐、早礼、洗衣等日常例行事情。安排同仁与他共进午餐，消除陌生感。阅读部门及公司有关管理规定及材料。新员工入职时（1）本部门的职能、部门组织结构、部门工作程序、沟通程序、各岗位设置及职责等本部门开展工作相关的流程和规定。（2）公司管理文件。重点介绍工作报告制度、考核制度、请假制度等相关规定和程序。（3）近期相关通知、活动。（4）重点强调公司行为规范：礼仪、仪表、着装、电话等公司提倡和禁止的行为。（5）将有关的工作规定、技术手册等交他阅读。（6）指导工作工具、设备等使用。（7）其它开展工作必备的信息。进行绩效追踪，注意观察新员工工作与生活状态，随时提供必要的帮助和引导。1、常常跟进被指导人的工作状态。2、鼓励他提出疑问。3、对平时观察到的新员工表现与公司标准差异之处，友好地委婉告知并说明原因，让其理解公司要求的原因，帮助新员工尽快调整，适应公司的要求。不能简单强硬地说“不行，不允许”，让对方产生压迫感。4、做好与部门主管、总监的沟通与反馈，将发现的新员工问题与部门主管沟通反馈，及时解决问题，以使新员工尽快适应工作，通过试用期考核，成为正式一员。新员工试用期怎样做才能让新员工这个投资的“金蛋”能够顺利孵化出预期，甚至超出预期的成果，而不是让企业的投资付诸流水呢？如果把新员工管理看作“投资于人”的一部分，我们就应该怀着谨慎的态度来开展这项工作。在经历了“过五关、斩六将”的重重考验之后，新员工终于进入了向往的企业，但是通过了面试并不能证明一个新员工就真的适合企业、胜任岗位，还需要试用期考察这一必要环节。试用期试什么，怎么试，谁负责，试多长时间，如何评估等等一系列问题对大多数企业来说都是找不着感觉，或者跟着感觉走，没有一套成体系的解决方案。试用期/实习期考核必须重视新员工试用期考核是人力资源管理工作的必要环节，通常来说，考核的目的大致如下：一是确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致，引导新员工尽快融入公司的企业文化。二是提供新员工是否去留的依据，避免产生劳动纠纷。有很多企业对《劳动合同法》往往存在误读，认为“只要在试用期就可以随便辞退员工”，而《劳动合同法》明文规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同”，这就要求企业提供新员工在试用期不符合录用条件的证据，证据从哪里来，就来自试用期考核这个环节。有很多企业就是因为试用期没做好考核而在辞退新员工时引起了劳动纠纷。为什么要进行试用期考核三是通过试用期考核，让新员工清楚自身的不足之处，明确转正之后的工作目标及努力方向。四是帮助企业审视自身工作的不足与不到位之处，在审视中不断完善自身的管理。比如通过新员工考核来评估招聘效果如何、新员工培训体系是否完善等等。总之，新员工试用期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下适合企业的员工，并提供条件让其快速融入企业、胜任岗位，为企业创造价值。Q职—移动招聘专家！关注企业微信招聘战略，招聘行业前沿信息，干货分享。“乐聘Q职”微信公众号：cnqzhi为什么要进行试用期考核现在基本正规的企业都做入职培训，但是做入职培训的时候侧重点各不相同，都有一个通病，很多企业入职培训的时候，该交代的没交代，不必要的，废话一堆。在上面的章节我们已经说过，把员工关心的点给呈现出来，并且表述清楚。无论是大企业，小企业，哪怕是一个小团队，都有游戏规则，我们在游戏前，得把规则和大家伙说明白了，连法律都规定“法不明文规定不为罪”，也就是说“不知者无罪”，我们得把企业规章制度明示，才能要求员工遵守。入职培训不要走马观花，把该说的事前都说好通俗点，这叫丑话说在前头这些事，你在入职培训的时候得说清楚其他必须引起重视的事项序号违法事项可能导致的风险1试用期过后再签订合同超过一个月双倍工资2试用期的期限随意约定支付赔偿金第83条3单独签订试用期合同视为放弃试用期（第19条第4款）4试用期可以不上五险员工可以随时走人第38条5试用期可以低于最低工资补足差额支付赔偿金6试用期不符合条件可再延长视为试用期已过7续签合同再规定试用期无效（同单位同岗位仅一次）8试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本入职流程员工入职证件审核签订合同入职培训交付指导人进入试用期试用期考核正式录用辞退辞职同步进行接收资料前3步骤由HR完成逐个培训或一定人数开课培训一般入职第25天签订参照入职引导流程执行由指导人的直接上级与新员工和指导人面谈，对指导人进行考评（指导人也有考核），新员工也要对指导人评价，新员工考核由指导人和人力资源部共同考核。试用期考核的责任权限人力资源部用人部门指导人与新员工1、制定规则，提供技术支持2、按期审核，办理转正该手续3、因人力资源部工作原因造成拖延新员工转正，由人力资源部承担责任1、可根据公司有关规定制订本部门试用期考核细则2、有权按期检查，督促本部门指导人实施指导工作3、有责任及时向人力资源部报送转正材料4、因用人部门工作原因造成拖延新员工转正，由用人部门承担责任1、指导人有责任对新员工实施指导，并按时填写转正材料2、新员工有责任按时填写并提交转正材料3、因指导人或新员工个人原因造成拖延新员工转正，由相关人员承担责任谢谢观看！HR内部培训课程劳资纠纷入职管理离职管理劳动合同管理特殊劳动关系管理