搜索
主讲：宋合义教授、博导联系电话：13022943271人力资源管理的基本原理工作者的要求知识、技能能力……组织战略设定组织功能分析(组织机构设计)岗位设计工作分析工作规范目的、程序、步骤、要求……人力资源规划工作者的要求知识技能能力……人员测评知识技能能力……匹配人员选拔人员培训比较工作规范目的、要求、程序、步骤……员工的实际工作结果比较绩效考核激励组织希望的工作结果什麽是企业战略与战略目标•战略：企业将干什麽•战略目标：将干到什麽程度常用的组织方式•农业经济的组织方式：大而全、小而全效率低下、控制力差•工业经济的组织方式：专业化分工高效率高的工作质量低成本更为有效的控制问题：？？应变能力差•团队专业化分工的原则及要解决的问题1.系统功能分析：组织实现战略要哪些事2.要干的事分成哪几块——部门与岗位设计原则：便利性原则——按职能部门化3.各块干什麽——部门、岗位的职能边界各部门、岗位的职能4.各部门、岗位的关系（流程设计）•专业化分工的管理原则：明确职能、明确责任。•团队的管理原则：团结协作、责任共担人力资源规划（定编）•各岗位需要的人员数量：取决于工作量•每个人能承担的工作量——时动分析、历史经验•每个岗位的总工作量——企业的规模工作分析1.干什么？（what）方法：（1）观察法（2）访谈法（3）问卷法（4）工作日写实法作用：（1）可直接用于编制岗位职责（2）其他工作分析的基础2.谁来干？（who）方法：访谈法作用：（1）岗位任职条件的文件（2）人员选拔的依据（3）人员培训的依据作用：（1）讨论岗位设置的必要性（2）绩效考核的指标3.工作目的的分析（why）4.工作要求（工作标准）的分析（want）作用：绩效考核5.工作过程的分析？（how）作用：（1）工作设计（2）工艺流程（3）考核的依据6.工作评价可以从五个方面来评价：•岗位责任•岗位的重要性•所需人员的素质•工作强度•工作环境人员选拔•原则：人——岗匹配以工作为本而不能以人为本•理想状态：职得其人人适其职不能强调人尽其才•选人时要注意能力阈，不是能力越高越好•绩效=能力×动力人员培训•原则：缺什麽补什麽培训需求分析：谁缺什麽培训的对象培训的内容培训的方法：根据培训的内容，兼顾培训的对象的特点人员激励•原则：需要的满足与工作结果相结合1.以经济需要为主的人——用金钱对个人进行激励，用待遇激励人，制度加严格的管理方法案例：泰勒的差额计件制度2.以社会需要为主的人——用金钱对群体进行激励，用感情激励人；参与管理的管理方法3.以自我实现为主的人——内在激励；用授权的管理方法人员激励•如果不与工作结果结合会带来两个问题：1.鼓励人们努力用错误的方法干事；2.鼓励人们作错误的事案例：机修工的案例绩效考核中的主要问题•案例1：日本索尼公司的案例•案例2：IBM的案例绩效考核中的主要问题•1.生产工人考核的问题–机修工考核的案例•2.产品开发人员的考核问题(案例)•3.管理人员考核的问题——对德能勤绩考核系统的的评价–伟志公司的案例面向结果的考核1.根据工作目的制订考核指标–机修工考核指标的分析–产品开发人员考核指标的分析2.根据工作要求制订考核指标–市场开发人员的考核指标分析3.根据企业战略制订考核指标–中野公司的案例