搜索
石家庄经济学院商学院人力资源教研室1第八章薪酬管理主讲人：宋朝利石家庄经济学院商学院人力资源教研室2本章知识要点及要求1、掌握薪酬、薪酬管理概念以及薪酬管理的意义2、理解薪酬管理应当遵循的原则以及影响薪酬管理的主要因素3、重点掌握基本薪酬的设计步骤4、掌握激励薪酬的主要种类5、了解福利的内容及福利管理发展趋势石家庄经济学院商学院人力资源教研室3第一节薪酬管理概述石家庄经济学院商学院人力资源教研室4一、报酬及薪酬的概念1、报酬的定义：我们将一位员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。报酬不仅包括金钱或者实物，它还包括一些心理上的收益。（报酬因人而异）石家庄经济学院商学院人力资源教研室5一、报酬及薪酬的概念2、报酬的分类：依报酬是否以金钱（货币）的形式表现或是否能够以金钱来衡量划分为：经济报酬、非经济报酬依报酬本身对工作者所产生的激励强化形式，分为：内在报酬、外在报酬。外在报酬：报酬本身对工作者所产生的一种外部强化内在报酬是与外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，是发自内心的心理激励。如对工作的兴趣。石家庄经济学院商学院人力资源教研室6一、报酬及薪酬的概念3、概念：薪酬是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。（从报酬中寻找薪酬部分）石家庄经济学院商学院人力资源教研室7二、薪酬的组成基本薪酬：是指企业根据员工所承担的工作或所具备的基本技能所支付给他们的较为稳定的经济收入（职位薪酬体系、技能薪酬体系）可变薪酬：是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的变动性质的经济收入。间接薪酬：就是给员工的各种福利，间接薪酬与员工个人工作和绩效没有直接的联系，具有普遍性。石家庄经济学院商学院人力资源教研室8三、薪酬管理的含义薪酬管理：是指企业在经营战略及发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成。并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬水平：是指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付薪酬的外部竞争性（领先型、匹配型、拖后型、混合型）。薪酬结构：是指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等（窄带结构、宽带结构）。石家庄经济学院商学院人力资源教研室9三、薪酬管理的含义薪酬构成：是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式（高弹性型、高稳定型、调和型）。薪酬调整：是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制：是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。石家庄经济学院商学院人力资源教研室10四、薪酬管理的意义有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工企业各类人员关注的问题石家庄经济学院商学院人力资源教研室11各类人员对薪酬看法的调查结果被调查者指标重要度管理者专业人员业务人员操作人员1工资与收益晋升工资与收益工资与收益2晋升工资与收益晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升石家庄经济学院商学院人力资源教研室12四、薪酬管理的意义有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励员工的各种需要的满足需要一定的物质基础有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效员工绩效改善及成本的降低有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化石家庄经济学院商学院人力资源教研室13五、薪酬管理的原则合法性：薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定石家庄：调整后的月最低工资标准各档次分别为1100元、1040元、960元、860元，相应的小时最低工资标准分别为11元、10.4元、9.6元、8.6元。其中，石家庄市、保定市、廊坊市、唐山市、秦皇岛市市区及郊区，涿州市、三河市等经济较发达地区均适用一档标准石家庄经济学院商学院人力资源教研室14五、薪酬管理的原则公平性：外部公平、内部公平、个人公平石家庄经济学院商学院人力资源教研室15激励的原理——亚当斯的公平理论（当事人A）当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIB1231、曲解自我或他人的付出与所得2、采取某种行动使他人的付出或所得发生改变3、采取某种行为改变自己的付出或所得4、选择其他的参照对象进行比较5、离职石家庄经济学院商学院人力资源教研室16五、薪酬管理的原则及时性：激励应该及时薪酬发放应当及时1、劳动法第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。石家庄经济学院商学院人力资源教研室17五、薪酬管理的原则经济性：是指企业支付薪酬时应当考虑在自身可以承受的范围进行，有效的薪酬管理应当在竞争性和经济性之间找到恰当的平衡点。动态性：企业薪酬要根据环境因素的变化进行调整，以确保企业薪酬的适应性。企业整体薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式保持动态性员工个人的薪酬要具有动态性（职位变化及绩效表现调整薪酬）。石家庄经济学院商学院人力资源教研室18六、影响薪酬的主要因素企业外部因素国家的法律法规（最低工资立法、社会保险法）物价水平（工资与房价）劳动力市场状况其他企业的薪酬状况（行业中大公司之间的联盟，联合确定公司工资水平）企业内部因素企业经营战略企业发展阶段企业的财务状况员工个人因素员工所处的职位员工的个人绩效员工的工作年限石家庄经济学院商学院人力资源教研室19七、薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系薪酬管理与工作分析的关系薪酬管理与人力资源规划的关系薪酬管理与招聘录用的关系薪酬管理与绩效管理的关系薪酬管理与员工关系管理的关系石家庄经济学院商学院人力资源教研室20第二节基本薪酬石家庄经济学院商学院人力资源教研室21基本薪酬设计的一般步骤第一步骤：工作分析第二步骤：工作评价第三步骤：薪酬调查，建立薪酬曲线第四步骤：根据薪酬曲线确定薪酬等级。石家庄经济学院商学院人力资源教研室22一、第二步骤：工作评价（方法）排序法（直接排序、交替排序、比较排序）分类法要素记点法要素比较法石家庄经济学院商学院人力资源教研室23（一）要素记点法要素记点法：就是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。主要步骤：第一步骤：确定报酬要素，主要包括工作责任、工作技能、努力程度、工作条件四方面。第二步骤：对每个报酬要素划分为不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义进行清晰的界定。第三步骤：确定各个报酬要素及其内部各等级的点值。第四步骤：对典型职位进行评价。石家庄经济学院商学院人力资源教研室24要素类别要素名称工作责任战略实现责任风险控制责任指导监督责任。。。。。。。。工作条件工作伤害工作环境舒适性。。。。。。。。工作技能努力程度报酬要素举例石家庄经济学院商学院人力资源教研室25要素名称：指导监督责任要素定义：指任职者在正常的权利范围内所承担的正式指导、监督、评价等方面的责任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及层次进行判断等级等级说明1不指导监督任何人，只对自己的工作负责2指导、监督2名以下普通员工（含两名）3指导、监督3－6名以下普通员工或1－2名基层管理干部4指导、监督7名以上普通员工或3－4名基层管理干部5指导、监督5名以上基层管理干部指导监督责任的等级划分和含义界定石家庄经济学院商学院人力资源教研室26确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重（总点值为1000点）报酬要素及其权重分布举例报酬要素报酬要素权重（％）知识20（200点）技能5（50点）监督责任25（250点）决策25（250点）预算影响10（100点）沟通10（100点）工作条件5（50点）合计100（1000点）石家庄经济学院商学院人力资源教研室27确定每一种报酬要素在内部不同等级或水平上的点值（总点值为1000点）报酬要素报酬要素等级点数值监督责任1502100315042005250石家庄经济学院商学院人力资源教研室28运用这些报酬要素来评价典型职位某职位（财务经理）的评价过程及其结果举例报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识20280技能5330监督责任254200决策255250预算影响10480沟通10240工作条件5550合计100730（薪点）石家庄经济学院商学院人力资源教研室29（二）要素比较法主要步骤第一步骤：确定报酬要素，包括心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件，并给出要素的定义。第二步骤：选择典型职位第三步骤：按照每一个报酬要素，对典型职位进行排序第四步骤：确定每一个典型职位各报酬要素的工资率，并以次对典型职位再次进行排序。石家庄经济学院商学院人力资源教研室30（二）要素比较法第五步骤：剔除不合理的典型职位，第六步骤：确定其他职位的薪酬水平。石家庄经济学院商学院人力资源教研室31第一步：获取职位信息、确定报酬要素报酬要素选项：1、心理要求2、身体要求3、技术要求4、所承担的责任5、工作条件石家庄经济学院商学院人力资源教研室32第二步：选择典型职位挑选15－20个非常具体代表性的基准职位作为职位评价对象，其他职位价值与典型职位比较获得目的：1、便于组织内部职位之间的比较并减少工作量2、获取典型职位的市场薪酬数据的需要(火车司机）石家庄经济学院商学院人力资源教研室33第三步：根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行多次排序薪酬要素岗位名称心理要求生理要求技术要求责任工作条件焊工14112起重工31344冲床工23223保安42431其中：1、2、3、4代表：高——低石家庄经济学院商学院人力资源教研室34第四步：确定每一典型职位各个报酬要素的工资率，并且以此对典型职位再次进行排序根据工资率权重分配表工资额心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工9804004030020040起重工5601402001802020冲床工6001601302008030保安400120140404060市场获取得薪酬数据石家庄经济学院商学院人力资源教研室35第四步：确定每一典型职位各个报酬要素的工资率，并且以此对典型职位再次进行排序工资额心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工980400（1）40（4）300（1）200（1）40（2）起重工560140（3）200（1）180（3）20（4）20（4）冲床工600160（2）130（3）200（2）80（2）30（3）保安400120（4）140（2）40（4）40（3）60（1）根据工资率排序表石家庄经济学院商学院人力资源教研室36第五步：剔除不合理的典型职位心理要求身体要求技术要求责任工作条件（1）（2）（1）（2）（1）（2）（1）（2）（1）（2）焊工1144111122起重工3311334444冲床工2233222233保安4422443311（1）——薪酬要素排序（2）——工资率排序两种排序应一致，如不一致，要调整到一致，不能调整的岗位便不能作为典型岗位使用，需放弃。石家庄经济学院商学院人力资源教研室37第六步骤：确定其他职位的薪酬水平石家庄经济学院商学院人力资源教研室38典型职位报酬要素等级基准表薪酬水平心理要求身体要求技术要求承担责任工作条件20焊工、起重工起重工30冲床工40焊工保安保安焊工5060保安7080冲床工。。。。。。120保安130冲床工140起重工保安150160冲床工170180起重工190200起重工冲床工。。。。。。。。。300焊工。。。。。。。。400焊工。。。。。。。。560。。。。。。。。石家庄经济学院商学院人力资源教研室39二、第三步骤：薪酬调查建立薪酬曲线薪酬调查：是指收集同地区或同行业其他企业薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。具体包括：薪酬调查的实施薪酬曲线的建立石家庄经济学院商学院人力资源教研室40（一）薪酬调查的实施选择需要调查的职位选择典型职位进行工作分析，形成工作说明书确