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《人力资源管理》学习要求•不旷课、不迟到、不睡觉、不讲话，有事您说话•教学相长（师傅领进门，修行在个人）问：理论真的没用么？火箭发射为什么需要那么大的动力？人为什么要用两条腿走路？商誉摊销会计政策的变更为什么会影响到一些公司的资本支出决策？要解决这些问题，我们可能要分别运用重力论、进化论和会计理论。•不浪费别人的时间，不浪费自己的时间•（学习….）知识改变命运•在清贫中立志•知识改变命运•人类迈向新世纪，企业直面新经济•知识经济已经来临，知识的拥有者将会“赢家同吃”HRM课程简介•HRM的性质：SOFTMANAGEMENT•基础课程：管理学、组织行为学•相关课程：心理学、社会学•HRM课程的适用范围：各类组织：不仅仅是一般意义上的工商企业，也包括学校、医院甚至赌场等各种私人的或公共的组织各类管理者：不仅仅是人力资源管理专家•课程学习目的：更新观念、扩大知识面、提高技能•教学方法：讲授式、参与式、互动式•考试高分秘诀：平时表现好，考试填满空参考书目【美】加里·德斯勒（GaryDessler）:《人力资源管理》（第九/六版），人民大学出版社。人力资源管理：赢得竞争优势（第五版）/（第三版）[美]雷蒙德·A·诺伊等中国人民大学出版社出版日期:10/18/2005《人力资源管理概论》作者:彭剑锋主编复旦大学出版社2003年11月第1版《基于能力的人力资源管理》（和君创业管理文库·人力资源管理专业技能系列）作者：彭剑锋饶征出版日期：2003-03人力资源管理导论——现代企业人力资源管理实务丛书作者：郑晓明编著出版社：机械工业出版社出版日期：2005-5-1•••人力资源管理概论•作者：董克用，叶向峰编著•出版社：中国人民大学出版社出版日期：2003-9-1人力资源管理教程作者：张一弛编著出版社：北京大学出版社出版日期：2004-2-1••人力资源管理作者：王垒主编•出版社：北京大学出版社出版日期：2003-11-1•人力资源管理——高等学校经济学管理学系列教材作者：黄维德主编出版社：上海财经大学出版社出版日期：2006-7-1•人力资源管理•作者：李燕萍主编，余泽忠，李锡元副主编•出版社：武汉大学出版社出版日期：2003-1-1其它教材：《人力资源开发与管理》张德编著，清华大学出版社《《人力资源管理》廖泉文著，高等教育出版社《人力资源管理教程》朱舟编著，上海财经大学出版社相关期刊、杂志、报纸1．《管理世界》（A级）2．《中外管理》、《企业管理》（B级）3．《中国人力资源开发》（B级）、《人力资源开发与管理》（人大复印资料，B级）4．《人力资源》5.《中国企业家》、《财经》、《世界经理人文摘》6.《21世纪人才报》、《中国人才报》、《中国经营报》推荐网络资源1.．．世纪人力资源网5.人力资源开发管理网7.中国管理传播网9.中国营销传播网课程大纲与教学安排上部分基础篇1.人力资源2.人力资源管理、人力资源管理者和人力资源管理部门3.美、日、中的人力资源管理4.当前人力资源管理中的几个热点问题下部分职能篇1.工作/岗位分析2.人力资源规划3.人员选拔与录用4.培训开发与职业生涯管理5.绩效管理6.薪酬管理课时安排•导论2课时•第一章4课时•第二章5课时•第三章2课时•第四章3课时•第五章3课时•第六章6课时•第七章4课时•第八章4课时•案例课3课时•总计36课时（不含实验课6课时）第一章人力资源概论第一节人力资源的基本概念•一、人力资源的内涵（一）理论基础：生产要素理论1、威廉配第：土地和劳动2、亚当斯密：劳动、资本和土地3、马歇尔：组织即现在所说的企业家才能4、西蒙：先进技术是经济发展的一个允许来源；随着知识经济的兴起，信息在生产中的作用日益明显。六要素学说逐步形成。实质上，不过是3要素学说的进一步发展而已。•各抒己见1：Man、money、machine、material、method•各抒己见2：materials、knowledge、capital、information。（二）人力资源的定义•1、先来看一下“资源”。分为：自然资源：用于生产活动的一切未经人加工的自然物；资本资源：用于生产活动的一切经人加工的自然物；信息资源：对生产活动及其与生产活动有关的一切活动的事、物描述的符号集合，具有共享性；人力资源：生产活动中最活跃的因素，称为第一资源“资源”存在着多少、好坏、正负的问题。2、再来解读一下“人力”•人力是人的力量缩写，人的力量是由智力劳动能力和体力劳动能力两种天生的因素组成。智力是内在的软性因素，弹性非常大，力量无边无限。体力是外在的硬性因素，弹性不大，力量是有限的。体力是前提，智力是根本。人力=体力+智力=劳动能力3、最后看一下人力资源。•人力资源是指一个国家或地区具有（现实的劳动能力）或将具有（潜在的劳动能力）为社会创造物质财富和文化财富的、从事体力劳动和智力劳动的人的总称。•又可泛指具有劳动能力的人。二、与人力资源相关的概念•（一）人力资源与人口资源、劳动力资源以及人才资源、天才资源•1.人口资源是一个国家或地区在一定时期内的所有人的总数，包括具有劳动能力、暂时不具有劳动能力者（但具有潜在劳动能力）和丧失劳动能力者。•2.人力资源是指一个国家或地区具有或将具有为社会创造物质财富和文化财富的、从事体力劳动和智力劳动的人的总称。人力资源=劳动力资源+未成年就业人口+老年就业人口②③未老成年年就就①适龄就业人口业业人人口口④求业人口⑤就⑥家务⑦军队⑧其学劳动服役他人人口人口人口口病残人口少年人口16岁劳动适龄人口男60岁老年人口女55岁人力资源数量构成图•3.劳动力资源是指人口中符合法定劳动年龄、具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。劳动力资源=劳动适龄人口–丧失劳动能力者4.人才资源•杰出的人；专门人才的缩略语；有才能的人；学历、职称、职位、知名度•5.天才资源通常是指在某一领域具有特殊才华的人，具有独特的创造发明能力。总结：以上概念之间的关系象个漏斗，上宽下窄。人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量;人才资源和天才资源则侧重了人的质量;人力资源是人口数量与质量的统一,是潜在人力与现实人力的统一.（二）人力资源数量与质量的统一量多并不保证质高,质高则会自觉调节“适量”。过多的低素质人力资源会成为社会的负担–文盲和愚昧有着很强的自复制、自循环的特征–庞大的剩余劳动力和失业人口对社会供给压力大，对社会生产约束力大，易形成恶性循环–为生存所迫可能成为社会经济发展中的破坏性力量，如盲目拓荒、砍伐森林等。第二节人力资源的特点1．主动性。2．时效性。3．可再生性4．开发的连续性。5．个体的独立性。6．变化性与不稳定性。7.高增值性。本章重点1.人力资源及其相关概念的区别。2.人力资源的特征。本章思考题1.人力资源与人才资源带给你的启示？2.试论述你的人力资源观。第二章人力资源管理、人力资源管理者和人力资源管理部门第一节人力资源管理一、管理。管理是一个三维斡旋体系采购客体主体职能过程高层管理者中层管理者基层管理者计划组织领导控制营销管理会计审计人力资源管理企业形象设计生产管理知识管理二、人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力、财力相结合的人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力、财力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。三、人力资源管理的发展历程（一）从管理的职责来分1.档案管理阶段：1964年之前，人力资源管理的职责较为简单2.政府职责阶段：1964—1970年代，继1964年《民权法》通过之后开始的。《民权法》等颁布，政府对就业问题的法规约束.组织的职责阶段：1980年代以来，直线经理和人事经理明确分工，人事经理的职责扩大，地位提高（二）从管理的形式划分1．劳工管理阶段（18世纪后期—20世纪初期）2．雇佣管理阶段（20世纪初—40年代）3．劳动与人事管理阶段（20世纪40年代—80年代）4．人力资源管理阶段（20世纪80年代后成为主要趋势）5．战略性人力资源管理阶段：未来的趋势（三）历史——中国的情况•1.解放初-50年代中期：废除了封建的包工制度；实行“低工资，高就业”制度；1955年将供给制改为工资制；学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等•2.1958-1961：企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效；取消了计件工资制和奖励制度•3.1961-1966：1961年，《工业七十条》；精简职工；恢复计件工资制度并健全了奖励制度•4.1966-1978：定编定员遭否定，职工人数大膨胀；废除计件工资和奖金制度；教育受到严重破坏四、人力资源管理活动的工作内容（一）从内容看：数量管理和质量管理1.人力资源数量管理。(1)适龄就业人口。处于劳动年龄之内，下在从事社会劳动的人中，它占据人力资源的在部分。(2)未成年就业人口。尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口。(3)老年就业人口。已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人中。以上三部分构成就业人口的总数。(4)求业人口或待业人口。处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。(5)就学人口。处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口。(6)家务人口。处于劳动年龄之内，正在从事家务的人口。(7)服役人口。处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。(8)其他人口。处于劳动年龄之内的其他人口。2．人力资源的质量管理。质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。（二）从层次看：宏观管理和微观管理（三）从功能上看，支援性和功能性的活动1、支援性：人力资源规划、工作分析2、功能性：招聘甄选、培训发展、绩效评估、工资福利、劳资关系（四）从环节看：5p模型1.识人（perception）。以识人为基础的工作分析系统；基础2.选人（pick）。以选人为基础的招聘与选拔系统；先导3.用人（placement）。以用人为基础的配置与使用系统；核心4.育人（professional）。以育人为基础的培训与开发系统；动力5.留人（preservation）。以留人为基础的考核与薪酬系统；目的。五、人力资源管理的基本职能1．获取。解决人力资源的从无到有问题。基础2．整合。解决人力资源的从外到内问题。手段3．激励。解决人力资源的行为积极性问题。核心4．控制。解决人力资源的行为方向问题。保障区别（二）人事管理人力资源管理环境国内内部全球外部管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机构事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门生产与效益部门与其它部门职能式合作关系人员专家通才HRM实践集中于个人范围狭窄集中于群体范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的、规范的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的八、现代人力资源管理与传统人事管理第二节人力资源管理的基本原理一、要素有用原理二、能位匹配原理三、同素异构原理四、互补增值原理五、系统优化原理六、激励强化原理七、弹性冗余原理八、反馈控制原理第三节人力资源管理者和人力资源管理部门一、人力资源管理者（一）