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人力资源管理（一）主讲：李章红第十章职业生涯管理第一节职业生涯管理概述•一、职业生涯管理的相关概念（选择、简答）•（一）职业的含义•四个含义：职业是个体进入社会生活中获得的社会位置和劳动角色；职业是从事某一专门工作和活动的社会分工；职业是具有专门性、具体性、连续性、稳定性特征的社会活动；劳动者从事某项社会职业工作，必定获得一定的报酬，并得到满足。•职业具有两大属性：社会属性和经济属性。•（二）生涯的含义•生涯具有以下几个特征：终身性、独特性、发展性、综合性。•（三）职业生涯的含义•四个含义：职业生涯是个体概念，是指个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历；职业生涯是职业的概念，实质是指一个人一生中的职业经历或历程；职业生涯是时间概念，意指职业生涯期；职业生涯是发展和动态的概念，指的是个人的具体职业内容和职业的发展变化历程。•（四）职业生涯管理的含义•职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程第一节职业生涯管理概述•二、职业生涯管理的作用（简答）•四个作用：职业生涯管理可以使员工掌握职业发展的方法、获得公平持续的发展；职业生涯管理可以使员工获得适宜的发展；职业生涯管理可以实现员工发展与组织发展的统一；职业生涯管理是组织吸引和留住人才的重要措施。第一节职业生涯管理概述•三、职业生涯管理中的责任（选择、简答、案例）•（一）员工的责任•在职业生涯管理中，员工应对自身职业生涯发展负主要责任。•（二）直线经理的责任•为了帮助员工处理好职业发展问题，直线经理需要扮演四种角色：教练、评估者、顾问和推荐人。•（三）人力资源部门的责任•人力资源部门应提供与职业发展有关的培训与开发机会的信息或建议。•（四）组织的责任•四个方面：举办职业生涯研讨会、提供关于职业和工作机会的信息、制定职业生涯规划工作手册、提供职业生涯咨询、提供职业生涯发展路径。第二节职业生涯管理理论•一、职业生涯周期理论（选择）•职业生涯周期理论将职业生涯发展阶段划分为职业的准备期、选择期、适应期、稳定期、衰退期和退出期。•职业生涯周期反映了随着生理年龄的变化，个人职业生涯发展的一般规律。掌握这一规律可以针对员工在职业生涯不同阶段的特点，赋予相应的职责、任务，以有效地调动积极性，使员工的潜力得以发挥，从而起到更大的激励功能。第二节职业生涯管理理论•二、职业选择理论（选择）•（一）帕森斯的职业-人员匹配理论•帕森斯认为职业-人员匹配，主要分为两种类型：①条件匹配。②特长匹配。•（二）霍兰德人格类型-职业类型匹配理论•霍兰德提出了职业活动意义上的人格分类，这包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型6种基本类型。相应地，社会职业也分为上述6种基本类型。第二节职业生涯管理理论•三、职业锚理论（选择、论述、案例）•职业锚，又称职业系留点，是指当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。•（一）职业锚的类型•五种类型：技术职能型职业锚、管理型职业锚、安全稳定型职业锚、独立自主型职业锚、创造性职业锚。•（二）职业锚的功能•三个方面：识别功能、促进员工与组织相互接纳的功能、提升员工价值的功能。第三节员工职业生涯规划•一、员工职业生涯规划的概念、内容和步骤（选择、简答）•（一）员工职业生涯规划的概念•员工职业生涯规划是指通过对员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长、发展的一种人本主义的管理工具。•（二）员工职业生涯规划的内容•四个方面：自我剖析、目标设定、目标实现、反馈与修正。•（三）员工职业生涯规划的步骤•个人职业生涯规划一般经过自我剖析与定位、职业生涯机会评估、职业生涯目标与路线的设定、职业生涯策略的制定与实施、职业生涯规划的反馈与修正等五个步骤来完成。第三节员工职业生涯规划•二、员工职业生涯规划的影响因素（选择、简答）•三个因素：教育背景、家庭影响、个性与职业理想。第三节员工职业生涯规划•三、不同类型员工的职业生涯规划（选择、案例）•（一）财务类人员的职业发展设计•1.财务类人员的职业特点•一是工作比较繁杂，而且不能有丝毫马虎；二是工作接触范围广，需要对企业的经营情况进行了解和把握。•2.财务类人员的个性特点•一是关注细节；二是遵守规范和规则。•3.财务类人员的职业发展定位•4.财务类人员的职业生涯规划实例•（1）专业发展路径：助理会计师／会计／财务专员／审计专员／财务分析员／财务预算员／财务结算员-会计师-高级会计师-总会计师•（2）管理发展路径：助理会计师／会计／财务专员／审计专员／财务分析员／财务预算员／财务结算员-财务主管-财务部经理-财务总监-总经理•（3）管理发展路径：助理会计师／会计／财务专员／审计专员／财务分析员／财务预算员／财务结算员-审计主管-审计经理-财务总监-总经理•（二）营销类人员的职业生涯规划•1.营销类人员的职业特点•一是专业技术要求低；二是工作压力大；三是工作流动性强。•2.营销类人员的个性特点•一是商务谈判能力；二是信息分析能力；三是人际沟通能力；四是问题解决能力。•3.营销类人员的职业发展定位•4.企业营销类人员的职业生涯规划实例•（1）管理发展路径：营销专员-社区营销主管-省／市经理-地区经理-大区经理-营销总监•（2）管理发展路径：营销／渠道专员-销售主管-产品经理-营销部经理-营销副总-总经理•（3）专业发展路径：初级业务员-一级业务员-二级业务员-高级业务员-资深业务员-营销顾问•（4）专业发展路径：客户专员-客户主任-高级客户主任-客户经理-高级客户经理•（三）生产类人员的职业生涯规划•1.生产类人员的职业特点•一是具备多种职业技能；二是强调标准和规则。•2.生产类人员的个性特点•一是团队协作意识强；二是时间观念强；三是统筹协调能力强；四是问题解决能力强。•3.生产类人员的职业发展定位•4.生产类人员的职业发展设计实例•（1）专业发展路径：生产操作工-一星级员工-二星级员工-三星级员工-四星级员工-五星级员工•（2）管理发展路径：生产专员-生产调度员／计划-生产主管-生产部经理-生产副总-总经理•（3）管理发展路径：生产操作员工-班组长-车间主任-生产部副经理-生产部经理•（四）研发类人员的职业生涯规划•1.研发类人员的职业特点•一是较高的文化素质；二是自治性强；三是工作相对封闭。•2.研发类人员的个性特点•一是勇于接受挑战；二是具备持之以恒的钻研精神；三是缺乏对多类事项的统筹能力。•3.研发类人员的职业发展定位•4.研发类人员的职业生涯规划实例•（1）研发专家路径：新入职员工（定位于研发）-研发工程师-高级研发工程师-研发副研究员-研发研究员-研发科学家•（2）研发管理路径：新入职员工（定位于研发）-研发项目主管-研发项目经理-高级研发项目经理-研发部门经理-技术总监•（3）混合发展路径：新入职员工（定位于研发）-助理工程师-工程师-高级工程师-资深工程师-技术总监第四节组织的职业生涯设计•一、职业生涯发展途径及其规划（选择、简答）•职业生涯发展途径也称为职业途径，可分为纵向的、横向的、网状的和多阶梯发展等四种类型。•所谓多阶梯职业途径，就是建立一种平行的职业轨迹：一是管理职业途径，二是技术职业途径。第四节组织的职业生涯设计•二、职业生涯周期管理（选择、案例）•（一）对处于职业生涯早期的员工的管理•1.职业生涯早期员工的特征•（1）进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。•（2）职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。•（3）开始组建家庭，逐步学习调适家庭和工作的关系。•2.职业生涯早期员工的组织化•个人组织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的不断发展的过程，它包括向所有雇员灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。•加速员工组织化的有效方法，一是向新员工展示组织发展的前景和员工工作发展的前景；二是新员工的培训；三是给新员工配备职业顾问。•（二）对处于职业生涯中期的员工的管理•应对职业生涯中期危机的措施：（1）保持积极进取的精神和乐观的心态；（2）选择新的职业或进行职业角色选择决策转换；（3）成为良师益友，担任起言传身教的责任；（4）维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的平衡。第四节组织的职业生涯设计•三）对处于职业生涯后期的员工的管理•1.职业生涯后期员工的特点•三个特点：进取心、竞争力和职业能力明显下降；权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化；优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。•2.对退休计划的管理•四个方面：树立正确观念，坦然面对退休；开展退休咨询，着手退休行动；做好退休员工的职业衔接；采取多种措施，做好员工退休后的工作安排。第四节组织的职业生涯设计•三、职业生涯延伸管理（选择、简答）•四个反面：关注员工健康、处理员工工作与生活的矛盾、帮助再就业、员工退休管理。•今天的课程到此结束。谢谢大家！