项目人力资源管理与沟通

2020/4/19项目人力资源管理与沟通余恩海华北电力大学工商管理学院[e-mail]2020/4/19课程主要内容第一讲国企人力资源管理的问题第二讲人力资源管理理念与文化第三讲人力资源管理的主要内容第四讲项目管理中的人力资源管理第五讲管理沟通2020/4/19第一讲国企HRM的问题1、制度约束软化，人治问题突出；2、考核不重实绩，求稳怕错，谁干谁错；3、职工队伍有心无力与有力无心并存；4、部门和岗位责任不明；5、用工形式造成的同工不同酬现象；6、人员总量过剩与结构性短缺的矛盾；2020/4/197、职工岗位忙闲不均；8、职工内部流动性差；9、工资分配不合理；10、工作负荷下移，权利重心上移。职工不能爱岗敬业，不安心于本职工作。强化领导、职工和制度的岗位责任意识。秦帝国的岗位责任制度：物勒工名。2020/4/19解决国企HRM问题的前提领导有压力和动力，有强烈意愿把企业搞好。国有企业改革需要从上向下改。国资委的思路：1、经营者年薪制；2、中央企业负责人经营业绩考核暂行办法。李荣融关于“四个有利于”的制度精神原则：做强主业；提高净资产利润率；降低成本；提高企业的核心竞争力。2005年《国家电网公司企业负责人年度业绩考核管理暂行办法》2020/4/19第二讲HRM理念与文化一、管理理念的解释1、理念是认识：“只要做工作就可能犯错误”。模范地执行操作规程就是你对企业的贡献。2、理念是标准、原则和选择：价值判断的基础。哲学概念。人生：不断生成和实现心中的目标。完全和真实的自己？喜怒无形于色，爱恨不溢于言表？2020/4/19团队合作与知识技能？美国：92%，加拿大：91%，英国：71%，法国：57%，新加坡：39%，日本：49%。2020/4/193、理念是文化文化：共同认可的理念，规范秩序的力量。法律和制度处理已经发生的事情，而道德和文化处理可能发生的事情。每个人都有自己的工作理念；重要的是在组织里要达到共识——企业文化！赫拉克利特：内在的和谐比表面的一致更强大。2020/4/19二、企业文化（一）企业文化：企业的价值观、经营管理理念、群体意识和行为规范的总和。1、职工认可和奉行。向雷锋学习。“应该如此”取代“要求如此”；员工由“他律”走向“自律”；由管理走向自觉。2020/4/192、企业文化关注的问题（1）企业的使命和我们的愿景；（2）如何看待客户、供应商、政府和股东；（3）员工与企业之间的关系：主人翁？契约？家庭（心理契约）？如何认识集体利益和个人利益的关系？员工人性假定和员工行为准则；将员工打造成什么类型的人？人才标准和用人观念。2020/4/19（4）如何看待对社会和环境的责任；（5）如何认识质量、安全、成本和利润；（6）如何处理过程和结果的问题；绩效至上的企业文化？（7）强调岗位责任意识还是团队精神？（8）强调规范还是创新？（9）如何看待制度和纪律。2020/4/19（10）以人为本的企业文化●真正尊重员工的人格尊严；●重视沟通与协调，不要独裁和命令，职工参与决策和管理；●为员工进行职业生涯设计；●处理好资本和职工的利益。2020/4/193、是一种高级形式的管理；企业文化以文化为手段，以管理为目的。人治、法治、文治。经验管理、科学管理、文化管理。4、是企业的性格：泡菜之水与军营文化。不被察觉、自觉行为；环境变化，才知存在；根深蒂固，很难改变。2020/4/19（二）企业文化的作用1、企业管理的基本原则：鞍钢宪法、华为基本法、华侨城宪章。2、是规章制度和职工队伍的基础；3、是行为选择的价值标准：品位虽贵必不敢减物力，炮制虽繁必不敢减人工。修合无人见，存心有天知。小胜凭智，大胜凭德。2020/4/194、填补制度真空，提高管理效率。小企业靠权威，大企业靠文化。在企业文化的长期培养下，职工形成习惯风格和稳定的心理行为预期（内在和谐）。5、增强企业凝聚力道不同不相与谋。志同才能道合：统一价值观、方向和目标。2020/4/196、培养良好的职业习惯（1）凡事第一反应是找办法而不是借口;（2）守时：发达与落后的第一表象；（3）做一个建设性的人，责人先责己；（4）开会坐前排；（5）把麻烦当垫脚石，挑战和机遇；（6）善于感谢和赞美别人：及时和具体。善待他人就是善待自己。（7）善于计划和总结：本期的工作做的如何？下期的工作日程。工作和生活需要有明确的目标。2020/4/19三、人力资源管理（HRM）1、通过别人来把事情办好：“身先士卒”与“借鸡生蛋”；有效率地达到目标。管理创造了无与伦比的财富。美国阿波罗登月计划的评估。2020/4/192、HRM==胡萝卜+大棒胡萝卜：能起到激励作用的管理方式。（1）金钱（收入差距、股份等）；（2）培训和晋升；（3）表扬和关心；（4）授权和机会；（5）带薪休假；（6）未满足的其它需要。大棒：监督、约束、惩罚。2020/4/19四、人力资源管理的目标1、满足资本（老板）的需要：（1）提高生产率：竞争力的源泉。生产要素生产率与劳动生产率企业注意资本和人工的合理比例。（2）降低成本。（3）培养职工献身精神。2020/4/192、提高职工的工作生活质量（1）一种值得做的工作；（2）安全的工作条件；（3）足够的薪资和福利；（4）有保障的就业状态；（5）充分、及时的工作指导；（6）工作绩效反馈沟通；（7）在工作中学习和发展的机会；（8）公正的交往关系。让员工和企业分享成长的利益。2020/4/19五、人性：人的本质1、经济人假设：◎不断追求自身最大程度满足的人；◎有限理性；◎自利与自私：提倡合法利己。2020/4/19辞职者发出了最后的吼声：我是经济动物，不要总是跟我谈奉献，那是对我的剥削！管理者不要轻易号召职工奉献。用制度来培养职工的可持续奉献。华为公司：决不让雷锋精神吃亏，奉献者定当得到合理的回报。2020/4/192、人性表现的差异年龄、性别、文化差异；地域差异和民族差异：国粹、让座、加油干、“你错了”。日本企业管理的三件神器：※年功序列工资制：工龄工资累进、比重大；※终身雇佣制：不裁员，均降工资，敢于培训。※团队精神和企业工会：晋升：工龄、能力、贡献和多数员工的认可。工会为员工争取利益但不罢工。2020/4/19六、人力资源管理的职责分配1、部门主管的人力资源管理职责：部门内部的岗位设置；招聘和调配人力资源；指导培训下属：下属的失误、失职责任；考核和绩效辅导；部分薪酬分配职责。2、人力资源管理部门：制定政策和制度。组织、支持、服务和监督。2020/4/19七、人才问题人才：学历、职称、才能、态度？德才不能兼备怎么办？警惕：人才使用晋升悖论。坚持：用专业的人做专业的事。发挥优点，而不在于克服缺点!发挥人的专长！不是去适应工作。注意：员工的职业生涯问题，创造适合人才成长的职业空间避免：官本位独木桥。2020/4/19测试选拔人才的方法1、求职申请表；2、笔试：考什么？3、面试：目的是否明确？4、心理测试：题目是否本土化了？5、无领导小组讨论；6、管理评价中心；7、背景调查：渠道？诸葛亮：“试之以酒，以观其性！”测试选拔之前必须明确我们的岗位要求标准。2020/4/19第三讲以企业战略为指导的以岗位管理为基础的人力资源管理2020/4/19人力资源管理主要内容和流程1、研究分析公司战略和目标,确定公司主要业务及其流程；2、组织机构设置与改良；3、岗位基础建设（工作分析）：定岗、定员、定职责、定标准；4、岗位评价：确定岗位等级；5、薪酬制度和考核制度建设；6、岗位竞聘制度建设；2020/4/197、审查、通过上述制度；8、测评招聘合适人上岗，签定劳动合同和岗位协议书；9、培训职工使之适应岗位要求；10、根据岗位职责考核其工作表现；11、根据岗位考核结果和岗位等级发放薪酬；12、实现企业和职工的目标。2020/4/19一、岗位基础建设工作目标：定岗、定职责、定标准、定员工作内容：岗位描述工作成果：岗位说明书2020/4/19（一）岗位描述1、岗位描述的内容：●岗位主要职责；●岗位权限（对等、保证）；●绩效标准或工作标准；●工作环境；●任职资格；●职业行为禁区。2020/4/192、为什么要进行岗位描述？★落实部门职能，规范地规定员工的岗位工作任务及工作标准★为日后绩效考核提供依据★岗位评价的依据★员工招聘和培训的依据2020/4/193、如何进行岗位描述（1）员工本人填写初稿；（2）组织者提供范本供参考并进行培训；（3）员工的直接上级负责审查修改：A、工作没漏洞、职责不重复；B、岗位高低有差别。2020/4/19（二）任职资格任职资格：为完成本岗位工作职责所必须具备的最低条件。1、知识技能资格：教育、培训、工作经历；2、个人特性（能力）：生理、品行、兴趣、性格。2020/4/19（三）岗位说明书是岗位基础建设的最终成果，企业管理的基础性文件。岗位说明书的内容：1、岗位标识；2、岗位职责；3、绩效标准；4、工作条件；5、任职资格；6、职业禁区；7、岗位等级。2020/4/19二、岗位评价人力资源管理的三套评价体系：人员测评体系：对人的评价，招聘晋升；岗位评价体系：对岗位的评价，岗位工资；绩效考核体系：对人在岗位上的工作表现进行评价，绩效改进和工资调整。2020/4/19（一）岗位评价：评价岗位的相对价值，划分岗位等级，为确定岗位工资提供依据。岗位评价是对岗不对人，不考虑现在任职人员及其工作表现。岗位评价不考虑岗位的行政级别，服务于岗位工资制度。2020/4/19（二）岗位评价的基本指标1、工作复杂程度：专业能力、综合能力；2、劳动强度：心理、体力、负荷；3、工作条件：（1）高空、野外、井下、水下、电磁、噪音、温度、湿度、有毒气体、粉尘、油渍、意外伤害等；（2）工作时间：加班、出差、夜班等。4、岗位责任：安全、质量、指导监督、成本、销售额；5、任职资格要求：学历、经验。2020/4/19三、薪酬管理薪酬：工资、奖金、保险、福利。（一）工资模块及其功能：1、基本工资：保证基本生活2、技能工资：鼓励技能提升3、岗位工资：体现岗位价值4、年功工资：补偿以往贡献5、绩效工资：诠释效率公平6、辅助工资：辅助人才引进7、奖金：奖励特殊贡献2020/4/19（二）基本工资制度1、岗位技能工资制：岗位工资+技能工资2、技能工资制：技能工资占主体3、岗位（等级）工资制：岗位工资+绩效工资4、市场协议工资制。2020/4/19（三）其它分配制度1、经营者年薪制度；2、经营者持股制度；3、经营者股票期权制度；4、职工持股制度；5、工资、奖金承包制度；6、销售提成制度。2020/4/19（四）薪酬政策设计薪酬制度前必须解决的问题：1、工资最主要决定因素：以岗定薪？以能定薪？以绩效定薪？年功工资是否必要？比重如何？是否考虑职称问题？2、工资倾向问题：向哪些人才或部门、岗位倾斜？2020/4/193、工资水平政策：在同行业及当地处于什么水平？薪酬水平与企业效益相挂钩的工资水平决定机制。4、工资关系与工资差距政策。5、工资与培训关系：高工资，不培训，有经验；低工资，大培训，无经验。2020/4/19四、绩效管理与绩效考核绩效考核绩效管理绩效管理的局部环节一个完整的管理过程侧重于判断和评估侧重于沟通和绩效提高秋后算帐，着眼于过去事先的沟通与承诺，着眼于未来注重激励和惩罚注重开发和提高管理者是“裁判员”管理者是“教练员”2020/4/19责任书行为标准岗位说明书绩效管理体系资格晋升？培训教育岗位轮换薪酬制度（一）绩效管理在HRM中的位置工作计划2020/4/19（二）绩效管理的功能1、战略功能：聚焦目标。将战略目标分解落实为考核指标。将个人目标与企业目标统一起来。2、牵引功能：向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为。3、压力功能：传递压力，强化责任，克服惰性。4、分配激励功能：客观衡量个人绩效，为薪酬分配提供科学依据。奖励与绩效明确挂钩。2020/4/195、发展功能发现问题，更准确地定义培训的需要，推动员工能力的提升和绩效的提高。阳光的考核目的：既要发现问题，又要肯定成绩。2