第二章-劳动关系的历史与理论

第二章劳动关系的历史与理论两种市场化雇佣关系形成模式的比较：第一节劳动关系的历史和制度背景•一、早期工业化时代的劳动关系：18世纪中期～19世纪中叶•1.时代背景•第一次产业革命——资本主义工业化时代•现代雇佣关系——两大阶级的形成•2.斯密的管理思想•“自由竞争”——市场的作用•政府不干涉市场的供求和经济的发展。•3.早期工业化时代的劳动关系•工人的生活状况没有随着经济的发展而改善。•雇主为了获得更多的利润，花费更少的劳动成本，往往采用延长工时、增加劳动强度、压低工人工资、不改善工人工作条件和劳动保护措施，以及完全控制工人工作等办法剥削工人。•18世纪末19世纪初，西欧各国爆发了各种工人自发反抗斗争•4.该时期劳动关系的特点•早期的工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。•一方面，雇主通过压低工资、延长工时、威胁压迫工人，以及对恶劣工作条件、漠不关心来获得更多的利润；•另一方面，工人或劳动者在争取工资、工时、就业等状态的改善，虽然产生了工会，但这一时期的工会组织还很不完善。•因此，在该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不干预的方式，然后实际上，政府的立法和政策倾向于雇主一方。•二、管理时代的劳动关系：19世纪中期～20世纪初•1.时代背景•第二次技术革命•资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡•新技术革命也带来了生产组织的变革•2.科学管理理论•“泰勒制”•以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等。•3.该时期的劳动关系•工人运动有了进一步的发展•国家展开建设性干预政策，开始对改善工人状况进行国家干预，力图建立稳定的劳资关系•4.该时期劳动关系的特点•（1）工人运动继续发展，工会组织广泛建立，工人理力量开始不断增强。•（2）资方或雇主开始出现让步，从直接的剥削和压迫变为通过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。•（3）劳资矛盾的目标仍然是争取更好的工作和生活条件，但是其激烈程度所有弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。•（4）政府从不干涉到出台大量的法律、建立相应的机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。•三、冲突制度化的劳动关系：20世纪上半叶～二战•1.时代背景•在20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机。•大量的企业破产和工人失业，使劳资关系重新紧张起来•2.行为科学理论•（1）工业心理学的出现•（2）霍桑试验•（3）社会系统理论•3.劳动关系的制度化•各国政府干预劳动关系的力度加大，各国从初期的国家干预向制度化、法制化过渡•“产业合理化”运动。该运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动•三方性原则开始出现•4.该时期劳动关系的特点•（1）该时期的劳动关系受重大历史事件的影响较其他时期更为明显。•（2）政府进一步放弃了原来的不干预政策，不但加强了劳动保障方面的立法，而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。•（3）企业的管理方更加关注员工的社会性特征，如士气、满意度等，客观上缓和了劳动关系的紧张状态。•（4）该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判制度范围进一步扩大，使调整劳动关系渠道更宽，选择余地更大。•四、成熟的劳动关系：二战之后～20世纪八九十年代•1.背景•科学知识技术的蓬勃发展，计算机的发明与应用，自动化控制领域的突发猛进。在科技快速发展的情况下，世界各国经历了一个经济快速增长的时期，企业的资本密度不断增加，对工人的技术水平要求也在提高。•2.现代管理学的发展——“管理理论的丛林”•（1）经验主义学派•（2）经理角色学派•（3）权变理论学派•3.成熟的劳动关系•政府采取了更多的产业民主化政策•在这些产业民主政策中，工人参与企业管理，主要体现在三方原则的广泛推广上，即国家（政府）、企业和员工的三方合作，共同制定产业政策和劳动政策。•集体谈判制度也在进一步完善•政府对劳动关系影响的方式也从不干涉、直接干预到通过立法规范间接干预•4.该时期劳动关系的主要特征•（1）政府不但认识到调整劳动关系的重要性，而且调整手段也已经相当完备，立法体系完善，社会保障制度健全；•（2）从总体上看，冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流；•（3）经过长期的发展，三方格局形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完备。•五、劳资关系新的矛盾与问题：20世纪八九十年代之后•1.经济和组织发展的背景•（1）计算机的广泛应用和人工智能技术的发展，使传统的蓝领和白领的界限变得越来越模糊。•（2）工作组织本身也从多等级的官僚制变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适用环境的制度。•（3）世界经济进入微利时代，这就要求劳动关系双方改变传统的调整冲突的方式和渠道。•2.劳动关系的新变化•（1）全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化•（2）跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡•（3）跨国工会和工会联盟的发展的相对滞后•（4）发展中国家面临新问题•（5）发达市场经济国家的工会也面临着产业结构调整带来的挑战劳动关系发展及历史背景:早期的劳动关系管理时代的劳动关系冲突的制度化成熟的劳动关系劳动关系的新阶段时间18世纪中叶到19世纪中叶19世纪中叶到20世纪初期1914－19451945年到20世纪八九十年代从20世纪八九十年代开始经济技术社会背景产业革命第二次技术革命两次世界大战和经济大危机战后发展的黄金阶段、第三次技术革命经济全球化、知识经济时代管理理念亚当·斯密的管理思想泰勒等人的科学管理理论行为管理理论管理理论的丛林只是经济管理理论、柔性管理等劳动关系的特征雇主通过强硬手段剥削利润；政府不干涉；工人冲突和斗争分散政府出台立法；雇主改进管理；工人形成了工会组织；集体谈判制度建立政府干预产业发展实施宏观调控；雇主逐渐关心员工的社会性；三方原则等制度建立劳动关系实现了制度化、法制化、劳资矛盾总体趋于缓和、合作成为主流各方力量重新分化组合，发展方向还不明确第二节劳资关系和劳工运动理论•一、劳工问题与劳资关系劳工问题——工业化、市场化——资本主义制度的建立劳工问题资本主义制度工业化、市场化•二、劳资关系与劳工运动理论•（一）马克思的劳资关系和劳工运动理论雇佣劳动、剥削阶级异化剩余价值论阶级斗争资本主义灭亡论•1.劳资关系是无产阶级与资产阶级之间的对立关系。•2.劳资关系是剥削与被剥削的关系。•3.劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。•4.合法斗争与非法斗争相结合是重要的革命策略原则。•5.关于工会运动。•（二）韦伯夫妇的产业民主理论SidneyandBeatriceWebb：《工会运动史》（1894）《产业民主》（1897）•中心主张:•劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。政治上，他们希望劳工运动把政治范围内的代议制民主原则扩大到产业范围中去；经济上，他们希望劳工运动的活动将“使工人摆脱竞争”，从而消除由于自由劳动力市场和个体工人交涉权力的不足而使产业工人所处的那种仆从状态。•（三）马克思·韦伯的工业资本主义理论MaxWeber（1864-1920）《易北河以东德国的农业工人状况》《关于工业劳动的心理物质原理》《经济与社会》•工业资本主义理论——•是资本主义理论和工业主义理论的某种形式的融合。一方面，产业冲突尽管反映了投资者和劳动者之间更为广泛的冲突，但它却以劳动者与管理方之间的冲突为表现形式，并且按照一种已经被细致规划好了的规则和过程来进行。而且，个人享有较高的生活水平和高度的工作保障，拥有较多的晋升机会。•1.理性与官僚制（科层制）的广泛传播•2.劳动力市场和雇佣关系•3.两大阶级间的关系：社会分层的研究方法•4.矛盾的结局：理性、科层制的“牢笼”•（四）康芒斯的集体行动理论JohnRogersCommons（1862－1945）制度的“社会法律学派”EconomicsofCollectiveActionInstitutionalEconomics•1.社会应该建立规则制度来缓和劳资双方冲突。•2.劳工运动只是阶级斗争的一个方面，在美国，劳工运动的方向是非革命的，美国的工会和劳工运动本质上并非具有阶级意识。•3.从制度角度来研究工会，并试图将工会行为纳入到经济活动的一般理论中去。第三节劳动关系系统理论•一、劳动关系系统理论的创立•（一）理论提出•邓洛普（JohnDunlop）•1944,《工会下的工资决定》WageDeterminationunderTradeUnions•1958,《劳动关系系统》IndustrialRelationsSystems（二）理论架构•输入过程输出谈判调解仲裁立法规则（程序规则）（实体规则）主体环境意识形态•1.劳动关系系统理论是静态的，而非动态的，它强调的是主体的角色而不是人，忽视了劳动关系运作中的一些行为变量。•2.劳动关系系统理论承认意识形态的共同点，却不认可其不同点和多样性。•3.邓洛普的理论体系关注点过于狭窄，仅仅关注规则的制定，并没有给我们提供任何客观的、可以定量研究的东西。•邓洛普的系统理论模型几乎完全以雇佣劳动者被组织到工会为基础，所以，他的模型很难解释劳动关系的动态层面和未被组织的劳工状况。•大多数对劳动关系系统理论的批判认为，该理论只是一种分类方法，而且仅仅是描述性的，不能解释劳动关系背后所隐藏的规律，也没有清楚说明四个组成部分之间的关系。•二、劳动关系系统理论的发展•美国：克瑞格（AitonW.J.Craig,1966）、伍德（S.J.Wood,1975）、冈德森（MorleyGunderson）以及寇肯、卡兹和麦克茜（ThomasA.Kochan,HarryC.Katz,RobertB.McKersie）•英国：克莱格（H.A.Clegg）弗兰德斯（A.Flanders）福克斯（A.Fox）海曼（R.Hyman）——“牛津学派”（一）克雷格产业关系系统模型：•投入主体转换过程产出产业冲突工资和福利工作环境管理方权力流动率/缺勤率生产率态度单方行动集体行动调解/仲裁法庭裁决工会与管理方的合作政治行动管理方和管理方协会员工和工会法律制度环境经济环境政策环境社会文化环境技术环境•（二）桑德沃模型•MarcusH.Sandver1987,《劳动关系：过程与结果》（LaborRelations:processandOutcomes）•1.在劳动关系运作过程中，外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素；•2.工作紧张冲突的解决，依赖于管理和个人撤出以及工会运动。•3.工会运动在解决紧张冲突的过程中，集体谈判是基本手段。•4.工作场所的改善和发生变化又会对外部环境产生影响，外部环境也因此得到改善，而外部环境的改善和发展变化又反过来影响劳动关系的运行。牛津学派？•1.HughArmstrongClegg•ThechangingsystemofindustrialrelationsinGreatBritain,Oxford:B.Blackwell,1979.•2.AlanFox•Historyandheritage:thesocialoriginsoftheBritishindustrialrelationssystem.London;Boston:G.Allen&Unwin,1985.•3.OttoKahn-Freund•Labourrelations:heritageandadjustment.Oxford;NewYork:OxfordUniversityPressfortheBritishAcademy,1979.•4.AllanFlanders(1910