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第六章劳动关系管理第一节劳动者派遣管理学习目标：通过学习，掌握劳动派遣的的含义、性质和成因，以及劳动者派遣管理的方式方法。知识要求一、劳动派遣的概念（一）劳动派遣的含义劳动派遣是指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动派遣协议，由劳动和派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。派遣劳动者受接受单位的孩子会监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接收单位应为劳动力使用，按照劳动者派遣协议为派遣机构支付费用派遣劳动者获得就业岗位及其工资、福利和社会保险待遇，劳动者派遣机构从派遣业务中获得收入（二）劳动者派遣的性质劳动者派遣中存在着三重劳动关系和三种主体，即：三个主体：劳动者派遣机构、接收单位和受派遣的劳动者三重关系：劳动者派遣机构与受派遣的劳动者之间的关系；劳动者派遣机构与接受单位之间的关系、接收单位与受派遣劳动者之间的关系劳动派遣的本质特征就是雇佣与使用相分离劳动派遣中派遣机构与接收单位（实绩用人单位）对于接受派遣的劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但是这两种关系却都是不玩真的过劳动关系二、劳动派遣的特点（一）形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动派遣的形式用工的用人单位，劳动派遣机构的职责就是：派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接收单位执行国家的劳动标准和劳动条件；收取派遣劳动者的接收单位制度的派遣劳务费；行使和履行与劳动者订立的以劳动者派遣形式用工的劳动合同，以及与接收单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有的权利和义务（二）实际劳动关系的运行派遣劳动者的接收单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给福的用工单位。其职责是：为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他劳动管理事务向劳动派遣机构制支付劳动派遣服务费用，行使和履行与派遣机构订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务。（三）劳动争议的处理劳动派遣中发生的派遣机构与接收单位之间的争议虽然设计派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷在形式劳动关系和实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当按照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理；在行使用人单位和实绩用人单位合谋共同侵害劳动者合法权益时，行使用人单位和实际用人单位都应当成为被诉人在组合劳动关系的任何一个用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接利害关系的，前者是被诉人，后者作为第三人。异地劳动争议的：派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖派遣劳动者与接收单位发生争议的，由接收单位所在地管辖派遣劳动者与派遣机构和接收单位的劳动争议，可由劳动合同或者劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或者接受单位所在地三、劳动者派遣的成因降低劳动管理成本促进就业与再就业为强化劳动法制提供条件能力要求劳动者派遣是一种组合劳动关系，由劳动者与雇佣与使用相分离的特征决定的一、劳动者派遣机构的管理资格条件。劳动派遣机构必须具备企业法人设立条件，依法设立的法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可预见的系统风险的风险保证金设立程序。劳动派遣机构的设立应当实行许可制度。营业范围在异地的，由当地政府劳动保障部门特许；从事异地劳动者派遣业务的，应该有派遣机构所在地和接受单位所在地的政府劳动保障部门双重特许。拿到劳动者派遣许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业服务合同体系一个是形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同一个是派遣机构与接收单位的劳动者派遣协议二、派遣劳动者的管理派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与度权利、提请劳动争议处理的权利在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等对待，同岗同酬。用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、技校评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。案例[案情简介]1999年7月5日，原告蔡某与案外人上海市对外服务公司(以下简称外服公司)签订1999年7月1日至2000年6月30日止的《全员合同制雇用劳动合同书》，约定：“甲方(外服公司)因对外服务的需要，派遣乙方(蔡某)到某有限公司工作。一旦某有限公司不需要乙方为其工作，甲、乙双方之间的劳动合同终止”，规定外服公司在该合同有效期间，保证蔡某应享受的各项待遇。同时约定：“乙方的待遇：1．劳务费用，由聘用单位按月发放。”同月，本案原告蔡某与被告某有限公司签订服务有效期自1999年7月1日至2000年6月30日止的《某有限公司服务协议》，约定：“所在地的对外服务公司按照国家规定，按期向指定的社会保险机构，为乙方办理养老、失业保险及住房公积金。”此后，原告担任被告制药部门的财务工作。2000年3月13日，被告解除与原告之间的“服务协议”。原告蔡某因而提起仲裁及诉讼。原告蔡某诉称，原告原为被告制药部门财务，原、被告双方的劳动合同到2000年6月30日终止，但被告于2000年3月13日单方解除了双方的劳动合同。原告对此不服，曾提起劳动仲裁。现对劳动仲裁裁决不服而提起诉讼，要求依法判令被告支付解除劳动合同的经济补偿金人民币28800元，并由被告承担本案诉讼费。被告辩称，原告蔡某是外服公司的劳务输出人员，原、被告之间不存在劳动关系。不同意原告的诉讼请求。案例[法院判决]法院认为，解除劳动关系经济补偿金争议，是存在劳动关系的用人单位与劳动者之间的权利义务纠纷。外服公司与原告蔡某存在劳动关系。外服公司根据与原告蔡某所签定劳动合同的约定，将原告劳务输出至某有限公司，不能否定双方劳动关系的存在；被告某有限公司作为劳务输入单位，原、被告之间不存在劳动关系。被告于2000年3月13日解除与原告之间的“服务协议”，其实质是作为劳务输出单位的外服公司与作为劳务输入单位的某有限公司之间劳务协作关系的变更，原、被告之间不能因而产生解除劳动合同的法律关系。据此，依据《劳动法》第2条、《民事诉讼法》第108条第一款第二项的规定，裁定驳回原告蔡某的起诉，由其承担案件受理费。一审裁决后，原、被告均未上诉。案例[法理评析]本案的焦点是，原告在被外服公司劳务输出期间，是与作为劳务输出方的外服公司存在劳动关系，还是与作为劳务输入方的某有限公司存在劳动关系。首先，蔡某与外服公司存在劳动关系。本案中，蔡某之所以前往某有限公司工作，系受外服公司的指派，这亦是外服公司管理权的行使。蔡某在某有限公司，实际上是为外服公司工作，是对外服公司所负的劳动合同义务，只是工作地点被外服公司安排在某有限公司而已。某有限公司作为劳务输入方，以蔡某与外服公司劳动合同的约定为前提，与蔡某签订了《某有限公司服务协议》，具体约定了代外服公司对蔡某行使管理权的具体内容。蔡某在某有限公司工作期间，某有限公司根据外服公司的授权，以其与蔡某之间的约定为依据，具体实施对蔡某的管理。其次，外服公司与某有限公司系劳务协作关系。其中，外服公司是劳务输出方，某有限公司是劳务输入方，蔡某是劳务输出内容的载体。劳务关系是平等民事主体之间因提供劳动服务而产生的社会关系，与劳动关系存在，着本质上的区别。本案中，外服公司与某有限公司作为劳务输出关系当事人，外服公司为某有限公司提供劳务，某有限公司向外服公司支付对价，二者是平等的民事主体。至于某有限公司向蔡某支付工资的行为，则是受外服公司的委托，代其所为。如没有双方，劳务输出关系的存在，蔡某在某有限公司的劳动则缺乏法律基础。因为，蔡某与某有限公司之间的协议是以蔡某被外服公司聘用为职工为基础的。案例[法理评析（续）]再次，某有限公司解除与蔡某之间的“服务协议”后，如蔡某对此不具有过失的，外服公司因而解除与原告的劳动合同时，外服公司对蔡某依法支付经济补偿金的责任不得免除。外服公司因某有限公司解除与蔡某的“服务协议”而终止双方的劳动合同时，蔡某可否要求外服公司支付经济补偿金呢?对此存在两种观点：一是认为双方劳动合同因约定终止条件的出现而消灭，不应支付经济补偿金；一是认为劳动法仅规定了无固定期限劳动合同可约定劳动合同终止条件，而固定期限劳动合同能否约定终止条件尚未明确规定；另外，如不支付，蔡某因与输入单位之间不存在劳动法上的权利义务关系，无法向其追索，那么蔡某作为劳动者的合法权益将难以得到保护，有悖于劳动法的立法精神。笔者认为，由于某有限公司不需要蔡某为其工作，使外服公司与蔡某劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，该劳动合同已无法履行。外服公司可依法解除双方的劳动合同，虽然这符合双方约定的终止条件，但因该终止条件与劳动法规定的解除劳动合同条件相同，故外服公司依法支付经济补偿金的义务不得免除。第二节工资的集体协商学习目标：通过学习，掌握工资集体协商的程序、工资指导线与劳动力市场工资的指导价位的含义、作用，以及确定本地工资指导线与与劳动力市场工资指导价位的水平的方法。知识要求一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制劳动关系运行中，工资的决定方式、工资制度、工资形式与水平是劳动关系双方利益的重大问题。完善按劳分配为主体、多种分配形式并存的收入分配制度，加大收入分配调节力度，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大的问题，是晚上市场经济体制的重要内容。（二）工资集体协商的内容工资协议的期限工资分配制度、工资标准和工资分配形式职工年度平均工资水平及调整幅度奖金、津贴、补贴等分配办法工资支付办法变更、解除工资协议的程序工资协议终止的条件工资协议的违约责任双方认为应当协商约定的其他事项二、工资指导线（一）工资指导线的含义工资指导线制度是市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称（二）工资指导线的作用为企业集体协商确定年度工资水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。引导企业自觉控制人工成本水平。完善国家工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下“政企分开”。三、制定工资指导线应遵循的原则工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则由于由于地域差异，全国不实行统一的工资指导线标准制定工资指导线实行协商原则。由各省、自治、直辖市政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年的工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或委托劳动保障行政部门）颁布。四、工资指导线的主要内容（一）经济形势分析国家宏观经济形势和宏观政策分析本地区上一年度经济增长企业工资增长分析本年度经济增长预测以及周边地区的比较分析（二）工作指导线意见工资指导线有三条线：上线（预警线）、基准线、下线工资指导线上线也叫预警线，是对工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警和提示工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平工资指导线下线主要适用于经济效益较差或者亏损的企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度允许为零增长或者负增长，但像发动工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不低于当地最低工资标准。雇主与工会在工资集体协商中，应根据生产经营情况和人工成本的承受能力，综合参考工资指导线意见，在工资指导线区间内合理协商确定