人力资源与企业可持续发展研究

人力资源与企业可持续发展研究摘要：人力资源与企业可持续发展的关系是一个全球性性问题，它得到了国际社会的广泛认同，同时也是我国现代化建设面临的一个现实问题。作为影响企业可持续发展的诸多重要因素之一的人力资源的问题，越来越成为当前研究中国企业可持续发展的一个不容忽视的重大课题。本文首先分析了人力资源与企业可持续发展的关系，并根据中国的国情，提出了人力资源开发战略是中国企业可持续发展选择的观点，并对此提出了一些建议。关键词：人力资源作用途径一、人力资源的内涵人力资源是具有智力劳力或体力劳动的人们的总称。就整个社会而言：它是指人类进行生产或者提供服务，推动整个社会和经济发展的劳动者的各种能力的总和。就企业而言，它是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总和。人力资源具有如下特点：1．人力资源的创造性：人力资源有别于其他资源最重要的一点，就是它有创造性。首先：人力资源具有思维、情感，有主观能动性，能够有目的地进行活动。既能够能动地改造客观世界，对外界具有清析的看法，又能对自身行动作出抉择。其次，他可以通过教育和学习强化自己，提升自己，使自己获得更高的劳动力素质，从而能进行更大范围的创造性活动。2．人力资源的需求性：美国管理学家马斯洛的“需求理论”把人们的需要分成5个层次：①生理的需要；②安全的需要；③社交的需要；④自我尊重的需要；⑤实现抱负的需要。不同的人有不同的需要，各自权重依人而定。3．人力资源的不可逆转性：人力资源作为生命有机体，有生、老、病、死，有生命周期，能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段。对在职员工如果不能及时地培训和合理有效的使用，劳动力的智力和体力是会衰退，淘汰和丧失的。二、人力资源在企业可持续发展中的作用经济可持续发展要求动态发展资源的历史积累和利用必须符合两个基本原则：一是同经济体系现在与未来的发展相吻合；二是积累和利用过程中所形成的外部性效应的积累必须为正。可持续发展从资源的角度讲就是以人力资源代替自然资源的发展模式，率先提出“人力资源”概念的委过经济学家舒尔茨指出，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本和劳动力的增加重要得多。另一位经济学家贝克尔通过研究也指出，人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的第一资本。发挥人力资本的作用就是发挥人的知识、技能和创造力。应该看到，人力资源是企业实施可持续发展的关键，另一方面人力资源开发本身也存在一个可持续发展的问题，人力资源是指包含在人体内部的一种能力，是体现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表现的资源。他的核心是人力，最关键的要素是智力，企业可以通过人力资源开发、科技进步积累来推动企业的可持续发展。没有人力资源的开发和利用，企业的可持续发展将无法实现，因而人力资源在企业可持续发展中有着极其重要的作用。三、充分利用人力资源实现企业可持续发展的途径1、人力资源开发应立足于现有资源人力资源开发首先基于对人才的认识和尊重。对于我们来讲不是缺少人才而是缺少发现，不是作为和可能真正发挥人才作用的主观不努力，而是人才成长机制的欠缺。学术界和许多民企老总认识到，参与国际竞争，我们最大的优势是人才优势最大的危机是人才流失。人力资源作为一个动态的资源，引进人才固然重要，但远不如留住人才、开发人才更经济、更便利。人是多层次、多元化的，而绝对的庸才是极少数极个别的。因此，我们应该珍视现有的人才，留住人才与引进人才同样重要。2、转变观念，积极优化人力资源开发和人才储备的环境人力资源开发和人才储备是企业实现可持续发展的首要条件，不仅仅是一个思想重视的问题，必须认真实践，讲究实效。1）、由现在的人事平面管理向人力资源开发利用立体管理转化。一直以来，习惯于根据部门专业人员数量需要和岗位空缺分配人员，或根据个人要求安排工怍，而缺少站在人力资源开发和利用的角度促进员工在不同层次的交流和结台员个体性格、兴趣、文化以及约束发展趋势和水平进行深度配置。主要是在人们观念中还没有认识到人事部门在人力资源配置．开发中所能体现的巨大效益，缺少对员工的正确评价，缺少对人事部门的用人风险考核。2）、要走出唯学历误区。学历不代表水平，更不能代替工作能力，只能说明其思维方式已经过某一文化程度的培养已是人们的共识。首先，对大学生的了解基本限于学历的了解，要承担因为未知而可能产生的职业道德风险，这本身就是一种缺陷；其次，我们必须考虑要付出的熟练成本，还要付出相称的人力费用和弥补可能其实并不适宜工作的机会成本。3）、员工培训要兼顾针对性、实用性与滚动性、延续性．突出业务素质与道德索质并举。大规模的培训是立足当前员工素质面向未来竞争的培训，必须既符合缺什么补什么、需要什么补什么的原则，又要针对某项业务长远发展和某一部分员工持续提高，也就是说有一个长远的规划，这个规划在培训内容上和各类培训对象上要有滚动性和延续性，而不能把培训办成应急培训，这样才符合企业可持续发展的要求。4）．要建立多元化的更为灵活的人才成长机制。在市场经济建立过程中，员工的思想观念已发生了质的变化，个人价值取向、自我价值实现日趋多元化，有的人偏向成就事业，有的人讲究经济收入，有的人倾向于挑战性工作，有的人则只图有一份稳定收入的工作。这就要求我们认真研究员工的需求，建立有利于人力资源开发的多元化的人才培养成长机制，使员工不但可以充分展示才华能力，还可以从中获得充分的利益激励，或者获得有用的知识经验和能够证明自己优秀的经历。3.采取有效措施，留住优秀人才，防止人才流失据统计，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法：1.高薪制度留人。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于在华外资企业提供的薪资待遇；2.职位发展留人。企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进员工职业生涯计划的实现；3.企业发展留人。企业制定明确的战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关的；4.“沉淀福利”制度留人。山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪分成四块，当年只能拿走30%的现金，其余70%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。5.配股制度留人。给优秀的骨干员工适当配有企业的股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业员工的凝聚力，让企业优秀人才永不流失；6、培养亲和文化氛围。培养企业良好的人际关系和亲和的文化氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量；7、提供培训机会。在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。通过教育和培训方式，企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，人才的流失现象将大大减少。4、防止人才断层，实现人力资源的延续对企业来说，人才断层问题的出现从大的方面来说有两大原因：一是人才的流失。由于管理机制等多方面原因，很多国内企业的技术人才尤其是高端技术人才流失现象极为严重。二是技术人才的来源匮乏。从企业经营管理的角度来说，我们如何解决这个问题呢？主要的解决措施在于以下四个方面：多通道职业生涯规划、鼓励技能增长的激励体系、创新的人力资源投资方式和重构关于工作价值的心理契约。企业可以通过这些措施防止人才断层，实现人力资源的延续。参考文献：[1]加里?德斯勒，人力资源管理（第九版），中国人民大学出版，2005年9月[2]宋彬，企业留住人才的八种方法,北京人才市场报，2003年6月[3]余来文，企业核心能力可持续发展研究，科技与管理，2006年第一期[4]黄明元，民营企业可持续发展生命周期探讨，经济与管理，2005年10月□