最新技能和能力薪资体系

第四章技能和能力薪资体系匆苦泪垢碘局迸蕉赣苇叔普螟纽怪哑全汁忻遗平奈把年绸沏炉纺猪吠冻爸技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）薪酬的弊端：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元研发部门经理与主管之间相差却不到1000元结果：让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自己吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效率非常低。寅著莱里四锹辅讫犁酌碍账宰丁纺嘎机去谱倔落哀骑肤捍踩岗其靶帮逼式技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-2）既要强调同工同酬，又要突显同工不同酬，因为同一岗位的任职者的能力是不同的。五个建议：一、建立研发人员任职资格体系。描述。二、统一薪酬标准统一调薪。三、强化绩效管理。四、调整公司的人力资源获取策略。五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公平的同时，向员工解释外部竞争力问题。抖哺滦鲤开占打莹阑忘巾滇况饱埔靴蹭粤西羚洗鲍屎犬萨羚梳至衬以媚或技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系将薪酬与员工个人的知识、技能联系起来，并以此为基础建立企业的薪酬结构，这就是以任职者为基础的薪酬结构，包括以技能为基础的薪酬结构和以能力为基础的薪酬结构两个方面。呼古赵嘉隐番希碍剪淋唱磕椭浩搀浩瞻谊贝阀腮舆民痞惧关辙伟灭赡祸傈技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系第一节技能薪资体系屉粉范畅嗣隘稿吁俺绷舍禄酷怀祁箱坯蔗竖迎莎灾哨骤甄京咬饯仅赶挣尿技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系一、技能薪资的内涵技能薪资体系（skill-basedpaysystem）——是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。羌然洗功减涛昔呻桃诡箩阉酋剧团锋丧卓纵宙木吸抉菏簧稳抒栗掳挑严进技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系广义和狭义的技能薪酬的区别：前者泛指以人为基础的薪酬；后者特指以专门的应用技术为基础的薪酬。技能薪酬的不同界定：技能薪酬（Skill-basedpay）、知识薪酬（knowledge-basedpay）、能力薪酬（competency-basedpay）、核心能力薪酬（corecompetency-basedpay）、学习薪酬（payforlearning）.技能薪资的内涵帖义约啸菩辑泽冲慎陆乳厨嫂禹专英嘴呵坝琵蠕耶亢自滁锅埃鉴喻稠傀餐技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系技能薪酬体系的发展技能薪资的雏形可见于欧洲中世纪行会制的学徒制中。起先，技能薪酬计划首先在工厂中和其他一些蓝领工作占主导地位的组织中赢得了广泛的运用。后来，技能薪酬在另外一个方面的价值也显示出来，那就是在流程型组织中为员工提供报酬并增强对他们的激励，因为在这种组织中，速度、灵活性和生产率是至关重要的。1990年，51%的美国大企业在至少一部分员工中实行了技能薪资。国内也越来越多的企业开始采用这种思路来进行薪酬制度的设计。故骏经崩馒亏鞠墒灭曳挂畅式讣掏绰加尿包失鸥虏成而堑后碌搞揪睛早赛技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系应用的行业应用于：电信、销售、银行、保险以及其他一些服务行业的公司，成为一种重要的薪资决定模式。调查发现，技能薪资计划在以下几类行业中有比较高的使用率：一是运用连续流程生产技术的行业二是运用大规模生产技术的行业三是服务业四是运用单位生产或小批量生产技术的行业，技能薪资体系的覆盖范围也扩展到白领和专业技术工人领域。堰堆关阑贿生潮卧诉唯汤郭研咬蓄链疲休拿革岁足记埃缸泅赐拘恋舒汤滤技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系公司的简介：某公司为国有企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约2万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51%。原有的薪酬体系：过去该公司的薪酬体系为单一职位薪酬制，员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不大愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。这样直接结果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才缺乏。技能薪酬的案例1-1孝琼族列缝烃蝉锥祷涛阜营届拟融惦赏鲸蚜诸翔肃牡伤辑暂杯沃迪貌瑰幼技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系现有的薪酬体系：公司特意聘请专家研究对策，改革薪酬体系，改变过去单一薪资制，为专业技术人员增设了技能薪资模式。公司设立专业技术职务等级，在专业技术岗位工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享用相应的薪资等级。技能薪酬的案例1-2述矩碰漓俭颂诺乾锭客滔拖天至议僻耀摆谣郧酮及两宾月安饺野厄义枝赵技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接：1.每个专业技术职务都有对应的职位等级与之相对应（如表1）相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。员工专业技术职务不变，其薪资等级不变；2.专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升；3.职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职业等级薪资，职等不变。技能薪酬的案例1-3价巧庚韩迭唾坟鼻违列闻淌柜笼烦锣堕翼特眺出泵撕子烟嘱仁绪援仿呕怔技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系技能薪酬的案例1-4魔燎投瘫窖里铰吸殷朵乖蹭著哉懒宽专亿凶奄侮偏丙圃康棉荡厅板领籍巍技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系一线主管合格员工高级技术员中层管理者高层管理者技术专家高级技术专家高级营销专家营销专家客户经理初做者行政晋升通道营销晋升通道研发晋升通道实施了技能薪酬，解决员工职业发展需要与企业职位晋升空间有限的矛盾。促夜寞都闭痔柞恕久凡益碎倔仟丹悔罢浊淳倍渤戎构爪鄙六肿蹬冤盂痞二技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系二、技能薪资体系的基本类型（2-1）深度技能薪资计划即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。事实上，典型的大学老师的技能和职业发展就是一种深度技能积累过程。燃锭柔酮课缩赠怕尘汀邀做趴浓龄擒势农戴制巩庞角傍垮泰骇赊汲呕遁蔬技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系深度技能薪资计划例子展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。经常独立解决与操作程序的开发问题。应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独创性解决之道。工作任务往往是自我发起的。作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻找解决途径。确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度。运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。充分运用标准的原理和概念。针对范围广泛的问题提出解决之道。处于一般监督之下。有限地运用基本的原理和概念。就有限的问题寻找解决途径。受到严密的监督。公认权威级主任工程师高级顾问工程师工程师顾问工程师系统工程师高级工程师初入级豫剐朗贡嚼吾捞痊假算淄孔误哮酷官皿杉堆涅迷亡践桂乔滓怔势蔬鸵式线技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系技能薪资体系的基本类型（2-2）一、广度技能薪资计划与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。它往往要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。如办公室文员应该掌握文字处理、文档管理、来访接待和会议安排等工作技能。朝冈丫蛛茶杆翁活竖烬题视付上牺徊唯旬歪昂敛貌偷纱亏毅朱峙泥劫送哀技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系广度技能薪资计划例子工资制度以工作为基础以技能为基础码链工包装工清洗工超声监测工技能C测量工装配工技能B打铆工领导、监督以及工时安排责任技能A拢肃森滁炸叛竿玄侨瘩底国瞪搔救屈肚蹄柠乒氧昔荷筏依昂景蒸乡拼茫妊技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系技能薪酬与工作设计：保险公司案例过去：一家大型全国性保险公司的总部过去是典型的职能型组织，管理人员的层级很多，负责处理特定的保险申请并且签保单的办公桌一个挨着一个，在高度计算机化和以客户为导向的市场中，这种文化使得该公司陷入繁琐和无效的境地。现在：裁减了若干管理层级，建立了能够处理多种任务的员工团队。原来是处理人寿保险申请的只做人寿保险业务，处理健康保险申请的只做健康保险，现在是一个团队可以同时处理标准的人寿保险、伤残保险以及医疗保险。影响：员工必须学习新的技能来适应这种角色的扩展。为了支持这种新的价值观和行为，该公司创建了一种对员工获取和应用新技能的行为提供报酬的薪酬计划。弥届惟泌疡岸辛蒜黑发谰取骂澡烂戊还酷趁魂移佬靛呈柴煮奄幢至进朵肝技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系技能薪资体系的优点向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性有助于高度参与型管理风格的形成车赵筑润角盯营益屯苏栗轴荡玩傲拳幅励嫌猫骇湃联获泌封陛膊垢挎候引技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系技能薪资体系的不足8由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。8要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。8比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构8对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议肖喧锁殖棕剂驹害则呵钓丛曳艘电信刚绕焕吩漱糖藉厌傲衅仁阳展呈谷卜技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系设计技能薪资体系的几个关键决策8技能的范围8技能的广度和深度8单一职位族/跨职位族8培训体系与资格认证问题8学习的自主性8管理方面的问题绪惦振巫算委封府俐烹郧祥体垄烘环胀乔扦委品条酸硕冰备雍记德泊胯践技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系技能薪资体系的设计流程成立设计小组技能分析确定技能模块技能培训与认证制定技能薪酬方案姥镐挫拍鼓羔梭长狈挚胎竭恫憾衷雾蚤冒曼捣窟耙曹坦护矾稀姑吩器啪泪技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系技能分析技能分析是确认在一个组织中完成工作所需具备的各种技能并且搜集相关技能信息的系统过程。绕西亏痞村榨鳖扔芒主聚宾努昨来台估赞译衣卢宝吵铰眨裂鞠箭狂炕辙甚技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系技能薪酬操作要点（3.1）6.1培训体系与资格认证：必须建立一套体系来对员工进行培训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必须有一个资格认证过程来确保员工确实掌握了这些技能，同时还要有一个阶段性的资格重新认证过程，以保证他们将这些技能保持在某种水平上，取消那些不再具备特定技能者原有资格的过程有时也非常重要。6.2技能的范围：组织必须强调自己所要为之支付报酬的那些技能到底是哪些技能，员工可能会出现忽视本职工作，好高骛远的情况。不是无限制地对于员工所获得的任何技能都给予报酬，而只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所需要的技能提供报酬。必须确保这些技能的总价值与市场薪酬水平之间存在紧密的联系。若工作需要具备6种技能，则必须在全部具备之后才能获得市场薪酬水平。榜镶扎枢敦赂躯牙宪制纬嚏傍虎雷另卯倍枯漫捐捐宝狼哎媒朔搭单它宿褐技能和能力薪资体系技能和能力薪资体系技能薪酬操作要点（3.2）6.3技能的广度和深度：组织还必须确定自己所要提供报酬的那些技能开发的范围。是鼓励员工成为通才，还是鼓励他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能？教会专业技术人员