搜索
.WORD.格式.专业整理资料分享XX集团有限公司阿米巴奖金机制xxx管理顾问有限公司2017年12月.WORD.格式.专业整理资料分享1.0目的激励营养面业阿米巴组织，达成集团公司战略目标及各级阿米巴经营目标，实现企业和员工双赢。2.0目标2.1建立与公司发展、经营模式变革相适应的分配机制；2.2建立起员工个人收入与各级阿米巴、集团公司经营效益相关联的激励机制；2.3建立基于人力资本价值的利润分享机制（含目标达成奖、超额分享奖和支持服务奖）。3.0适用范围适用于营养面业公司各级阿米巴及其职能部门。4.0实施原则4.1指标体系多维度平衡原则：经营指标和非经营指标的平衡，短期业绩指标和长期发展性指标平衡；4.2增量分享原则：对超出年度经营指标之外的增量业绩部分给予奖励；4.3超额分段累进计提原则：对增量业绩部分分段进行超额分享奖励；4.4以丰补歉原则：利润弥补上/下年度亏损；4.5适度递延原则：递延期限不超过任期3年。5.0实施导向5.1以经营目标完成为奖励基础，以目标超额完成分享奖励为主导.WORD.格式.专业整理资料分享5.1.1阿米巴经营效益奖金中，以完成集团公司下达的经营净利润目标为奖励基础；5.1.2利润目标超额完成部分加大分享比例，以引导各级阿米巴努力做大增量；5.1.3职能部门奖金关联营养面业巴整体经营效益奖金，以“你有我就有，你高我就高”为发放原则。5.2存量分享有底线，增量分享分段累进计提，关联整体5.2.1阿米巴经营效益奖金中，存量分享部分设置经营目标底线目标，同时关注各级阿米巴的未来持续发展；5.2.2增量分享部分根据经营目标实际超额区间分段累进计提；5.2.3营养面业巴内职能部门经营效益奖金设置关联一级阿米巴经营目标底线目标。5.3二次分配权力5.3.1阿米巴经营效益奖金二次分配方案，在集团公司原则指导下按照本机制规定范围内由营养面业阿米巴自行决定，但需上报阿米巴领导小组审核同意后执行，同时抄送集团人资行政部备案；5.3.2各级阿米巴巴长经营效益奖金实行延期支付方式。6.0方案设计6.1定对象序号对象不适用备注1营养面业巴全体员工（一级阿米巴）①临时聘用人员②另有协议不享有经营效益奖金的人员营养面业公司作为一级阿米巴，其中销售部和挂面厂分别成立二级阿米巴，其他职能部门暂不成巴，但作为营养面业阿米巴的服务部门享有关联支持服务奖1.1销售部（二级/三级销售阿米巴）1.2挂面厂（二级/三级生产阿米巴）1.3营养面业职能部门（含市场部、PMC部、品研部、财务部、采购部、人.WORD.格式.专业整理资料分享资行政部）6.2定模式序号模式奖金名称内涵1存量分享阿米巴目标达成奖基于一级阿米巴净利润达成底线目标的奖励，是集团公司提供给一级阿米巴的基础年终奖励2增量分享阿米巴超额分享奖基于阿米巴净利润超过预算目标的分享，是集团公司提供给阿米巴的额外奖励3协同分享职能部门支持服务奖基于阿米巴净利润达成底线目标给予所支持服务的职能部门的关联奖励说明：阿米巴经营效益奖=阿米巴目标达成奖+阿米巴超额分享奖6.3定目标序号阿米巴类别定义年度净利润目标1一级阿米巴XX集团有限公司依据集团公司设定目标，详见《阿米巴负责人协议》2二级阿米巴销售巴依据营养面业公司目标分解，详见《阿米巴负责人协议》生产巴3三级阿米巴销售三级阿米巴：销售二级巴下辖12个销售大区分别成立12个三级阿米巴生产三级阿米巴：765线巴、550线巴、1500线巴、异形面巴.WORD.格式.专业整理资料分享6.4定条件（底线）序号奖金名称前提条件备注1阿米巴目标达成奖①阿米巴年度实际净利润≥阿米巴年度目标净利润×80%（底线目标）②且阿米巴绩效指标考核得分≥70%①当一级阿米巴完成利润底线目标时，按此条件进行计提②当上一级巴未完成利润底线目标，但下一级巴完成本巴利润底线目标时，按6.8.2规定计提奖金2阿米巴超额分享奖①阿米巴年度实际净利润阿米巴目标净利润②且阿米巴绩效指标考核得分≥70%3职能部门支持服务奖①一级阿米巴年度实际净利润≥一级阿米巴年度目标净利润×80%②且该职能部门绩效指标考核得分≥70%说明：阿米巴绩效考核指标详见《阿米巴业绩考核表》6.5定总量（计提）序号奖金名称计算公式备注1阿米巴目标达成奖目标达成奖=营养面业巴实际净利润×目标达成奖提奖比例K1/2阿米巴超额分享奖超额分享奖=超额净利润×奖金提取比例K2分段累进计提3职能部门支持服务奖职能部门支持服务奖=阿米巴经营效益奖金×奖金提取比例P（见6.6）/其中，.WORD.格式.专业整理资料分享6.5.1系数K1的确定目标达成奖系数K1与净利润目标达成率的对应关系如下表所示：阿米巴净利润目标达成率（λ）λ＜80%80%≤λ≤100%阿米巴目标达成奖比例K1030%6.5.2比例K2的确定阿米巴奖金提取比例K2与实际超额净利润区间的对应关系如下表所示（同一目标任期内不变）：序号实际超额净利润区间超额分享奖提取比例K210＜π≤10%35%210%＜π≤30%40%330%＜π≤50%45%4π＞50%50%6.6定个量（分配）序号奖金名称分配方法备注1阿米巴经营效益奖金阿米巴经营效益奖金二次分配方案，由一级巴长上报阿米巴领导小组审核同意后执行并报备集团人资行政部其中，阿米巴经营效益奖金的二次分配指导原则如下：阿米巴经营效益奖金为目标达成奖与超额分享奖之和，发放时根据对象的不同划分为.WORD.格式.专业整理资料分享一级巴长奖金、二级巴长（含二级巴长辅助人员）奖金、三级巴奖金、职能部门员工奖金及激励基金，各部分奖金的计算公式如下：阿米巴奖金=阿米巴经营效益奖金×各部分奖金提取比例P奖金提取比例P如下表所示：序号奖金部分奖金提取比例P1一级巴长奖金10%2二级巴巴长及职能部门负责人奖金85%10%-15%3三级巴巴长奖金10%-15%4普通员工奖金50%-60%5激励基金5%说明：A、阿米巴巴长奖金比例原则上不超过直属下级巴巴长/巴员最高奖金的10倍；B、分配以上奖金到各巴时，原则上需完成公司为本巴设定的利润/降本目标，方能享受奖金分配；C、5%的激励基金主要用于营养面业总经理进行分配时的个性化调节事项。6.7定发放方式奖金发放年度级别、任期年限第一年第二年第三年第四年一级巴长/二级巴长任期第一年70%20%10%/任期第二年/70%20%10%三级巴长任期第一年80%20%//.WORD.格式.专业整理资料分享任期第二年/80%20%/巴员及职能部门员工任期第一年100%///任期第二年/100%//说明：①各级阿米巴巴长任期结束时进行离任审计后剩余比例一次性发放完毕；②当阿米巴未完成当年净利润底线目标时，有关人员延期支付、留存到当年的经营效益奖金正常发放，不受影响。6.8定机制6.8.1阿米巴年度净利润目标调整条件一：半年度目标检视，当外部环境、行业态势发生重大变化而导致阿米巴半年度实际净利润比当年半年度目标净利润低40%（此种情形谓之“负偏离”）时，经XX阿米巴领导小组提议、董事长批准，可对当年目标净利润值进行调整（原则上不对“正偏离”时的年度目标净利润值进行调整）。条件二：当阿米巴发生业务注入或剥离以及对现有业务进行投资扩产时，自产能释放的业务年度开始，需调整其年度目标净利润值。6.8.2阿米巴未按年度目标完成计提方式①当一级阿米巴未达成年度利润底线目标时，当年一级阿米巴不计提阿米巴经营效益奖金。但同时有二级阿米巴按年度利润目标（含底线目标）完成，二级阿米巴可依照本机制相关规定享受本巴的目标达成奖和超额分享奖②当一级和二级阿米巴均未按年度利润目标（含底线目标）完成时，当年一级和二级阿米巴不再计提阿米巴经营效益奖金。但同时三级阿米巴有按年度利润目标（含底线目标）完成，三级阿米巴可依照该机制相关享受本巴的目标达成奖和超额分享奖。.WORD.格式.专业整理资料分享以上两种方式奖金分配如下：序号分享人员分享比例1达成底线目标的阿米巴80%2其他人员分享20%6.8.3有关发放的其它规定①资格丧失。员工获得经营效益奖金的前提为胜任本职工作，如年度绩效考核没有达到要求（阿米巴成员绩效成绩≥60%，职能部门员工≥70%），则自动失去享受年度经营效益奖金的资格。②经营期限内非正常离职（辞退、自离等）。经营效益奖金的本质非原员工工资组成部分，而是公司为鼓励相关岗位员工持续服务、创造价值而提供的利润让渡。因此，当员工在经营期限内非正常离职（辞退、自离等），则不再核发该员工当年度的经营效益奖金，但不影响团队奖金包总额；而其经营期限内的往期延期支付部分亦取消发放。③减发员工当期的经营效益奖金。若员工在年度出现以下情形之一的，公司减发该员工当期的经营效益奖金：A.重大经营决策出现较大的失误，给公司造成重大经济损失，包括但不限于坏账、呆滞库存、商誉等方面；B.离任后，某些经营责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人；C.阿米巴领导小组会议商议审定为有必要减发的其它情况。④取消员工当期经营效益奖金。若员工在年度出现如下情形之一的，公司可取消该员工当期的经营效益：A.严重违反公司各项规章制度,受到公司内部严重警告以上处分的；B.泄露公司商业技术秘密的；.WORD.格式.专业整理资料分享C.发生重大职务犯罪或单位犯罪造成社会影响较大的案件；D.外部审计和检查查出重大违纪问题；E.发生重大质量、安全（EHS）事故；F.严重损害公司利益的；G.审计检查查出并经董事会落实、虚报、瞒报指标完成情况的；H.领导班子会议决定的其它不予兑现事项。⑤减发或取消员工留存到当年的经营效益奖金。当6.8.2规定的有关人员年度出现“减发员工当期的经营效益奖金”有关情形之一的，除减发其当年经营效益奖金外，亦减发其留存到当年的经营效益奖金；出现“取消员工当期的经营效益奖金”有关情形之一的，除取消其当年经营效益奖金外，亦取消其留存到当年的经营效益奖金。7.0生效及修订本机制从签发之日起生效，由XX集团有限公司人资行政部解释和修订，原则上每年修订一次。