公务员人力资源管理

论文关键词：公务员人力资源管理职业发展规划论文摘要：文章通过分析公务员现有人事管理机制,剖析其中存在的弊端,从现代人力资源管理的视点，对公务员的职业发展规划和人力资源管理价值机制的构建等方面提出了可供参考的方法和建议。国家公务员是现代社会重要的群体，是除政党外最大的组织，他们管理社会、调节经济、服务公众等，承担极其重要的社会责任。所以拥有一支尽责、廉洁、高效的公务员队伍是实现政府治理目标的基本保证。忽视或低估公务员精英们的人力资本价值，简单依靠增加政府部门人力资本的存量来维系运作，而缺乏对政府职能部门工作效率的改善和管理上的监管，都是对精英人力资源的极大浪费，甚至对社会的公平高效发展都可能产生严重的后果。因此，对如何提升我国政府部门人事管理的效能研究就显得相当有必要。一、我国公务员人事管理的特征1.“公务员也隶属于党组织”。“公务员是党政干部”是政府部门人事的最大特点。我国绝大多数的公务员同时也是中国共产党党员。因此，“公务员多年来一向是由中央及各级党委的组织部来统一管理的。公务员人事工作的方针、路线、政策都必须由党来制定，所有公务员的招聘、使用、管理都必须以党的要求、规定为依据；中央及各级党委的组织部门统一任命、调配所有的公务员干部。具体而言，一是公务员要无条件服从党的根本原则，二是公务员管理具体制度和方法都由党制定。2.公务员的使用受《公务员法》的硬约束。《公务员法》第十三条规定：（公务员）“非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分”。这一规定从积极方面看是充分保障了公务员的合法施政权利，但从另一个角度上讲，也造成了公务员使用机制上的硬约束，造成了公务员事实上的“铁饭碗”。而市场经济是以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源，特别是人力资源配置到效率或效益最高的部门或领域，通过完善的竞争机制实现优胜劣汰。在社会主义市场经济条件下，公务员的配置也应当遵循市场化的要求，通过竞争来最大限度地利用人力资源，提高资源的利用效率。目前，我国主要靠行政主导来配置公务员，公务员的流动仅局限于少数公务员在政府和国有企业之间。主要的公务员岗位基本都是从内部产生。这与市场经济要求的人才配置完全相悖。这种封闭的人力资源市场，造成人力资源行政板块和市场板块相互分割，高素质人才很难充实到公务员岗位，而不合格的公务员又很难得到调整，这也直接影响到政府部门人员素质和办事效率的提升。这种权力过分集中的公务员配置模式是公务员队伍缺乏竞争和活力的主要原因。3.公务员制度不符合现代人力资源管理法则。现在的政府部门中，没有通常人力资源管理中“岗位”的概念，只有“职务”的概念。公务员的薪酬福利等一切待遇均建立在职务的基础上。于是出现的情况是资历相当的公务员，不管从事何种性质的工作，只要具有相同的职务，薪酬水平就大体相当，不同岗位公务员的价值差异也就无从体现。而现代人力资源管理理论却恰恰认为，不同岗位的价值是不同的；组织内不同等级人员在薪酬上的差异，应与特定个体对组织的相对重要性和贡献为依托。不同性质的岗位，因其对任职者的知识水平、经验水平要求的不同，以及岗位在组织结构中作用的不同要体现薪酬福利水平的差异。简言之就是岗位价值决定你的薪酬水平。由此可见，公务员的管理规则不符合现代人力资源管理的法则。4.缺乏现代化的管理手段和制度。目前公务员在人事管理方面的工作多限于干部调配、职称评定、工资分配、日常考勤管理等行政事务性的工作，完全缺乏战略管理和人力资源的开发。公务员的人事政策一般由上级统一制定，下级单位仅负责执行，缺乏必要的自主性。在人员选拔方面现代企业已逐渐使用能力素质模型、绩效考核等手段来选拔优秀的人才，而政府部门采取的所谓竞争上岗，由于只是采用群众测评辅以简单的笔试和面试这样的手段，更多的时候流于形式。相反还无法避免裙带关系的出现。同时对公务员的绩效考核体系不健全。现有的公务员几乎都采用同一种方式、相同的指标进行考核，完全没有体现出岗位性质的不同对职责的要求。重要的是在流程上也仅有考核，而无绩效管理。现有的公务员管理在考核方式上，多采用民主测评的方式进行一次性年度考核，缺乏对个体绩效的度量。考核层次的粗放实难准确描述真正的绩效状况。现实中绝大多数公务员的考核结果都是在“称职”这一等级上，难以真正区分不同岗位公务员的绩效。另外，公务员的职业生涯发展通道狭窄，职业锚单一。按照当前制度，我国公务员的薪酬上升完全依赖于标准的“官本位”通道，公务员个人价值的实现很大程度上取决于其“官本位”通道上攀升的进展。这对于政务类公务员来说是相对合理的。但是，对专业技术类公务员来讲，要想得到职业生涯的发展，必须偏向管理职业通道。二、提升公务员管理效能的建议重点是我们应该将政府中的公务员作为人力资本来看待，用现代人力资源管理的基本思路和方法对其进行管理、激励、奖惩和开发。1.在明确党领导的前提下改善。人力资源管理是一门科学。那么我们对公务员就应该按照科学的方法进行科学的管理。因此，在“公务员管理”上，应进一步变党的微观管理为宏观管理、变具体领导为政策领导，由人事组织部门按照现代人力资源管理的理念、方法和技术对政府机关公务员进行管理，实现管理的专业化。2.公务员流动的多渠道化。除传统的人力资源配置的内部化方式外，政府部门还应充分利用各级人力资源市场进行外部化配置，适度的引入竞争机制，逐步去除公务员的终身属性。同时健全完善选拔录用制度，积极探索，改革部分职位为聘任制或合同制。3.重新构建公务员管理规则。依据公务员的价值体系重新构建其管理的核心规则，确保内部公平，即薪酬政策中的内部一致性，主要是指组织内不同等级的人力资源所有者的薪酬具有公平性。决定报酬的内部公平准则依据的是工作本身而非职务的高低。组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能水平高低。强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献多少支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该具备以下特征：工作所需要的知识和技能与得到的报酬成正比；工作的环境与工作得到的报酬也应关联；工作中对实现组织整体目标的贡献与得到的报酬成正比。决定公务员薪酬水平的主要因素有：经验、教育程度、职责高低、监督职责、心理条件、身体条件、工作环境等。针对不同职位通过工作分析对上述要素进行重要性加权评定来评估职位的价值，最终确保工作价值与薪酬水平的一致。4.导入现代人力资源管理。公务员也是人力资本的一种，对其管理理性化是不可或缺的。这就要求政府部门从招聘录用、培训到薪酬管理等方面全部导入现代人力资源管理，充分利用现代人力资源管理的理念、方法和技术来完善公务员的管理。（1）优化公务员的考核标准。应当坚持全面考核、突出绩效的原则，以公务员岗位职责和所承担的工作内容为依据，根据相应的职位分类和岗位职责标准，把原则性的要求按SMART原则细化、量化为便于操作的具体标准；区别对待不同岗位职责及工作任务的公务员。在手段上，有选择的引入现代绩效考核办法。在考核的频度和结果的运用上，强化平时考核，充分发挥或放大考核应有的激励机制效应。（2）建立多重发展方向的公务员生涯和薪酬体系。鼓励公务员选择更为丰富的生涯发展通道是必要的。薪酬的多通道攀升体系，应是鼓励措施之一。随着职业发展规划理论的引入，个人的先天素养与后天发展环境等因素决定了个人职业发展的取向应该是多元性的，因为组织也需要有各种各样的人才，所以多通道的薪酬体系可以较好地激励专业技术人员在专业领域内的发展，避免公务员的官本位现象。因此，为了缓解职位设置的压力以及保持专业技术人员队伍稳定，政府部门应该为专业技术类公务员规划新的多阶梯薪酬通道。避免之前单一的薪酬晋升通道对专业类公务员的个人发展不合理的导向，应该给专业技术类公务员提供一种不同于官本位阶梯的薪酬晋升方式，使他们能够在最大发挥自己作用的专业技术领域也可以获取满意水平的薪酬，从而也能满足组织对人才多元化的需求。另外，还要效仿企业为特殊人才设立“薪酬特区”。职务级别薪酬体系的内向性难以满足稀缺性人力资源的薪酬要求。因此，公务员薪酬体系应该为薪酬界定的各种特例留下必要的政策空间。在公务员的薪酬体系中，并不排斥有时战略性的人力资源的薪酬超出一般情况下的最高薪酬。政府部门应考虑到稀缺的战略性人力资源的雇佣难度和流动损失以及他们对政府部门的重要性，为他们提供更高、更丰富的薪酬。总之，对于政府部门的核心资源——公务员，我们应当采用各种现代化的管理办法使其人尽其用、优胜劣汰，确保公务员组织的高效廉洁，更好地为社会主义建设服务。参考文献：1.谭功荣.我国公务员体系现代化探析.改革与战略，2002（12）2.段溢波.人力资源管理模式对我国政府人事管理的影响.求是，2005（1）3.韦力，王丽霞.试论人力资源理论在我国人事行政上的应用.广西民族学院，2003（11）4.高小平.推进公共部门人力资源管理科学化.国家行政学院学报(专利)，20025.德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社，20076.米尔科维奇.纽曼.薪酬管理第九版.中国人民大学出版社，2008