公共部门人力资源管理

导论公共部门人力资源管理的性质公共部门人力资源管理：以国家行政组织和相关的国有企事业单位为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。人力资本理论之父——西奥多·舒尔茨（人力资源发展的理论及人力资源对经济增长及社会的巨大意义）加里·贝克尔：人力资本的微观经济分析理论强调人员的开发与使用并重——公共部门人力资源管理的特征之一公共部门人力资源管理的环境因素极为广泛，这反映了其管理环境的复杂性人力资源的基本特征人力资源一般性质包括：第一，人力资源生成过程的时代性与实践性；第二，能动性；第三，开发过程的持续性（蓄电池理论）；第四，使用过程的时效性；第五，闲置过程的消耗性；第六，特殊资本性；第七，高增值性影响公共部门人力资源管理的环境因素一般环境：能够影响一切人力资源管理活动的诸多因素，如文化、教育与人口质量、技术、社会因素、经济发展环境等；交关环境：直接影响与作用于公共部门人力资源管理系统与活动的各种要素的综合，如政治制度与行政体制、行政改革、行政发展与政府组织的目标、组织文化与组织气候第一章公共部门人力资源管理的制度选择公共人力资源管理制度是国家政治体制的重要组成部分，它是公共部门选人用才的根本原则，决定着公共部门人力资源的成长的方式和路径。君主恩赐制、个人赡循制、政党分赃制——英国在实行现代文官制度之前，曾经采用过的三种政府人事管理制度主恩赐制（资产革命前）、个人赡循制（资产阶级革命后）、政党分赃制（资产阶级后）美国公务员制度建立的标志：1883年美国国会通过的《公务员制度法》，即《彭德尔顿法》，法律取消了政党分赃制，开始实行功绩制，提供了人才平等、公平、竞争发展的环境。西方国家公务员制度的基本原则：以能力和业绩取向为本的功绩制，贯穿于整个国家公务员的体系。奉行“价值中立”（“政治中立”）。政务官和业务官分途而治。建立专门的公务员管理机构，部内管理机构，部外管理机构，公务员事务仲裁或公务员权利保护机构（接受申诉，维护其合法利益）公务员法定权利与义务的平衡（行政执法的主体，赋予和保护他们作为公务员的应有的权利，公务员是行政责任的承担者，他们必须忠实履行其应尽的义务，接受政府和社会公众的监控。人事制度人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节。由于人事管理权集中在中央以及地方各级党委的组织部门，用人与治事严重脱节，进一步阻碍了人才，特别是专业人才的发展。只强调人事控制为主的管理手段，导致人事管理大部分都采用行政命令或指令、控制等方式，难以给各类人才留下成长与发展的广阔空间。人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人不正之风的蔓延。一方面，人事权过于集中，特别是集中在党委领导手中，缺乏必要的监督机制，此外，干部人事制度没有明确工作人员与国家的法律体系，没有科学分类管理制度，也就没有衡量人才适用性和依法管理的客观标准，使人治成为必然的工、、中国干部人事制度存在的问题领导干部的年龄严重老化，整个干部队伍的文化素质低下，专业技术管理人员十分匮乏。“国家干部”概念笼统、宽泛，范围不清，缺乏科学的管理分类。人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节。人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人不正之风的蔓延。国家公务员制度的运行机制（1）竞争机制（市场主义法则公务员制度中的运用和体现）（2）保障机制（公务员工作和生活的基本条件）3）激励机制（4）更新机制（新老交替和现有公务员知识结构和知识技能手段的更新）（5）监控机制（主管机构的监督和外部监督）中国国家公务员制度的特征国家公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则；公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策；坚持德才兼备的人才作用和管理原则；坚持全心全意为人民服务的宗旨；建立了富有中国特色的公务员分类管理制度第二章公共部门人力资源管理的法治化公务员行政职务关系会因一定的法律事实变更甚至消失（行政职务关系的变更主要发生在下列情况：（1）罢免；（2）撤职；（3）免职；（4）辞去领导职务；（5）降职；（6）转职；（7）调职；（8）升职；（9）其他情形，如轮换、挂职锻炼等。）公务员的双重身份是指:公务员具有公民和公务员的双重身份代表国家的行政机关与公务员的法律关系一经形成，行政机关对公务员的过错行为承担相应的法律责任。具体形式是:先由行政机关对公务员的过失承担责任，然后再追究公务员的责任第三章公共部门人力资源的权利、义务与行为规范国家公职人员权利、义务规定的内容公职人员权利规定的基本内容：1、身份保障权（公职人员的名称权、非法定事由和法定程序不受行政机关的免职、降职等；名誉权等）2、获得履行职责、执行公务应有的权力和工作条件（职权）3、政治权利（参加国家政治生活的民主权利以及在政治上表达个人见解和意愿的自由）4、经济权利（经济和物质利益方面的权利）5、补救权利和监督权利6、其它法定权利第四章公共部门人力资源战略管理随着社会环境的日益复杂、竞争的日益加剧，每一个公共组织都必须审时度势，确定组织发展的长期战略目标，并围绕自己的目标来进行资源配置。人力资源是事先组织发展战略的基本保障之一，它决定着各项管理活动的展开。战略管理学派的基本思想（11个学派）设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派等设计学派的观点，是有关战略形成过程的最具影响力的观点。设计学派一个核心的分析模型，SWOT分析模型公共部门人力资源获取要面向国内和国际的人力资源市场，这属于考虑环境因素公共部门人力资源规划的含义公共部门人力资源规划是指国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业组织，根据一定时期内政府组织的发展战略与近期目标，运用科学方法和技术，了解和预测政府组织对人力资源的供求状况，并确定组织人才需求结构的管理活动过程。公共部门人力资源规划的程序:确立目标、收集信息、预测供需、制定规划、规划评估人力资源战略所思考的两个核心维度思考如何应对复杂变化的竞争环境思考如何使人力资源管理战略与组织的发展战略相一致第五章公共部门的工作分析与职位评价工作分析与职位评价是公共部门人力资源管理基础。没有周密、细致的工作分析和职位评价，人力资源的管理的科学性就无从谈起，招募、甄选、调配、考核、薪酬激励等环节将会流于人治的随意。工作分析是指搜集与某一特定工作相关的信息并进行证明和分析的过程。例如，找出某个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识的过程。工作分析是编写职位说明书的基础。职位评价，通过专门的技术和程序对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。它是薪酬级别设计的基础。工作分析的方法：面谈法（个别员工面谈法、集体员工面谈法、主管领导面谈法）问卷法（通过任职人员填写与工作职责有关的调查问卷来进行工作分析的方法）现场观察法（对于重复性强、身体外在活动较多的职位，用现场观察工作者行为活动的方法来进行工作分析，比较简便易行，但对于无从衡量的脑力劳动占主要成分的职位来讲，现场观察法很难凑效。工作日志法（要求任职者将一天中所从事的工作活动，如实地记录下来，然后由分析人员根据工作日志的内容来对工作进行分析）人力资源战略的制定总体规划制定阶段，在收集研究相关信息和人力资源供求需求基础上，要制定出与部门战略相吻合相一致的人力资源的目标。硬性目标：人力资本的总量、人员年龄结构、学历层次、职称比例等一些可以用定量来表达的目标。软性目标：员工满意度、员工成熟度、员工岗位的适合度、经理人或领导者素质与形象提升程度、组织效能的提高程度等不宜量化的目标第六章公共部门的人员分类管理公共部门的任职人员是一支庞大的队伍，要对其进行实施协调、监督等一系列的有效管理，就必须按一定的标准将其划分成不同的类别，进行分类管理，没有分类，就没有管理。人员分类依据的标准是工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素，而这些因素的相关内容是由工作分析、工作说明书、工作规范提供的，也就是说工作分析和职位评价是人员分类的前提和基础。分类方法职位分类与品位分类职位分类，就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。（职位调查、职系区分、职位评价、制定职级规范）。职位分类最早产生于19世纪的美国。特征：以事为中心的分类体系；分类方式先横后纵（即进行横向的职系、职组、职门区分，然后再依据工作的难易、繁简和责任大小的程度进行纵向等级）；注重人员的专业知识和技能（重专才，人员的调动、晋升一般在同一职系至多在同一职组范围内进行）；官等和职能相重合；实行严格的功绩制（人员升迁和薪酬增加的唯一标准）；职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。品位分类品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度。特征：以人为中心的分类体系（品位分类的对象是人及人格化的职务等级以及人所具有的其它资格条件。重视人员的学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在公职录用和升迁起重要作用）；分类和分等相互交织（先纵后横的实施方法，即先确定等级，再分类别）；强调公务人员的综合管理能力（注重通才，不注重公务人员所具备的某一方面的特殊知识和技能）；官位和等级职位可以分离（官等是任职者的固有身份，可以随人走，不强求和所在职位一致，薪酬取决于官等而不取决于所从事的工作）通常在等级观念比较深厚的国家较为盛行。英国、美国、法国、日本、意大利等职位分类程序包括以下四个步骤：1、职位评价2、职系区分3、职位评价（职位品评）4、制定职级规范我国公务员职位分类的内容我国自建国到80年代，人力资源管理体制一直是与计划经济相适应的集中统一的管理体制，主要是实行品位分类，这种分类管理制度所导致的直接结果是官本位与效率低下。改革开放和市场经济的发展，原来的分类制度已不能适应现代管理的需要。我国于1993年颁布了国家公务员暂行条例，于2005年颁布了公务员法，明确规定国家行政机关实行职位分类的制度。我国的公务员分类内容主要有：我国公务员的职务分为领导职务和非领导职务两个序列；公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别；等级划分（我国根据公务员所在职位的责任大小，工作难易程度以及公务员本身的德才表现、年龄、资历等因素将公务员分为15级）第七章人员招募与甄选人力的招募、甄选是公共部门人力资源管理的一项基本任务，它是在人力资源规划与预测的基础上，为组织吸收新的合格人才，以维护组织人员自然循环的要求，保证组织任务的完成和目标的实现。招募甄选是人力资源的入口管理，即对进入组织的人员进行选择、把关，在人力资源管理中具有重要的意义。甄选人力资源甄选方法和技术甄选是人员录用过程中最关键的环节，它直接决定着录用的结果，因此，在甄选过程中注重甄选方法的科学性就成为一个很重要的环节。方法主要有笔试、面试、心理测试、行为模拟测试法、工作抽样法、评价中心。笔试是最古老、最基本的人员甄选方法面试：结构化面试（面试人员所提的问题都是与工作有关的问题，且事先已确定应聘者可能有的答案，面试人员根据应聘者的答复，当场作出不理想、普通、良好的结果评价）；压力面试（由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何应付工作压力）。公务员录用制度公务员录用制度的原则（公开、平等、竞争、择优）公开，是指录用机关将计划招募的职位、资格条件、时间、地点及招募结果通过各种媒体向社会发出公告，目的在于增加政府部门招募、甄选的透明度，接受社会监督，防止招募甄选过程中的腐败行为。平等，是指对所有应聘者应一视同仁，平等对待，不得因民族、性别、出身、宗教信仰、婚姻状况等受到歧视和不平等待遇。竞争，首先是指，录用要在全社会范围内公开竞争，通过考试要按照应聘者的素质条件优劣对比进行甄选，不得按照主管人员的主观好恶。其次