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第一节单选1、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程P62、在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础始发系统P73、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。P94、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可P95、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P106、优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向P117、自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理P118、定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见P129、寻职强度是一个人的经济状况成负相关关系的P1310、最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人P1311、有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位P１312、公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开P２０真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则P２１全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；不但要测试应聘者的智商，还要测试应聘者的情商；不但要关注应聘者的身体素质，还要关注应聘者的心理素质。全面性原则既体现了组织的需要，又体现了未来员工个体的需要；既体现了组织近期的需要，也体现了组织长期的需要P21人岗匹配、用人所长原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则P２２效益原则，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。P2213、甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节P2314、《中华人民共和国劳动合同法》于２００８年１月１日起实施。P２７《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则，企业要支付给新录用员工双倍的工资P27《就业服务与就业管理规定》也于２００８年１月１日起正式实施。P２７15、企业的形象是指通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象P4216、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力P44激励功能，企业文化是一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感P44稳定功能，企业文化是在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化形成后，就具备较强的稳定作用P4517、在人力资源管理工作中，薪酬管理被认为是一项最敏感、最困难、政策性最强的管理工作P4718、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系P5119、应聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、寻求替代性的工作机会以及职业期望等方面的影响，在应聘过程中会表现出不同的求职动机P5120、最常见的标准是最大化标准、满意标准和有效标准。P53最大化标准是应聘者在求职过程中，尽可能地收集各种有关招聘的信息，最大化地利用每一次招聘的机会，根据自己的要求在这些可能的职位中挑选最佳的工作P53有效标准则是指应聘者在求职过程中，先接受在目前条件下较为满意的工作机会，再继续寻找其他更好的机会，这是一种介于最大化标准和满意标准之间的一种标准。P5321、短期规划，一般为6个月到1年P5822、长期规划，为3年以上P5823、战略制定，是人力资源规划流程的首要步骤P6124、环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点P6125、主观判断法是一种最简单的预测方法P6426、头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势作出预测P6427、德尔菲法，其过程是，以问卷的方式，由预测组织分别听取专家们对未来人力资源需求量的分析评估，然后归纳专家们的意见后再反馈给专家，通过3-5次重复，专家们的意见趋于一致P6528、企业内部的人力资源供给预测技术一般可以采用档案资料分析法、技能清单发、管理人员接替图法、马尔科夫分析法P6929、档案资料分析法，是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况P6930、管理人员接替图法，这种技术主要是针对管理人员供给预测的简单而有效的一种方法P7031、工作分析包含的要素有7个，是指6个W和1个H。P7532、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析法P77问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法P78关键事件法是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法P79企业所使用的结构化分析法可分为个人重点法和岗位重点法两大类P80动作分析法是最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究P82任务清单法，主要根据任务的完成情况，工作的重要程度和工作所花时间等三个方面设计问卷进行调查和分析的方法P82岗位说明书是岗位分析的主要成果。33、著名的心理学家、哈佛大学教授戴维。麦克里兰博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人P8834、胜任素质的应用起源于20世纪50年代初P88社会角色----个体对于社会规范的认知与理解P90自我认知---对自己身份的知觉和评价P90动机----决定外显行为的内在稳定的想法或念头P90认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力P91个人效能特征：自信，自我控制，灵活性，组织观念P9135、招聘渠道的双重目的性即招聘渠道的选择应该既能最大限度地吸引到符合条件的求职者，成功地从中选拔出企业所需的人才，同时又能够通过招聘活动达到宣传企业、提升企业形象的目的P10736、企业在选择招聘渠道时还需要考虑企业所处的外部环境，这些外部因素包括人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才供给状况、人才信用状况等P11037、应频率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数P11438、个性主要指人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯与心理生理特点。P13139、企业比较常见的内部招聘渠道主要包括内部晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法P14940、外部招聘渠道类型包括广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟人推荐。P14941、针对性原则，好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。P14942、经济性原则，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到最合适的人才。P15043、在设计上要注意AIDA法则，即吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动P16144、猎头公司的猎物对象是高级管理人才P16845、甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作P18746、初步甄选的主要方法有：申请表筛选法、简历筛选法、笔试法P18747、在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息方法为电话筛选P19948、智力测验也是最早运用于人员测评和选拔的一种方法P20149、心理测试是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程P20250、价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论P20351、主观性，尽管面试技术不断发展，其结构化和规范化程度不断提高，但由于面试官在面试中的重要地位，面试结果会受到面试官的经验、爱好和价值观等主观因素的影响，因而仍会存在或多或少的主观性P20752、不同管理技能的最佳测评方法表P21353、小组面试，其一，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应聘者做出评价；其二，由多名面试官组成面试团对一名应聘者进行面试P21454、集体面试，是由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法55、根据标准化程度，可将面试分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试P21456、行为描述面试该方法是基于行为一致原则发展起来的，即过去行为模式是未来行为模式的最好预测P21657、核心阶段是整个面试中最为重要的阶段P22158、对抗型座位安排法，如果采用的压力面试的方法，那么这种类型的座位安排符合其氛围需要，无疑是一种可取的方式P23159、作为正式场合，面试官与应聘者比较适合的安全距离应在1.2米左右。P23160、面试问题凝聚性原则P23261、假设性问题即应聘者提供一个与工作有关的虚构情境，让其回答在这种情境下会有何反应或采取什么行动P23362、探索性问题一般在面试官希望更深入地了解情况或者获取更多信息时使用，通常在其他类型的问题后做继续追问之用P23463、行为性问题，此类问题要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历来证明其素质与能力P23464、首因效应，也被称为第一印象P24465、晕轮效应，即光环效应，是指以点带面、以偏概全的社会心理效应。P24466、定势效应是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象。P24567、诱导效应，在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受到地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价P24568、情境模拟性是评价中心的根本特点P26269、就技术运用而言，评价中心具有综合性P26270、国外的权威机构研究标明，与其它测评方法相比，评价中心与工作绩效具有最高的相关性，如图8-1所示P26371、评价中心技术的主要形式，其中公文筐测验运用的频率最高P26372、根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的P26673、开放式问题答案的范围可以很广、很宽，主要考察被评价者在思考问题时是否考虑得全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有心的观点和见解P26874、两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察被评价者的分析问题能力、语言表达能力以及说服能力等P26875、多项选择题是让被评价者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力P26876、操作性问题是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来。P26877、资源争夺问题P26978、无领导小组讨论的正式测评过程一般是60分钟左右P27279、针对性原则，公文筐测验首先要根据需要招聘的岗位，有针对性地进行设计P27680、系统性原则。公文筐测验主要考察的能力一般包括逻辑分析能力、统筹能力、组织能力、协调能力、决策能力、书面表达能力、应变能力等，一种能力可能涉及多份公文，一份公文有时也有可能能够测试出多种能力，各份公文在公文筐测验中发挥这不同的作用P27681、管理游戏也是评价中心常用的方法之一，是指将管理活动与游戏相结合，在游戏中考察参与者各项能力素质的方法P284会议游戏，主要着眼于如何提高会议的效率，如何有效地沟通交流，分析存在的问题，从而产生新的思想、点子，有效地解决问题P285创造力游戏，致力于营造民主、自由、宽松、和谐的工作环境和学术氛围，是成员的新思维、新点子、新办法能交汇碰撞出新的思维火花P285破冰游戏，就是看如何能够有效地打破僵局，在非正式场合使组织成员增加相互了解，尽快熟悉，增加信任度，建