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第1页共43页自学考试招聘管理复习资料第一章第一篇概述人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。录用是继招聘之后导引新员工上岗或提升优秀管理者到新的领导岗位的过程。招聘和录用构成了人力资源管理整个流程中的前端，企业的全部人力资源管理功能可概括为六个字：获取、保留和发展。获取就是招聘与录用，处于人力资源管理的前端；用一系列规范、科学、人性化的管理手段保留住优秀人才不流失，是人力资源管理功能的核心部分，处于人力资源管理的中端；关心人的发展就是关心企业的发展，因此，关于发展的研究应贯穿管理的始终。第一章概念的界定招聘—是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。人力资源招聘有两个前提：1.制定人力资源规划，是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。2.进行工作分析，是对企业中各应聘者提供关于该职位的详细信息。人力资源招聘必须发布招聘信息，其目的在于让所有具备条件的人员周知并吸引他们前来应聘，从而为甄选录用提供前提条件。成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配。有效的人力资源招聘的意义：1.确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率3.为企业注入新的活力，增强企业创新力4.扩大企业知名度，树立企业良好形象5.减少离职，增强企业内部的凝聚力6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平人力资源招聘的原则：1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策2.坚持能职匹配3.提供内外平等的机会4.协调互补5.着眼于战略和未来6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力人力资源招聘的程序：人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。它大致分为四个阶段：第2页共43页1.招募：是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动，包括：招聘计划的制定和审批，招聘信息的发布，应聘者申请等；2.筛选：是企业从职位需要出发挑选出最适合此岗位的人，包括：申请资格审查、初选、考试、面试、体检、人员甄选等；3.录用：是企业对甄选出的人员初始安置、适应性培训、试用、正式录用等；4.评估：是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。若干国家人力资源招聘模式的比较：1.美国模式：能力是招聘的基础，工作分析是招聘的重要准备，双向选择是招聘的重要特征。“五点法尺度”的含义分别为：该工作不需要这种特性；该工作对这种特性要求不高；该工作需要这种特性；该工作非常需要具备这种特性；不具备这种特性无法担任该工作。2.日本模式：招聘的主渠道是校园招募和内部调整，终身雇佣制是招聘双方的行为准则，文化因素在内部招聘中起决定作用。3.韩国模式：公开招聘与个别推荐相结合，特别聘任政军界要员担任高级职务，聘请外国专家担任企业顾问。4.苏联模式：劳动合同是招聘的重要基础，经历和官方证明是录用工作的重要依据。我国企业招聘中存在的问题：1.企业用理念上存在误区：人才高消费造成资源浪费、缺乏有效的考证系统和激励机制、常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事。2.企业人力资源招聘基础工作薄弱：大多数企业缺乏中长期人力资源规划、大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作。3.企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够。4.劳动力市场中介服务功能不健全。5.相关法律法规不健全。6.关系网对招聘工作产生很大影响。自学考试招聘管理复习资料第二章第二章影响因素分析影响招聘的外部因素：企业是一个开放系统，其行为方式受到外界各种因素的制约和影响，主要影响因素有：1.国家的政策法规2.社会经济制度3.宏观经济形势4.技术进步5.劳动力市场6.产品的市场条件技术进步对企业人力资源招聘的影响反映在三个方面：一是技术进步引起招聘职位分布以及职位技能技巧要求的变化；二是技术进步对招聘数量变化的影响；三是技术进步对应聘者第3页共43页素质的影响。这三个方面的划分并不是绝对的，存在相互交叉。1.技术进步给劳动力市场带来了深刻的影响（从职位分布和数量来看，技术进步对非熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人相对有利）。2.技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高的要求3.技术进步影响了人们的工作和生活方式劳动力市场是招聘工作进行的主要场所和前提条件。为了有效开展人力资源招聘工作，招聘人员必须密切关注劳动力市场条件的变化。1.劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量2.劳动力市场的不完善将影响招聘成本市场机制是调节器，它调节着劳动力市场的供求关系，分为：A.需求约束型市场，指在劳动力市场上劳动力的供给大于劳动力的需求，劳动力需求量决定就业的总规模。B.资源约束型市场，指劳动力的需求大于劳动力供给的市场，劳动力供给数量决定了就业的总规模。古典经济学理论将工资差异看成是影响劳动力分布的主要调节机制。除工资外，职位安全度、工作地点、职位的挑战性等都对劳动行为产生影响。经济学把这些因素结合起来，统称为一个职位的“净利益”。3.影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手情况劳动力市场根据不同分类标准，可分为：A.依据层次分：一级劳动力市场和二级劳动力市场；B.依据企业内外分：企业内部劳动力市场和企业外部劳动力市场；C.依据职业劳动力市场分：企业经营者市场、家政服务市场。对于企业主或者求职者来说，决定一个劳动力市场是不是相关市场有三个因素：A.专业能力（需要的资格和技能）B.地理（未来的员工愿意居住地或者愿意经常往返的距离）C.生产相似产品或者相似服务的其他竞争对手情况（既包括参加竞争的企业主，也包括参加竞争的劳动者）。影响招聘的内部因素：1.职位的性质，职位性质信息的准确、全面、及时，是招聘工作最重要、最为基础的要求。2.企业的经营战略3.企业形象和自身条件4.企业用人政策5.招聘成本企业人力资源招聘的目的：企业储备人才，填补职位的空缺（发生频率高）。第4页共43页空缺职位的性质是整个招聘过程的灵魂，由两方面决定：1.人力资源计划决定的空缺职位的数量和种类；2.工作分析决定的空缺职位的职责、素质要求等。企业的经营战略对企业人力资源招聘工作产生影响，表现在：1.经营计划：从广义上讲，战略、规划、计划都是对未来的筹划，也可通称计划。从狭义上讲，战略、规划、计划既有联系，以有区别。战略是规划的基础，规划又是计划的基础。规划和计划又是战略的继续、深化和细化。从实施的范围看，企业经营战略是全面的，企业规划和计划可以是全面的，也可以是局部的；从实施的时间看，企业经营战略是长期的，企业规划一般是中期的，也可以是长期的，企业计划是短期的；从实施的内容看，企业经营战略是原则性的，企业规划是轮廓性的或粗线条的，企业计划是细线条的；从实施的方法看，企业经营战略以定性为主，企业规划以定性与定量为主。企业经营战略会在宏观上、全局上影响招聘决策。企业发展战略、规划与计划的关系企业发展计划（广义的）名称企业发展战略企业发展规划企业发展计划计划范围全面全面或部分全面或部分计划期限长期长期或中期短期计划特点原则性轮廓性详细性计划方法定性为主定性与定量并重定量为主2.战略决策的层次：A.整个企业层次的决策，涉及企业或者公司的一部分，如深圳万科公司的零售部门；B.功能层次的决策，涉及企业或者公司行使特殊职能的部门，如市场部、人力资源部等。3.战略类型：第5页共43页R.迈克斯和G.斯诺主要依据生产/服务方法来划分了三种企业的战略，即：防御型战略、探索型战略和分析型战略。企业战略类型与招聘决策企业特征防御型探索型分析型生产—市场战略有限、稳定的生产范围；可预测的市场广阔的、变化的生产范围；变化的市场稳定的、变化的生产范围；可预测的，变化的市场研究与开发重要局限在产品改进上广泛的；强调首先打入市场集中的；强调第二个进入市场生产高价值/低成本；强调效率和过程管理强调效率和产品设计高价值/低成本；强调过程管理企业特征防御型探索型分析型市场主要局限于销售工作集中于市场研究广泛的市场活动人力资源计划正式的、广泛的非正式的、有限的正式的、广泛的招聘决策侧重在内部招聘、晋升侧重从外部招聘既注重内部招聘，也重视外部招聘加尔布雷思与内桑森认为，人力资源管理工作与企业战略和组织结构三者之间应该相匹配。1.企业文化—是企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。企业形象和自身条件包括：1.企业的声望；2.企业的发展阶段；3.企业的管理水平；第6页共43页4.企业的报酬及福利待遇；5.企业的地理位置。企业的管理水平对企业人力资源招聘的影响体现在三个方面：1.企业领导者水平和能力是许多求职者求职时优先考虑的因素。2.招聘过程实际上也体现着企业的管理水平的状况。3.招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘质量。申请池的状况包括应聘者的人数、质量和应聘者的个人特征等。企业人力资源招聘是企业与应聘者双方互动的过程，从应聘者角度来看，影响企业人力资源招聘的因素主要有：应聘者寻职强度、应聘者个人职业生涯设计、应聘者动机与偏好、应聘者个性特征。寻职强度—是指应聘者寻找职位的努力程度。格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会、满足者和有效利用机会者。寻职强度与个人背景和经历有关，寻职强度和个人财政状况成负相关关系。寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高。反之，寻职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低。职业生涯—一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束的这一个生旅程。职业生涯设计—是人们在“衡外情，量己力”的情况下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向，基本上可分为：觉醒、确立目标、职业生涯策略和职业生涯评估四个步骤。职业锚—是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的工作经历的自我概念。是由美国学者E.G.沙因提出的这一概念，发现了五种职业锚：1.技术/技能型职业锚：围绕着他们的技术/技能能力来安排自己的职业，主要注意自己正在从事的职业实际技术和技术内容。2.自主型职业锚：追求的是最大限度地摆脱组织的约束，选择的是能施展自己的职业能力或技术能力的工作环境。职教授、作家、管理或技术咨询人员、零售业主。3.创造型职业锚：要求有自主权、管理能力，能够施展自己的特殊才能，创造一种属于自己的东西（一项专利、一个成果、一家公司）。4.安全型职业锚：寻求长期职业稳定和工作基本安全。他们倾向于按照别人的指示进行工作，有体面的收，退休后有保障。5.管理型职业锚：将管理作为自己的最终目标，他们具有比较强的分析能力、人际关系处理能力和感情控制能力。职业效价—是应聘者对某项职业价值的评价。职业效价的大小取决于择业者的职业价值观以及他对某一具体职业各项要素的评估。动机强度（F）=效价（V）*期望（E）择业动机=职业效价*职业概率职业概率取决于以下四个条件：1.某项职业的需求量：2.竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力；3.竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的多少；第7页共43页4.随机因素。职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性个性特征包括：人的性格、气质和能力。美国的约翰。霍兰于1959年提出了具有广泛社会影响的职业—个性匹配理论。这一理论认为，根据个性特征与择业倾向，可以将劳动者划分为六种基本类型；根据职业本身内容及其对劳动者素质的要求，也可以将职业划分为相应的六种基本类型。类型相同的劳动者和职业会相互吸引，某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业，才能发挥所长，做好工作。自学考试招聘管理复习资料第三章第三章法律环境分析随着现代企业制度的逐步建立，我国的劳动关系也发生了巨大变化。劳动关系的性质已经由原来的国家与职工构成的以共同利益为出发点的劳动关系，转变为企业和员工两个独立的利益主体所构成的互利互惠的劳动关系，劳动关系归属企业化，劳动关系运行市场化，劳动关系构成契约化。人力资源管理