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内部招聘流程方案一、招聘原则：人岗匹配，招最合适的人。二、招聘需求确认需求流程：1、用人部门提出招聘需求，由用人部门分管领导首先审核，所管部门内部是否可进行岗位调配进行人员供给，充分利用现有人力资源。2、人力资源部主管二次审核，审核该岗位招聘是否必要，是否合理，是否超编，以及是否可在公司内调配补充岗位。3、总裁进行三次审核，审核是否符合公司现行运营需要。需求流程审批结束后，该流程至招聘专员处。招聘专员与用人部门进行需求沟通。1、明确岗位工作内容，分析岗位所需的人员素质要素。用人部门可借鉴此岗位优秀人才所具备的素质进行人才挑选。2、如是离职补员情况，可分析其离职原因，把握岗位的劣势，避免新招人员人才流失。3、了解岗位薪资待遇、绩效考核、部门结构及该岗位未来发展方向。三、招聘渠道对于不同岗位、不同人才层次需要不同的招聘渠道。1、对于一般岗位、不要求过高的人才素质如保洁、服务员、司机等可选用58、赶集、当地人才市场等渠道招聘。2、对于对岗位素质及技能有一定要求的岗位，如财务类、职能类、市场类、技术类等可采用智联、前程无忧、boss直聘、拉钩等渠道展开。3、对于高层次高岗位，如经理以上职位可通过猎头或公司高层人脉推荐。4、实习生、暑期工可通过高校或者培训机构选拔，具体可采用招聘会、宣讲会、校企合作等。5、内部竞聘，对于公司部分岗位如管理者、领班、市场运营等可通过内部竞聘方式开展。6、内部推荐，对于公司紧急、重要招聘岗位可适当开放公司内部推荐政策，鼓励员工踊跃推荐，给予一定推荐奖励，对于企业用人留人均有一定效果。四、招聘流程1、面试邀约。确认岗位需求，在合适平台上搜索简历，重点匹配工作经历及需求所需的人员素质要素。另外需要观察该人员是否频繁跳槽，是否符合行业发展现状，有没有较好的职业规划。对于合适的人才进行面试邀约。（对于难以判断的岗位可将筛选的简历推荐给部门进行二次筛选，或开放给部门经理账号权限，由其筛选简历。）2、面试官确定。初试一般由人力资源部进行，专员级岗位由招聘专员初步筛选，推荐用人部门复试，主管以上岗位由人力资源部主管初试判断。用人部门面试官确认，一般岗位由部门骨干员工，了解具体工作流程员工进行，或直接由部门主管面试。重要岗位由部门主管、部门经理直接二次复试，如有需要推荐公司经理或总裁复试。主管级以上岗位由部门经理直接复试，筛选推荐分管领导或总裁复试。3、面试环节。人力资源部重点考察人员综合素质、用人部门考察业务或技能情况。面试方法：一般采用非结构化面试，一对一或多对一方式。实习生、应届生储备可采用群面如无领导小组讨论等面试方法。综合素质考察：1）通过对岗位的沟通和分析，提炼所需素质要素，如沟通能力、思维能力、或是踏实肯干等。根据素质要素进行重点提问或者是面试过程中的关注重点。2）自我介绍环节，观察候选人语言表现力、逻辑性等。3）离职原因提问，看离职是否合理，是否真的是主观情况离职，是否我司会有一样的情况，了解候选人是否与公司企业文化有冲突。4）了解候选人对之前公司或领导的看法，判断人员职业素养。5）对于过往事件或对未来如果发生什么事件的处理情况，了解员工适应能力，反应能力等。6）了解候选人性格特点是否与岗位及企业文化匹配。7）适婚年龄需考虑职业稳定性。8）对于简历中比较特殊地方进行询问。9）了解之前的薪资情况及薪资期望。了解候选人未来职业规划是否与公司的发展方向一致。10）了解候选人是否有关于我司需要了解的地方。业务或技能情况考察：1）多过往工作经历进行询问，观察是否与现有岗位需求匹配，是否有较大出入。2）对技能进行考察，候选人掌握的技能是否是我公司需要的技能。3）询问过往工作成绩，工作优势。4）日常习惯进行提问，了解是否适合现有团队的文化及公司文化。5）了解未来职业规划，是否匹配该岗位的发展路径，考虑员工稳定性。重点岗位需要上级领导复试的，由人力资源部和用人部门商讨后，推荐合适复试人选。品行有严重问题的人力资源部初筛淘汰。复试由分管领导或总裁面试，重点考察是否与公司发展现状匹配，是否有遗漏的重大缺憾。四、录用阶段1、确认录用的人员，先与其进行电话沟通，确认所给待遇，邀约入职时间。2、确认入职人员进行录用审批，写明公司、部门、岗位、职级、入职时间、薪资情况、福利情况等。五、入职办理根据录用审批，提前准备相应的材料。六、招聘环节体验1、对于显性的招聘体验，如招聘的宣传海报设计，公司官方网站设计、公司福利、员工活动等宣传会增加求职者入职率。2、隐性招聘体验，如公司反馈求职者的速度，面试时的沟通方式、沟通态度也会一定的影像入职率。