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案例1、甲与乙是同乡，2001年12月乙投资新办公司，邀请甲加盟新公司担任副总经理，约定月薪为5000元。碍于情面，甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份“关于工资的说明”，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。为了偷避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个。判定甲方胜诉，支持甲方的所有请求。分析：1、根据《劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。事实劳动关系在法律上虽不属于规范的劳动关系，但我国现行政策将事实劳动关系也纳入劳动法的保护范畴。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第2条明确规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”现实中用人单位故意拖延不订立劳动合同或劳动者碍于情面和雇佣关系淡化劳动合同概念的情况普遍存在。如果上述案例中的甲与乙方公司事先订有劳动合同并在劳动合同中约定工资标准，就不会有发生劳动纠纷后的处理麻烦。在就业市场上处于弱势地位的劳动者要学会用劳动合同保护自己。2、按《违反〈劳动法〉行政处罚办法》、“关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知”等的精神，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正，逾期不改的应给予通报批评；给劳动者造成损害的还应赔偿劳动者损失。相应的，如果劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失的，劳动者也应赔偿用人单位损失。可见，劳动合同规定了劳资双方的权利义务，是对双方合法权益的维护。因此，用人单位既不能把劳动合同看成是可有可无的东西，也不要把劳动合同看成是约束企业的紧箍咒。3、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九条和第十条规定，用人单位裁减人员应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，未满一年的按一年计；用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。因此，上述案例中甲方要求公司给予10000元的经济补偿金和5000元的额外经济补偿是有法律依据的，应当给予支持。4、缴纳个人所得税是每个有合法收入公民的义务。虽然现实中确实也普遍（特别是在一些新办的私营企业中）存在案例中乙方公司为劳动者偷逃个人所得税创造条件甚至主动为员工逃税的情况。为员工偷逃个人所得税是非法行为。5、按法律规定缴纳社会保险是劳动者和用人单位应尽的义务。根据《社会保险费征缴暂行条例》规定，劳动者和用人单位都应按比例按时足额缴纳社会保险，违反规定的将受到相应的处罚。案例二：张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。问题：张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围?答案要点：张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。案例三：龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?答案要点：龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。案例四：2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?答案要点：孙某与研究院不存在劳动法律关系。劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的成员,双方存在隶属关系,而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。根据以上理论,孙某与研究院之间没有签订劳动合同,且孙某不是研究院的员工,双方没有隶属关系,仅根据孙某为研究院拆房时受伤这一事件不能认定孙某与研究院存在劳动法律关系。因此孙某不能以研究院为被申诉人要求劳动争议仲裁委员会仲裁。孙某与某劳动服务公司签有劳动合同,双方存在隶属关系,因而孙某与某劳动服务公司存在劳动法律关系,孙某应以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求某劳动服务公司为其提供工伤待遇。案例五：2001年5月某私营企业招聘员工,出生于1986年7月的赵某应聘,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为30天,（1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系?（2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张?答案要点：（1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件,即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定,劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满16周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁,因而其不具备劳动法律关系主体资格,某私营企业虽与赵某签订了劳动合同,但由于违反了我国禁止使用童工的规定,双方之间存在事实劳动关系,但不存在劳动法律关系。（2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。法律确认和保护劳动法律关系,而事实劳动关系虽然受我国劳动法律调整,但不受法律保护。某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系,因而其要求赵某承担违约责任的要求,劳动争议仲裁委员会不予支持。10.案例:2005年5月,女职工李某入职A公司工作(工作地点挂牌名称是A公司,公司发给李某一个有A公司名称但没有盖章的工作证,发给李某一本自己也在其中的A公司员工的通讯录,李某工作过程中的工作单也是A公司的名称)，双方没有签订劳动合同，工资通过银行转帐发放。2006年1月,已怀孕3个多月的李某被A公司辞退，但A公司没有发给李某辞退通知书。因A公司没有给李某任何补偿，李某被迫向劳动信访部门投诉。信访过程中,A公司否认与李某存在劳动关系，称李某是B公司的员工,社保是B公司缴纳,工资也是B公司支付。另称A公司拟收购B公司,但尚未办妥相关手续。问:究竟李某与哪个公司存在劳动关系?观点一:李某与B公司存在劳动关系。理由是B公司已承认李某是其员工，并且B公司为李某缴纳社保费。观点二:李某与A公司存在劳动关系。理由是:1、李某入职时，是A公司录用的,工作证、通讯录、工作单均是A公司的,工作地点挂的也是A公司名称的牌子，李某也一直认为自己是为A公司工作,是A公司的员工；2、虽然李某最初告A公司时,A公司否认李某是其员工,但当李某与A公司、B公司三方在一起调解时,B公司称李某是A公司员工,A公司也认可;3、工资关系是确认劳动关系的最有力证据，而李某的工资又是A公司发放；4、虽然最后B公司自认李某是其员工,并且社保也是B公司缴纳,但自认和社保关系都不是确认劳动关系的最有力证据,实际中,有可能A、B两个公司串通,由没有偿债能力的公司承担法律责任，最终达到逃避责任的目的。笔者同意第二种观点，李某与A公司存在劳动关系。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第一条的规定,用人单位招用劳动者未签订劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中,李某和A公司符合法律、法规规定的主体资格;李某入职时，是A公司录用的,工作证、通讯录、工作单均是A公司的,工作地点挂的是A公司名称的牌子，工资也是A公司支付,即李某工作中遵守的是A公司的规章制度,受A公司的劳动管理,从事A公司安排的有报酬的劳动,提供的劳动是A公司业务的组成部分。综合本案事实和证据可知,李某应与A公司存在劳动关系。1、张某是私营企业招用的工人，合同约定2年，从2002年2月1日到2004年2月1日。保底工资450元每月，待企业正式生产后按件计酬，。由于各种原因企业不能按照约定生产，，前2个月，仅安排一些零活，没发工资，3月19日，张某组织组织工人索要工资，企业提出延缓发放工资，因为未正式生产资金困难。协商后，企业答应“一旦生产，即法所欠工资”，4月1日，张某再次索要工资，企业以同样的理由拒绝。张某等人就向有关部门反映，4月5日，企业以张某经常迟到早退为由，与张某单方解除劳动合同，并拒绝发工资。张某不服，6月3日向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求企业支付拖欠的工资，要求享受经济补偿金．(1)企业是否构成无故拖欠工资?为什么?(2)企业不汁发张某的工资是否合法?为什么?3)劳动争议仲裁委员会应如何裁决?2．李某1992年3月15日与北京某公司签订丁为期10年的劳动合同，有效期至2002年3月15日．2002年2月15日．李某收到公司的(续订(终止)劳动合同意向通知书，，公司表示拟与李某续订劳动合同．井要求李某将回执填好，于2月30日前将意见返回公司人事部．李某同童续签劳动合同，并按期将意见返回公司。2002年5月15日公司发出《终止(解除)劳动合同证明书》拟与李某于6月15日终止劳动合同．试分析；(1)该公司的做法是否符合劳动法律规定?(2)李某应如何维护自己的合法权益?1．答题要点：(1)企业构成无故拖欠工资．(1分)(劳动法第50条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者。不得克扣或无故拖欠劳动者的工资．”(1分)企业拖欠工资的理由不正当．(]分)(2)不合法。(1分)张某已按约定提供了劳动．企业应依法并按合同约定支付劳动报酬．(2分)(3)仲裁委员会应裁定企业按合同约定支付拖欠张某的2至4月的工资，并依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法，第3条规定支付张某相当于未付工资25X的经济补偿金．(2分)因企业未按《劳动法，规定