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小组成员简介：孟勤勤：201101034119张真媛：201101034114王佳平：201101034157胡媛：201101034133高敏：201101034112周志航：21020640134赵彩云：1068103054张毅：201101034131简江平：201101034147第五小组目录我们的议题1成员分工2招聘与选拔的基本框架3基本框架之间的关系4一、我们的议题招聘与选拔的基本框架包括哪些步骤？其基本关系是什么？二、成员分工招聘与选拔基本框架步骤议题之具体分工：准备：高敏招聘策略：胡媛招聘实施方案：周志航选拔：赵彩云录用和入职：王佳平评价和反馈：简江平基本关系：张毅活动安排：孟勤勤PPT制作:张真媛活动监制：孟勤勤、张真媛准备人力资源规划工作分析建立胜任特征模型招聘策略目的成本岗位计划制定招聘实施方案内部招聘外部招聘选拔初步筛选心理测试面试评价中心录用和入职作出决策录用入职评价和反馈评价总结反馈三、招聘与选拔的基本框架3.1准备人力资源规划1人力资源规划又称人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。现有人力资源状况的分析人力资源需求预测人力资源供给预测制定人力资源规划方案主要包括四个方面2.制定人力资源规划一般过程1、环境分析2、制定人力资源战略3、进行人力资源供给和需求预测4、制定人力资源规划方案5、人力资源规划的实施6、人力资源战略与规划的评估与控制工作分析3工作分析是人力资源开发与管理最基础的内容，又称职务分析，它是指对各种工作的性质、任务、责任、流程、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、素质进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程，它的结果是产生职务说明书。工作分析的程序：准备阶段---主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组并设计调查方案，明确调查方法。调查阶段---主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作一个全面的调查。分析阶段---主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的分析和总结。完成阶段---主要任务是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。4.工作分析的流程确定工作分析信息的用途收集与工作相关的背景信息选择有代表性的职位收集与该职位相关的工作信息与任职者讨论收集到的信息编写《职位说明书》5.建立胜任特征模型的方法标题5修改后的行为事件访谈法借用一般模型法行为事件访谈法6.建立胜任特征模型的步骤验证胜任特征模型数据资料编码并建立胜任特征模型获取效标样本有关的胜任特征的数据资料确定绩效标准选择效标样本，即根据已确定的绩效标准，选择优秀组和普通组第四步第三步第二步第一步3.2招聘策略1、目的指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。2、成本结合公司发展的实际情况，根据公司经营目标和业务拓展速度，根据需求的时间段、轻重缓急、需求量来招聘计划及费用预算。3、岗位与招聘要求1）教育背景2）技能需求(技术的—运用特殊工具和方法的能力3）经验需求(专业的)4）工作胜任的核心能力需求5）个人情况6）推荐时所需要的研究机构的相关资料7）测试需要8）有潜在候选人的公司和行业4、计划的制定员工招聘计划包括以下内容：1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。2）招聘信息的发布。3）招聘对象。4）招聘方法。5）招聘预算。6）招聘时间安排。7）发布招聘信息及搜寻候选人信息组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。3.3招聘实施方案3.4选拔初步筛选1心理测验2申请表简历推荐信档案知识测验能力测验人格测验工作动力测验选拔面试3评价中心4设计和组织基本步骤技巧结构化面试的组织和实施提高有效性措施无领导小组讨论公文筐测验角色扮演法案例分析法3.5录用和入职人力资源录用决策1汇总评价分数用户2录用决策方法3录用决策时注意问题4决定薪酬5发放通知6背景调查录用决策的方法排序法划线法梯队法单一测量分数情况下划定录用分数线的方法多个测量分数情况下划定录用分数线的方法预测产出法预期图法爱贝尔方法安戈夫方法对照组法2录用决策的方法3.人力资源入职人力资源入职1转档案2入职体检5入职培训3填写登记表4签订合同3.6评价与反馈1.招聘成本评估1)是招聘的直接成本2)是招聘的重置成本3)是机会成本4)是风险成本招聘效益评价的指标：（1）总成本效用=录用人数/招聘总成本；（2）招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用；（3)选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；（4）人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用；（5）招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本2.录用人员评估1)录用人员的数量评估（1）录用比=录用人数/应聘人数（2）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数（3）应聘比=应聘人数/计划招聘人数2）录用人员的质量评估（1）受教育程度（2）参加工作年数（3）承担的职位3.综合评估所谓招聘选拔的综合评估，是指对招聘和选拔的整个过程的小结。这种评估思路把整个过程进行分解，诸如招聘广告、招聘来源、选拔方法、招聘体系等都进行评价总结。4.招聘与选拔的总结与反馈（一）招聘计划招聘计划的总结主要是看原先招聘的岗位、人数、学历等是否符合企业要求，是否招聘到了这么多人，他们的学历是否满足企业要求。（二）招聘和选拔流程这是对整个流程中各个步骤的前后衔接程度、每个步骤所花费的时间、每个步骤是否完成既定任务等情况进行总结。（三）招聘和选拔结果这是对招聘的人力资源人数、质量等是否满足岗位和企业要求方面进行的总结反馈。（四）招聘和选拔成本这是对整个招聘和选拔工作所付出的成本进行总结（五）招聘与选拔的评定这是对招聘和选拔整个过程进行的综合分析。其中，既要总结其中的成功经验，更要总结其中需要改进的地方，为下次招聘和选拔的实施提供经验借鉴。这样，一个企业的招聘和选拔工作才是处于一个良性循环，才会发挥其对人力资源管理的基础价值。四、基本关系螺旋式上升准备人力资源规划工作分析建立胜任特征模型招聘策略目的成本岗位计划制定招聘实施方案内部招聘外部招聘选拔初步筛选心理测试面试评价中心录用和入职作出决策录用入职评价和反馈评价总结反馈有机构成，环环相扣环形整体结构关系层次结构关系招聘实施方案、选拔、录用与入职阶段第二评价与反馈阶段第三招聘与选拔的准备阶段第一汇总层操作层基础层1、招聘与选拔准备从企业战略方向把握所需人员的基本要求和数量，并且通过工作分析和胜任特征模型分析，给出所需人员的素质，这是基础层应该有的工作。2、在操作层招聘策略的确定、招聘实施方案、选拔、录用和入职是基于基础工作完成的基础上，再去计划实施和作出决策的过程，它是工作的总流程。3、汇总阶段，需要从工作的流程执行中获得对工作的满意程度。对完成的情况，以及缺陷的一个考量。他是在层次转换的基础上，进入下一个阶段打下基础。