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第三章：人力资源规划人力资源规划概述人力资源规划的内容与程序人力资源规划的预测技术人力资源信息系统4123弹性人力资源规划5导入案例我刚从X公司那里得到了一个大订单。如果我们能在1年内交货，我们能盈利不少！销售总监人事总监“可是X公司对产品有特殊的要求，我们员工目前达不到这个水平。如果考虑再培训，交货期肯定会超过1年。所以，如果在1年内交货，我们需要招聘这方面有经验的员工，这样人力成本会增加。我们需要重新评估盈利的水平。”【案例分析】销售经理签订一个大的订单收益人力资源部经理人员配置不足招聘培训人力成本的提高一年内完成第一节：人力资源规划概述企业每天关注两个市场消费市场劳动力市场人力资源管理恰好能够帮助寻找相应的平衡点第一节：人力资源规划概述一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划的定义1、从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。等同于人力资源管理战略是二级规划第一节：人力资源规划概述竞争战略人力资源规划成本领先战略-------------技能型人才为主差异化战略--------------大量补充创意型人才重点集中战略--------------需要执行型人才广义的人力资源规划第一节：人力资源规划概述2、从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需要。分析目前人员状况，厘清当前人员存量根据公司总体发展规划或者公司战略、目标，预测人员的需要与供给状况如果存在差距，则制定计划来弥补这种差距供给小于需求培训开发供给大于需求招聘配置配置解聘辞退劳务派遣第一节：人力资源规划概述第一节：人力资源规划概述二、人力资源规划狭义定义包含三个含义1、人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境。2、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。3、人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。（双赢）看到什么了？第一节：人力资源规划概述三、人力资源规划的目标总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。第一节：人力资源规划概述四、人力资源规划应解决的基本问题1、组织人力资源现状、数量、质量、结构2、组织为实现战略目标对人力资源的要求3、如何进行人力资源的预测4、如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。第一节：人力资源规划概述五、人力资源规划的作用主要表现在（简答）1、是组织战略规划的核心部分（选择）2、是组织适应动态发展需要的重要条件3、是各项人力资源管理实践的起点和重要依据4、有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工资）5、有助于调动员工的积极性（职业生涯规划）一至三年三至五年五至十年或更长短期中期长期第二节：人力资源规划的内容与程序对组织人力资规划具有方向性和指导作用比较抽象一般而言任务清晰、目标明确，是中长期规划的贯彻和落实。一、人力资源规划的时间（选择）二、人力资源规划的内容（选择）岗位职务规划人员配置规划补充计划教育培训规划组织要依据自己的近远期目标、劳动生产率、技校设备工艺要求等状况确定相应的组织机构工作标准与规范，包括：①人力分配规划；②晋升规划；③调配规划；④招聘规划；⑤退休解聘规划需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等薪酬激励规划职业生涯规划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施规划项目主要内容第二节：人力资源规划的内容与程序第二节：人力资源规划的内容与程序（一）岗位职务规划案例：2005年度某公司人力资源规划岗位职务规划根据本公司2005年发展战略规划和具体经营目标，公司将划分为5个部门，其中行政副总监负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售部和产品部，技术总监负责开发部。具体职务设置与人员配置如下：决策部（5人）：总经理1名、行政副总监1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。财务部（3人）：财务部经理1名、会计2名。产品部（3人）：产品部经理1名、营销策划1名、公共关系1名。人力资源部（5人）：经理1名、薪酬专员1名、劳动关系专员1名、招聘专员1名、培训开发专员1名。销售部（7人）：经理1名、销售组长3名、销售代表3名。助理党委总裁副总裁总会计师董事会秘书高级助理党委副书记主任前台接待机要行政管理勤务档案管理文印驾驶员部长综合管理招聘培训部长11311211111111911111部长战略研究投资分析信息收集部长对外投资企业管理资产管理部长证券研究部长税务成本会计电算化及报表制作会计投资及往来款管理会计实物资产管理会计业务收入及统计会计现金出纳银行出纳部长财务审计工程审计11111111111111111122部长品牌管理文化策划编辑网络管理网络维护部长营销策划工程技术媒体公关销售管理部长外联项目管理技术管理建筑经济资产管理档案及资料管理部长合同管理法律文书诉讼111111111111若干若干22111111企业文化建设部法律事务部三木集团股份有限公司定岗定编方案（64岗，83人或更多）公司管理层总裁办董事长企业发展部房地产综合事务部房地产营销策划部经营审计资金部资金筹措4审计监察部人力资源部投资管理部证券部财务部2第二节：人力资源规划的内容与程序第二节：人力资源规划的内容与程（二）人员配置规划主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变动以及职务人员空缺等内容。具体包括人力分配规划：晋升规划调配规划招聘规划退休解聘规划第二节：人力资源规划的内容与程序实质是根据组织人员分布状况和层级结构，拟定人员提升政策，一般用晋升比率、平均年资、晋升时间等指标表示。一方面，有计划的提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一项基本职能；另一方面，对员工而言，有计划的提升不仅意味着工资的增加，还意味着工作的挑战性、自我实现价值的增加。晋升某级别的年资12345678累计晋升比例00103070757575晋升比率00102040500第二节：人力资源规划的内容与程序接替晋升计划晋升职务总经理副总经理部门经理部门副经理晋升年资（年）108--106--95--8晋升率（%）70503020第二节：人力资源规划的内容与程序第二节：人力资源规划的内容与程序泰航现有大约800名女性乘务员已满45岁，她们的法定退休年龄为60岁。这些乘务员如接受“解约计划”，提前“退休”，可获得一笔高于月薪30倍的“解约金”。泰航女性乘务员现平均年龄为35岁至38岁，而泰航的主要国际竞争对手、新加坡航空公司女性乘务员平均年龄据说为30岁。解聘计划第二节：人力资源规划的内容与程序滨州医学院（烟台校区）2011年第一批补充人员计划（共33人）岗位数量学历要求学位要求专业要求及条件相近专业名称研究方向要求口腔内科学教研室教师岗位1研究生博士口腔临床医学男性，年龄40岁以下牙体牙髓病或牙周病口腔修复学教研室教师岗位1研究生博士口腔临床医学男性，年龄40岁以下修复学或正畸学药物化学教研室教师岗位1研究生博士药物化学专业、天然药物化学专业各化学合成、天然产物分离药剂学教研室教师岗位1研究生博士药剂学专业药物新剂型设计药物分析教研室教师岗位1研究生博士药物分析专业药物分析（三）人员补充规划第二节：人力资源规划的内容与程序（四）教育培训规划汇丰2010薪酬福利体系规划方案薪酬体系工资体系奖励体系福利体系激励体系股权体系岗位工资技能工资绩效工资基本工资第二节：人力资源规划的内容与程序（五）薪酬激励规划付薪理念工资体系奖励体系福利体系股权体系激励体系保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效工龄，年龄，薪点对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略年度绩效第二节：人力资源规划的内容与程序员工薪酬骨架结构基本薪酬+岗位薪酬+能力薪酬+绩效薪酬岗位薪资能力薪资绩效薪资442433541532631622721811比例适度变化根据出勤核算薪酬根据职级表易岗易薪根据薪级表随能力易薪根据绩效核算，上不封顶第二节：人力资源规划的内容与程序科技研发人员发展规划:采取多重职业发展路径,满足条件的科技研发人员可以转化为营销人员如市场人员等或者向管理岗位晋升。第二节：人力资源规划的内容与程序（六）职业生涯规划案例某公司2004年度人力资源管理规划根据公司2004年发展计划和经营目标，经总经理授权，人力资源部协同各部门研讨制定了公司2004年度人力资源计划，重点是职位设置与人员配置调整、人员招聘、人事政策调整：一、公司职位设置与人员配置计划在2004年，公司拟新增产品开发二部，由原来的九个部门发展为十个部门，其中总经理主要负责人力资源部和财务部，并负责领导公司全面工作；行政副总经理负责行政部和工程维修部；营销副总经理负责销售部和生产部；技术副总经理负责产品开发一部和二部。各部门人员职位与人员配置暂拟定如下：第二节：人力资源规划的内容与程序1.总经办：（5人）总经理1名、行政副总经理1名、营销副总经理1名、技术副总经理1名、文秘1名。2.行政部：（14人）经理1名、行政部文员2名、司机6名、总务主管1名、总务员工6名。3.财务部（4人）经理1名、会计2名、出纳1名。4.人力资源部（3人）经理1名、福利薪酬专员1名、招聘培训专员1名。第二节：人力资源规划的内容与程序5.工程维修部（3人）经理1名、维修技工4名6.销售一部（19人）经理1名、销售组长3名、销售代表12人、销售文员3名。7.销售二部（13人）经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名。8.产品开发一部（18人）经理1名、项目经理4名、项目工程师8名、项目技术助理4名、绘图资料文员1名。第二节：人力资源规划的内容与程序9.产品开发二部（13人）经理1名、项目经理2名、项目工程师6名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名。10.生产部（133人）经理1名、生产部副经理2名、值班长2名、统计文员2名、半成品仓库主管1名、成品仓库主管1名、生产部员工120人、半成品仓库员工2人、成品仓库员工2名。第二节：人力资源规划的内容与程序二、人员招聘计划1、员工增补需求根据2004年职位与员工配置计划，公司人员数拟发展到224人，公司至2003年底在册员工数为180人，需增补44人，具体增补职位和人数如下：开发二部经理1名，项目组长3人，项目工程师3名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名、销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名、技术员工20人。第二节：人力资源规划的内容与程序2、招聘方式开发二部经理：内部晋升和社会招聘。项目工程师：从项目技术助理晋升和社会招聘销售二部经理：内部晋升和社会招聘。项目技术助理：社会招聘和学校招聘。销售组长：从销售代表晋升和社会招聘销售代表：社会招聘和学校招聘绘图资料文员：社会招聘和学校招聘销售文员：社会招聘和学校招聘技术员工：社会招聘第二节：人力资源规划的内容与程序3、招聘策略社会招聘：在《人才市场报》上发布招聘广告请海天人力资源公司（人才中介）推荐和猎头参加人才交流洽谈会在人才网站（china91.com）上发布招聘信息在专业性刊物上发布招聘信息。学校招聘：主要通过应届生洽谈会招聘，准备在2004年第一季度在学校举办招聘讲座、发布招聘广告。公司内部员工推荐和晋升。初级技术员工等初级职位也可请市、区职业介绍所推荐。第二节：人力资源规划的内容与程序4、招聘人事政策新进员工原则上试用三个月，试用合格后双方签订劳动合同，办理社会福利金并调整薪资。薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。5、招聘风险预测在2004年中高级人才招聘竞争比历年更激烈，开发部经理和销售经理等人才在社会上比较紧缺，但由于本公司在同业中薪资福利水平属偏上水平，基本可以排除风险。对于优秀应届毕业生的