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1中国科学技术大学第七章激励理论第一节激励过程第二节常用的激励理论2中国科学技术大学第一节激励过程行为过程激励作用激励过程3中国科学技术大学一、行为过程激励，通俗地说，就是调动人的工作积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来。从组织的角度来说，管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。人所以会产生某种特定的行为是由其动机决定的，而动机是由人的内在需要所引起的。4中国科学技术大学一、行为过程所谓需要，就是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指人们对某种目标的渴求。正是这种欲望驱使人去采取某种行为或行动。人之所以会有某种需要是因为人自身的某些要求没有得到满足。当一个人要求满足这些未满足的需要时，他就会努力追求他所需要的东西。5中国科学技术大学一、行为过程（续）激励工作报酬未满足的需要动机行为组织目标的实现个人需要的满足产生引发达成人的行为规律与激励工作6中国科学技术大学一、行为过程（续）如上图，人的行为是建立在需要和动机的基础上，需要使人产生行为的动机，动机诱发人们采取行动去满足需要。行为动机需要的形成有两个条件：一是人的内在需要和愿望；二是外部提供的诱导和刺激。7中国科学技术大学一、行为过程（续）因此，管理者在员工行为激励中的作用，首先就在于通过提供这种诱因或刺激，在一定程度上影响个人的需要和动机，从而使其产生所期望的行为。其次，管理者要切实有效地激励员工，还必须了解人的动机是如何转化为其实现目标的特定行为，以及此次行为对其个人需要的满足状况又是如何影响他的下一回的行为等激励过程的问题。8中国科学技术大学二、激励作用激励是调动员工积极性的主要手段激励是提高员工素质的有力杠杆激励是形成良好企业文化的有效途径激励是推动企业发展的动力9中国科学技术大学三、激励过程需要产生内驱力，内驱力既使行为达成目标，又产生新的需要，循环往复。激励力＝某一行动结果的效价×期望值10中国科学技术大学三、激励过程所谓效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度；期望值在是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上的满足和可能性。11中国科学技术大学三、激励过程（续）激奋心情行为遭受挫折达到目的消极态度积极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望期望值效价激励未满足的需要激励过程12中国科学技术大学第二节常用的激励理论需要层次理论双因素论期望理论公平理论强化理论综合型激励理论13中国科学技术大学一、需要层次理论自我实现的需要尊重的需要社交的需要安全的需要生理的需要5种需要的层次结构14中国科学技术大学一、需要层次理论（续）心理学家马斯洛提出的需要层次理论，主要包括如下几个基本观点：1、人的需要分为五个层次：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要。在这五种需要中，马斯洛吧生理需要、安全需要称为人的基本需要，而把社交需求、尊重需求和自我实现需要称为较高级的需要。15中国科学技术大学一、需要层次理论（续）2、人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。3、人的各种需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性。如图，马斯洛将人的5中需要按照由低到高的顺序，排列为金字塔状的层次结构，并指出只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生更高层次的需要。16中国科学技术大学一、需要层次理论（续）4、人的行为是由主导需求决定的。对于具体的人来说，并不是在任何条件下都同时具有这5种需要且保持它们间的同等的需要强度。17中国科学技术大学二、双因素论满意——没有满意不满意——没有不满意18中国科学技术大学二、双因素论美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论，主张将导致不满的两类因素区别对待。那些与人们不满情绪有关的因素，称为“保健因素”；能够促使人们在工作中产生满意感的那一类与工作本身所具有的激励感联系在一起的因素称为“激励因素”。19中国科学技术大学二、双因素论（续）保健因素：只能起保持人的积极性和维持工作现状作用，可能会促使不满意，与工作条件、环境相关，是外在因素。如：企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。如：企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。这些问题处理得不好会引发人们产生对工作的不满情绪，但处理得好也只不过消除了这种不满，而不能起到真正的激励作用。20中国科学技术大学二、双因素论激励因素：能够促使人们在工作中产生满意感，与工作内容相关，是内在因素。包括：（1）工作表现机会和工作带来的愉悦（2）工作上的成就感（3）由于良好的工作成绩而得到奖励（4）对未来发展的期望（5）职务上的责任感21中国科学技术大学三、期望理论佛鲁姆1964年提出，认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。激励力量=Σ效价×期望值即M=V·E或E×ΣIiV。人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断，如图。22中国科学技术大学三、期望理论（续）A：努力-绩效关系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？我能否达到这一绩效水平？概率有多大？B：绩效-奖赏关系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？C：奖赏-个人目标关系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？个人努力个人绩效组织奖赏个人目标ABC四、公平理论基本信念：如果发现自己的付出—所得比和其他人相比不平衡，就会产生紧张感，这种紧张又会成为他们追求公平和平等的动机基础个人对他人投入的感觉个人对他人收入的感觉个人对自己投入的感觉个人对自己收入的感觉只有在等式成立时，员工才会感到切实的公平感，其行为也才会得到有力的激励24中国科学技术大学四、公平理论（续）公平理论关于组织的报酬分配方法对员工行为的影响，有以下几方面的解析和判断：（1）按时间付酬时，收入超过了应得报酬的员工，生产率水平将高于收入公平的员工。25中国科学技术大学四、公平理论（续）（2）按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将导致生产的数量或质量下降。（3）按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多，而可能主要提高产品的质量。（4）按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，产量提高而质量降低。26中国科学技术大学五、强化理论美国心理学家斯金纳提出，他认为，人的行为是对其所获刺激的一种发应。如果刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。因此，管理人员可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。27中国科学技术大学五、强化理论（续）强化的具体方式：（1）正强化。即奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。正强化的手段包括经济方面的，如提薪、奖金等，以及非经济方面的，如晋升、表扬、进修等。应保持强化的间断性，强化的时间和数量也近量不要固定。28中国科学技术大学五、强化理论（续）（2）惩罚。当员工出现那些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使这些行为少发生或不再发生。惩罚的手段也包括经济方面的，如减薪、扣发奖金或处以罚款，以及非经济方面的，如批评、处分、降级、撤职或免除其他可能得到的好处等等。根据所发生性质及严重程度不同，惩罚可以间隔地或者连续地进行。29中国科学技术大学五、强化理论（续）（3）负强化。是一种事后的规避，这种约束、规避的作用会使组织成员的行为趋向于符合要求的比较规范的状态。（4）忽视。即对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。30中国科学技术大学五、强化理论（续）强化理论认为，管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上，惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作用通常仅是暂时的，而且对员工的心理易产生不良的副作用。负强化和忽视对员工行为的影响作用也不应该轻视。因此，四种行为强化方式应该配合起来使用。31中国科学技术大学六、综合型激励理论（续）下图是综合各有关激励理论观点基础上形成的一个总体性框架，反映了激励工作的全过程。从图中可以看出，个人的努力首先受个人目标的影响，这表明管理者需要帮助个体设置适当的目标来引导其行为。而个人的努力能否取得预期的成绩并实现预期的目标，有赖于个人能力的培养和组织绩效评估系统的公正性、客观性。32中国科学技术大学个人努力奖酬标准目标引导能力任务难度工作绩效绩效评估系统行为强化公平性比较个人目标主导需要高成就需要个人满足组织奖酬激励工作总体框架模型33中国科学技术大学案例分析：奖赏真的是有效的激励手段吗？（书P427）讨论题：1、你认为林肯电气公司的全员参与的激励计划能长期有效吗？2、你认为索尼公司的哲学何金西公司以及惠普公司的激励观念是对立的吗？3、你是否赞同案例中克罗斯比对奖金激励的观点？试说明理由。