年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法

年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法（修改稿）天山集团经营中心考核体系简介基层中层高层绩效管理体系：考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度等薪酬结构：基本工资、岗位工资、绩效工资（奖金）高层激励约束体系：考评方式：公司绩效、工作业绩、工作能力、工作态度、团队建设等薪酬结构：年薪制公司组织构架年薪制员工年薪构成主要考核基本年薪是高管人员的基本收入，按月发放。年薪总额基本年薪绩效年薪是完成业绩指标核定的收入，在年终考核后一次性发放或扣除。绩效年薪从公司的超额利润中提取一定比例的奖励金，经审计后在年底一次性发放。超额年薪含行政处罚的机动金绩效80％岗位目标责任书公司其他有关制度考核支撑体系中心年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法绩效年薪考核维度任务绩效（上级考核80%）周边绩效（同级10%）管理绩效（上下级各5%）能力10％专业能力（30%）其他能力（计划、组织等）态度10％责任心(25%)纪律性(25%)协作性(25%)积极性(25%)目录•第一章总则•第二章年薪构成•第三章考核办法•第四章月度、季度考核•第五章考核流程•第四章年度考核和年薪支付•第五章申诉及其处理•第六章附则•附件一季度考核流程图•附件二考核评分表及填表说明•附件三考核指标评定表•附件四考核统计表•附件五考核申诉流程图、表格•第一章总则第一条适用范围–本办法用于天山集团经营中心（以下简称“中心”）实行年薪制的所有员工。第二条目的–为达成中心与年薪制员工的双赢，使实行年薪制员工的收入能够与公司经营绩效挂钩，把公司短期收益、中期收益与长期收益和年薪制员工的收益有效结合起来，特制定本办法。–绩效考核的目的是通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条原则和用途•薪酬原则：按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展。•考核工作遵循以下原则：–以提高中心整体绩效和员工绩效为导向；–定性与定量考核相结合；–公平、公正；–多角度考核。•考核结果的用途主要体现在以下几个方面：–薪酬分配；–评估工作态度、能力和绩效；–岗位调动；–员工培训。第四条依据•绩效考核和薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第二章年薪构成第五条年薪制收入=基本年薪+绩效年薪+超额奖励•基本年薪是年薪制人员的基本收入，按月发放；•绩效年薪是指完成业绩指标核定的收入，和本人绩效考核结果挂钩；•超额奖励是指中心超额完成目标后，从超额部分提取部分利润作为奖励发给员工的部分（此部分奖励详见《天山集团经营中心超额奖励办法》）。第六条年薪总额按照员工与公司签订的《目标责任书》确定。基本年薪和绩效年薪的构成比例双方合理商定。第三章考核办法第七条考核分为月度考核、季度考核和年度考核。其中月度、季度考核分别于月度和季度结束后五和十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第八条中心年薪制员工分为三类进行考核，即综合管理系列、技术系列、市场开发系列。第九条考核职责划分1、负责：总经理、人力资源、财务2、总经理：总负责3、人力：执行考核–对考核过程进行监督与检查；–汇总统计考核评分结果；–协调、处理关于考核申诉的具体工作；–将考核情况向总经理和被考核当事人通报；–对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；–为建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；4、财务：配合总经理和人力资源第十条回避原则–被考核当事人不能参与和自己有关的考核，也不得向任何人打听、询问或谈论有关考核情况，情节严重的取消其当年所有绩效年薪。第十一条考核关系–考核关系分为总经理（或总经理授权的直接上级）考核、直接下级考核、同级人员考核。第十二条考核维度绩效：80％能力：10％态度：10％绩效维度考核人季度考核权重绩效任务绩效总经理或直接上级80％周边绩效相关部门经理/主任10％管理绩效直接上级5%直接下级5%绩效维度指标80％能力维度完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。专业技术能力素质能力人际交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力10％，年度考核态度维度纪律性积极性协作性责任心10％，季度考核14条考核程序年度（阶段）岗位责任书15条考核评分等级ABCD定义超出目标或任务完成很好达到或非常接近目标比较接近目标远低于目标得分100857030目标责任分解到考核周期考核期末各考核人对被考核人进行考核评分人力资源部统计汇总所有人的评分反馈到总经理人力资源部将综合评定结果反馈给被考核人16条考核等级定义综合评定等级定义表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显着超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误。实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。备注：年底统一进行一次综合评定17条考核周期各类年薪制员工的考核周期考核分类综合管理系列市场开发系列技术系列考核时间月度季度年度月度季度年度月度季度年度绩效任务绩效√√√√√√√√周边绩效√√√√√√√√√管理绩效√√√√√√√√√态度√√√√√√能力√√√备注：1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均，年度以此类推；2、考核总分以年为单位计算；3、能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核，则能力评分取加权平均分。18条月度、季度考核范围月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。19条年薪管理人员考核维度及权重考核维度所占权重绩效80％能力10％态度10％年薪管理人员绩效考核维度及权重表绩效维度考核人季度考核权重绩效任务绩效总经理或直接上级80％周边绩效相关部门经理/主任10％管理绩效直接上级5%直接下级5%20条月度、季度考核时间每月的考核时间：次月5日前完成；季度考核：次季度第一个月的10日前完成。21条年初（或双方认可的其他日期）中心和被考核人签订《目标责任书》，确定岗位、岗位职责和任务目标责任，作为一个考核周期的总体依据。22条每季度初被考核人和总经理（或授权的被考评者直接上级）根据实际工作要求，确定每季度的考核任务和权重（管理和技术系列分解到月进行考核）作为考核依据。23条季度考核流程包括以下几个步骤：•（一）制定员工考核期工作计划，选择考核指标和权重•1、在考核期初五日以内，总经理（或授权的直接上级）根据职务说明书、年度《目标责任书》以及实际工作要求，就考核期主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同分解确定该季度任务绩效部分。并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。•2、每个考核期双方就本期计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（二）员工自评1.考核期结束后，下考核期开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》自评表，并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。（三）评价1、总经理（或授权的被考评者直接上级）就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一考核期的目标、计划）。2、总经理（或授权的被考评者直接上级）对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相关同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。4、人力资源部统计汇总考核得分，并上报总经理审批。1.上期考核评分2.总经理（或总经理授权的直接上级）和下级讨论本考核期工作计划、考核指标和权重每期末，总经理（或总经理授权的直接上级）和下级讨论任务完成情况期初启动考核人力资源部组织汇总统计相关评分，得到综合评分人力资源部把考核结果上报总经理审批考核期结束，总经理进行评分考核期结束，相关同级评分、直接下级评分人力资源部把考核结果反馈当事人否本期考核结束接受考核申诉流程是考核流程图第四章年度考核和年薪支付24条能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核，则能力评分取加权平均分。25条绩效考核分数计算•季度考核分由该季度所属月度的考核分数加权平均得出（没有月度考核的则以季度考核分数为准），年度考核分数则是季度的平均加权分数。•总分计算公式：年度考核总分：＝年度绩效加权平均分×80％＋能力考核分×10%＋年度态度考核加权平均分×10％26条综合等级评定年薪制员工综合等级评定表类别等级确定评定人优优和良中基本合格不合格分数限制90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下总经理比例限制不超过60%不超过80%不限制不限制不限制总经理27条年薪制收入的支付•总收入中，月收入部分根据基本年薪按12个月分摊计算，在每月的发薪日正常发放；•绩效年薪根据考核结果发放，在年终考核后，根据考核结果一次性发放原则如下：•考核评为优秀者，计发全部绩效年薪；•考核评为良、中、基本合格者，分别按10％，20％，30％扣发绩效年薪；•不合格者，扣发全部绩效年薪，且不参与超额奖励的分配；•超额奖励在年终考核后，根据经营情况和员工绩效考核结果一次性发放。28条考评淘汰机制•（一）年薪制人员中，不论总体考评分数如何，年度总分位居最后一位的，原则上下一年原则上不再实行年薪制；•（二）综合管理系列和技术系列连续三个月绩效考评不合格和市场开发系列连续两个季度绩效考评不合格，退出年薪制薪酬体系，此期间不享受绩效年薪，也不得参与超额奖励的分配；•（三）考评总分位居前两名，且分数在90分以上，分别以其绩效年薪为基数计取10％和5％作为奖励。第五章申诉及其处理29条申诉受理机构–被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。人力资源部负责协调、处理，若不能处理则报公司总经理。30条提交申诉–员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。31条申诉受理–人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。–受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，不能协调的，人力资源部上报总经理处理。–申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报总经理处理，并将进展情况告知申诉人。总经理在接到申诉后，两必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。–详细流程见附件五《申诉流程图》。提交申述书人力资源部调查情况是否受理是能否进行协调解释原因上报总经理处理否是否协调解决员工不满考核结果申诉流程图第六章附则32条对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的员工，经总经理批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。33条调动与绩效处理–年度终了(12月31日)以前辞职、违反公司规定或损害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效年薪以不计发为原则，如部门有团体特别奖励时，亦不得参与分配。–年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗位绩效年薪按其任职月数的比例计发，原部门或岗位如有团体特别奖励时，亦按其任职月数比例参与分配。–年度中接任的年薪制员工，接任岗位产生的绩效年薪与团体特别奖励，按其任职该部门实际月数比例计发。34考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。35本办法由人力资源部制定并负责解释。36本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。37本规定未尽事项，另行规定或参见其它规定的相应条款。38本办法