第15讲-薪酬政策线的绘制

薪酬政策线的绘制一薪酬政策线的内涵1.是企业薪酬结构形态的集中体现2.由每个薪酬等级的中值构成的曲线3.公司认可的市场薪酬水平线4.基准职位定价法是常用的薪酬结构设计法薪酬设计$100200300400500600700800岗位的分值中位数最低值最高值PayPolicyLine二.体现内部一致性的薪酬关系结构设计1.直接将职位评价点数转化为货币薪酬在通过职位评价已获得了各职位的点数的基础上,将用于所有职位的工资总额除以所有职位的点数之和,得每点工资率,然后以各等级点数乘以每点工资率,即得每一等级的工资标准,计算公式为:每点工资率=用于所有职位的工资总额(元)/所有职位的点数之和式中:所有职位的点数之和=∑(职位评价点数*职位人数)式中:职位评价点数:在对点数分级后,若区间中点数幅度较大,可以该区间的中值来代表该级的点数.职位工资标准=职位评价点数*每点工资率例1:某企业对生产类人员职位评价点数,点数分级及各级人数见下表,预计每月可用于生产人员所有职位的基本薪酬总额为52950元.结合下表计算各职位基本薪酬标准.职位等级一级二级三级四级五级合计职位评价点数范围100~149150~199200~249250~299300~349职位评价代表值(中值)125175225275325人数6213216580职位等级一级二级三级四级五级合计职位评价点数范围100~149150~199200~249250~299300~349职位评价代表值(中值)125175225275325人数6213216580代表值*人数750367572004400162517650职位工资(元)375525675825975------每点工资率=52950/17650=3(元)一级工资标准=125*3=375(元)二级工资标准=175*3=525(元)以此类推2.按等级系数转化为货币薪酬最低等级工资标准=职位(或技能)工资总额/等级系数之和式中:等级系数之和=∑(每一等级系数*人数)各等级工资标准=最低等级工资标准*各等级系数职位等级一级二级三级四级五级合计等级系数11.3961.9492.7223.8------人数6213216580职位等级一级二级三级四级五级合计等级系数11.3961.9492.7223.8------人数6213216580系数*人数629.362.443.619160.3职位工资(元)3304616448991255------最低等级工资标准=52950/160.3=330.3(元)二级工资标准=330.3*1.396=461.1(元)三级工资标准=330.3*1.949=643.8(元)(二)薪酬曲线拟合线步骤:1.在职位评价的基础上,绘制以职位评价点数为横轴,以实际工资为纵轴的坐标系,在坐标系中标绘出各职位的对应点2.利用回归技术绘制出反映各职位薪酬分布规律的薪酬曲线3.对照薪酬曲线,调整偏离薪酬曲线过远的薪酬点.这些点反映出这些职位的现行薪酬水平过高或者过低.通常的做法:对那些位于薪酬曲线以下,所获薪酬水平低于其相对价值的职位,薪酬水平调高到与薪酬曲线相当的水平;对于那些位于薪酬曲线以上,所获薪酬水平高于其相对价值的职位,一般不是简单调低薪酬,而是予以暂时冻结或延期提升,因为人们在心理上难于接受降薪的做法(二)薪酬曲线拟合线y=45.89x+41956010000200003000040000500006000070000800009000001002003004005006007008009001000三.平衡内部一致性和外部竞争性要求的薪酬关系结构设计(一)调整法工资标准以上述基于内部评价的计算结果为基础,然后根据工资市场调查的情况对某些职位的工资作适当的调整,以确保企业薪酬水平和市场薪酬水平的大体一致.因市场薪酬调查往往不可能对所有职位进行,而只是对少数典型职位,重要职位进行,在这种情况下,根据市场调查资料不足以建立完整的薪酬关系结构,但可根据此对内部薪酬关系结构进行调整(二)薪酬政策线的徒手绘制1.线性徒手线凭视觉直接绘制从图表中的分散点中间穿过,而且这条线的纵向离差最小,即离各点垂直距离平方和最小2.代数线型徒手线(1)在薪酬散点图上连接两个典型职位(2)以薪酬水平为因变量,工作评价点数为自变量建立一次线性方程.Y=Ax+b将P165表中任意两个职位的薪酬水平与工作评价点数代入上述方程，可以求出该方程式3设定值徒手线（1）不需要市场薪酬调查数据（2）企业高层领导设置企业的最高薪酬值和最低薪酬值（3）绘制徒手线，其他职位的薪酬值介于两者之间（三）薪酬政策线的最小二乘法绘制1能够保证所绘制的薪酬政策线与各点值的离散度最小，拟合优度最高。2回归薪酬水平实现外部薪酬水平与内部薪酬结构之间的均衡与协调。3.若回归值高于市场值,则该企业该职位的工作职责与市场平均水平相比更为重大,企业需要提高其薪酬水平来体现这种高价值性.图6-5最小二乘法的薪酬政策线绘制薪酬政策线的调整不同企业需要根据其薪酬水平政策进行如下调整，如图6-7所示。1.领先型薪酬政策的调整2.跟随型薪酬政策的调整3.滞后型薪酬政策的调整是否应该雇佣风险员工多数企业在雇佣员工时越来越理智，但是在对企业最迫切需要的人才招聘时，是否这一原则还起作用？如果不起作用，人才流失怎么办？如果起作用，有可能导致雇佣风险。观点一，高成本的员工有可能导致三种风险：一是：名不副实；二是有可能英雄无用武之地；三是，跳槽的风险最大。所以一些公司倾向于雇佣低成本的工人。断定：成本效益最高的劳动力是那种工资和产量比例最低的劳动力。例如，美国对此作了一项调查表明，高中毕业生和大学毕业生的工资率之差在1963年至1990年期间由1.39上升至1.50左右，经验证明，大学毕业生实际工作成果没有比高中生高50%。观点二，高成本可以雇佣高质量的员工，因为他们是不良绩效风险最小，优良绩效机会最高的员工。观点三，应该雇佣风险员工，但施加一定的限制条件和补救措施你怎么看?是否应该雇佣风险员工其一，严格实施试用期制度，发现不良业绩的员工，立即解雇。其二，如果期初业绩一般，可较长时间观察，因为雇佣期越长，收益越高；其三，越年轻，价值越高，所以尽量雇佣年轻的高风险员工。其四，在工资制度的设计上，尽量与个人绩效紧密联系起来。其五，采取人才租赁方式，尽量不作为企业正式员工思考:在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准难以确定的问题。举个简单例子，由于需要实施一个项目公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出１倍。公司能否答应应聘者的起薪要求？如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里不能永远包住火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失去这位工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额多得多。处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员的起薪数额之差。这样，既可以满足第二位工程人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而引起其他员工的波动。上面讲到的只是一个思路。由于每个公司的具体情况不同，在具体操作过程中，还可以配合一些其他的具体技巧来解决。另外，在具体解决问题之前，要明确一些原则，比如，管理的稳定性（员工是否会对起薪产生抱怨情绪）与公司的当前盈利（公司的项目能否顺利实施）哪个更加重要，等等。根据这些原则，来决定问题的处理方法会更加科学。1.结合实际谈谈,不同类型企业在物价上涨时的薪酬策略.2.结合以下两个新闻片段,国家这两个政策的出台,会对企业薪酬的制定形成影响吗?如果有,可能表现在哪些方面?视频\中国版高管“限薪令”出台规范国企高管天价酬薪.flv视频\人保部央企负责人薪酬管理意见征个税项目.flv