第二章人力资源管理的理论基础

第二章人力资源管理的理论基础本章要点：第一节人性假设理论第二节组织设计理论第三节激励理论第四节人力资本理论第五节委托——代理理论第一节人性假设理论一、X理论与Y理论麦格雷戈1、X理论（传统的管理观点）⑴内容：多数人天生好逸恶劳；人没有雄心壮志；人的个人目标与组织目标都是相互矛盾的；人是为了低层次的需要而工作的；只有少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。⑵对应应取的管理措施：应该实施任务管理；工人的主要任务是听从管理者的指挥，在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理；主要通过金钱奖励2、Y理论⑴内容：人并非天生不喜欢工作，到底怎样，要看环境；外部控制等手段并非是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法；人的自我实现要求和组织要求之间是没有矛盾的；大多数人都有一种实现自我、发挥自己潜能的欲望；激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次的需求。⑵管理的措施：任何组织绩效的低落都应归于管理的不利；人是依靠自己的主动性和自我督导去工作的，因而在管理上要集权化管理回复到参与管理；组织的基本原则是融合原则。3、超Y理论⑴内容：人们到组织中工作的需要和动机是多种多样的，但主要的需要是取得胜任感。⑵措施：前两种假设都有合理之处；管理者可能采取的最佳的组织管理方法是整顿组织使之适合工作任务与工作人员。二、四种人性假设理论1、经济人2、社会人3、自我实现人4、复杂人第二节组织设计理论一、组织结构1、定义：组织内部分工协作的基本形式或框架。组织结构对组织行为具有长期性和关键性影响。不同的组织结构产生不同的组织效率2组织要素人员结构目标①复杂性：组织分化的程度(分工、分布、层次...)②正规化：依靠规则和程序引导员工行为的程度（规章、条例、手册...)③集权化：决策制定权力的分布程度(分权型、集权型)3组织设计原则（1）：专业化分工原则传统观点认为：专业化分工是增加生产率的不尽源泉。现代观点认为：劳动分工并非越细越好。专业化程度劳动生产率劳动分工在专业化没有得到普遍推广的情况下，应用它通常总能产生更高的生产率。但在某一点上，由劳动分工产生的人员的非经济性(厌倦、疲劳、压力、低生产率、劣质品、旷工、高离职流动率等）表现出来，会超过专业化的经济优势。传统的观点：每个下属应当而且只能向一个上级主管直接负责,没有人应该向两个或者更多的上司汇报工作。现代的观点：在大多数情况下，统一指挥原则是合理的。但有些情况，统一指挥会造成不适应性，妨碍组织的绩效。组织设计原则（2）：统一指挥原则职权：管理职位所拥有的发布和执行命令的一种权力。直线职权与参谋职权职权和权力的差异职责：与管理职权相对应的应承担的责任，授权不授责，就会给滥用职权创造机会；同时，没有人应当对他不拥有权力的事负责。关于职权和职责的不同观点职权=职责=利益组织设计原则（3）：责权利对等原则直线职权与参谋职权人事总监总裁采购总监财务总监助理研发总监营运总监事业部C事业部B事业部A人事经理采购经理财务经理营销经理制造经理直线职权参谋职权职权与权力为何一个年薪10万元的部门经理要小心翼翼地与年薪5万元的总经理秘书打交道？为何小时候比较害怕父母和老师？汉献帝为何害怕曹操？在清朝，太监的最高官阶是四品，但为何四品以上的大臣也会对他们很客气？职权（authority）：伴随某个岗位职务的合法权力权力（power）：A对B的影响能力（一种力量！）权力不一定来自职位权力是潜在的，无需证明B对A具有依赖性（权利的核心）1.有职权的人不一定有权力，反之亦然。2.接近权力中心的人（不一定有职权）拥有较大权力。权力的种类（French&Raven）权力种类解释强制权（coercivepower）强制他人做某事的权力奖赏权（rewardpower）具有分配资源的权力法定权（legitimatepower）基于职务的权力专家权（expertpower）基于专有技能和知识的影响力感召权（referentpower）基于个人魅力或智慧的影响力如何获得权力？尊重他人发展权力关系发展小团体控制重要信息获取资历分步获得权力关于职权与职责的观点现代观点古典学者迷信职权，但现代观点认为职权只是这样一种权力,一种基于掌握职权的人在组织中所属职位的合法的权力，是与职务相伴随的。而权力（Power)是指一个人影响决策的能力，职权只是更广泛权力概念的一部分、一个要素。传统的观点职权是把组织紧密结合起来的粘合剂;强调权责对等；管理者只能下授执行职责,但最终的责任永远不能下授；要对直线职权与参谋职权进行区分。组织设计原则（4）：管理跨度原则管理跨度（管理幅度）：一个人直接指挥下级的人数，一般中高层5-7人为宜，基层8-15人为宜。哪些因素决定管理跨度的大小？①是否拥有训练良好的、具有丰富经验的下属②下属工作任务的相似性③任务的复杂性④下属工作地点的相近性⑤使用标准程序的程度⑥组织的管理信息系统的先进程度⑦组织文化的凝聚力⑧管理者的风格组织结构的扁平化趋势更能适应环境变化五层三层高耸组织扁平组织跨度为6跨度为10①职能部门化(Functionaldepartmentalization)：按履行的职能组合工作活动。②产品部门化(Productdepartmentalization)：按不同的产品(服务)领域划分部门，把每一项主要产品(服务)领域的所有活动归一个部门管理。③顾客部门化(Customerdepartmentalization):按照特定的顾客群（零售、批发、政府）来组合工作人员。每个部门所服务的顾客都有共同的问题和要求，需要各自的专家予以更好的解决。④地区部门化(Geographicdepartmentalization)：按照地理区域进行部门的划分。如果一个组织的顾客遍布于广泛的地理区域，采取按地区划分部门的方式是最有意义的。⑤过程部门化(Processdepartmentalization)：每个部门负责制造(或服务)过程的特定阶段。组织设计原则（5）：部门化原则部门化新趋势古典学者所建议的部门划分方法大部分或全部继续在许多大型组织中得到使用。新的趋势是——采用跨越传统部门界限的团队和任务(或项目)小组的方式，使得原来僵硬的部门划分得到补充。组织设计原则（6）：集权与分权相结合的原则制约因素集、分权企业规模生产技术管理条件外部环境规模大规模小关联大关联小完善不完善变化集权小多多小小多变化分权多小小多多小变化组织设计原则（7）：合理的人员结构原则合理的年龄结构合理的性格结构合理的能力结构合理的知识结构第三节激励理论一、内容型激励理论：主要通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。1、需要层次理论2、ERG理论：生存需要、关系需要和成长需要3、三种需要理论：成就需要、权力需要和归属需要4、双因素理论：激励——保健因素二、行为改造理论1、强化理论：人的行为后果对人的后续行为会产生影响，正强化或负强化能激励或制约行为重复出现的可能性。2、归因理论（海德）：人们通过对行为的因果推论来改变自我感觉、自我认知，并改变自己的行为。三、过程型激励理论该理论注重动机与行为之间的心理过程。1、弗洛姆（VictorVroom）的期望理论期望理论模型激励力量=个人目标X目标实现的概率实现的前提条件个人努力个人绩效组织奖励个人目标强弱评估体系工作水平？（1）要有客观公正的绩效评估体系（2）要有差异化和综合化的奖励2、亚当斯（J.StancyAdams）的公平理论公平模型：Oa÷Ia=Ob÷Ib其中：O代表产出，I代表投入a代表自己，b代表比较对象不公平模型：Oa÷Ia﹥或﹤Ob÷Ib当员工感到不公平时①改变投入或产出（例如：降低投入、降低质量以换取产量增加）②改变认知③改变参照物公平的两种含义①分配公平②程序公平第四节人力资本理论一、人力资本增长论（罗默和卢卡斯）认为除传统的资本和劳动力两种单纯的要素外，人力资本是实现经济增长的重要因素。1、罗默：知识能提高投资效益；知识也是一种生产要素；特殊的知识和专业化的人力资本能形成自身和其他生产要素递增的收益。2、卢卡斯：人力资本的生产比物质资本的生产更重要；拥有大量人力资本的国家会取得较快的经济增长速度；人力资本低下是落后国家增长过慢的原因。卢卡斯的模型与罗默的模型的不同主要在于后者直接把技术内生化，而前者则把原来外生的技术因素转变为人力资本来研究，从而根据贝克尔理论把人力资本内生化。他们的共同之处都是充分强调人力资本投资，并把它作为经济增长的关键因素，者就是后人把罗默和卢卡斯称为经济增长理论的原因。二、人力资本投资论：人力资本的形成也是投资的结果1957年，明塞尔在他的博士论文《人力资本投资与个人收入分配》中，率先运用人力投资方法研究收入分配，并首先建立人力投资收益率模型，提出了人力资本获利函数；并在考察在职培训对终生收入模式影响时，提出“追赶”时期的概念。明塞尔把一个人看作在生命周期的每一刻都在做出人力资本投资的选择，在人力资本收益率模型中，用参加培训或受教育的年数表示人力投资量，那么，一个选择较多人力投资的人，年轻时只能获得较低的收益，但年老时，则会获得较大的收益回报。贝克尔在明塞尔人力投资收益率模型的基础上发展起完备的人力资本理论。贝克尔结合事实，提出人与人之间在才能和家庭环境等方面存在的差异是事实中的人力资本投资存在差异性。贝克尔和其后的人力资本学家进一步完善了人力资本投资理论的内容，除了必要的教育和在职培训，人力资本投资还包括卫生医疗保健、劳动力流动甚至向境外移民等方面的投资。教育是起决定作用的投资形式。三、人力资本产权论1、产权及人力资本产权的含义产权：是法律认可的某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。人力资本产权：对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力。2、人力资本产权的特征：人力资本产权所涵盖的所有权和处置权只能作用于依附在劳动者身上的无形资源，而不能作用于劳动者本人；人力资本产权主体可以是多元的，而人力资本承载者本人是人力资本必然的所有者之一；并非所有的人力资本投资者都追索对人力资本的产权，如社会或政府；人力资本产权的任何主体所拥有的人力资本产权呈现非完整性；人力资本承载者的意志和行为对人力资本产权的实现及效能发挥起决定作用；人力资本产权不可继承。三、人力资本配置论人力资本形成后，作为一种生产要素，就存在配置问题。人力资本的配置包括部门（产业）配置、区域配置和技术配置等内容，由于人力资本相对物质资本的非独立性和价值难测性等特征，单纯用一般均衡理论解释人力资本的配置就显得单薄。现代信息理论、委托-代理理论等呼之欲出。用信息理论可度量人力资本的“知识和能力”，从而“人尽其才”。而教育（如文凭等）可用来传递人力资本存量多寡的信号，从而它通常被作为人力资本配置的基础依据。张维迎提出财富（或资本）信号。第五节委托——代理理论一、委托——代理理论基本模型二、委托——代理理论的动态模型1、重复博弈的委托代理模型——长期合同2、代理人市场声誉模型——声誉后续影响3、棘轮效应模型——鞭打快牛4、强制退休模型——工资与边际生产率