毕业论文-论劳动争议仲裁程序

大学毕业论文题目论劳动争议仲裁程序目录内容提要............................................................1关键词..............................................................1引言................................................................1一、我国劳动争议仲裁概述............................................2（一）劳动争议......................................................2（二）劳动争议仲裁..................................................4（三）我国现行劳动争议仲裁程序......................................5二、我国现行劳动争议仲裁程序的不足..................................7（一）“一裁两审”程序的弊端凸现...................................7（二）仲裁和诉讼程序之间不能合理衔接................................8三、国外劳动争议仲裁程序建设及对我国的启示..........................6（一）法国的劳动争议处理制度........................................6（二）德国的劳动争议处理制度........................................7（三）美国的劳动争议处理制度........................................8（四）我国劳动纠纷解决程序可借鉴的经验..............................8四、完善我国劳动争议仲裁程序的建议..................................9（一）仲裁制度管辖改革..............................................9（二）修正仲裁与诉讼衔接关系........................................9（三）建立专门的劳动法院............................错误!未定义书签。（四）加强劳动争议处理的程序立法...................................10（五）创建劳动仲裁的监察制度.......................................10结语...............................................................10参考文献...........................................................11论劳动争议仲裁程序【内容摘要】劳动争议仲裁制度作为一种解决劳动争议的有效手段,受到越来越多的重视。将劳动仲裁设置为诉讼的前置程序，希望劳动仲裁能够成为解决劳动争议的最主要方式，以达到对法院劳动案件的分流作用。但劳动仲裁在现实中却没有发挥到预期的效果。本文试从劳动争议处理制度入手,结合我国国情,借鉴国外的相关资料,探讨劳动争议产生的原因,剖析当前劳动争议仲裁体制存在的问题,提出了几点探索性的意见和改进措施。【关键词】劳动争议劳动仲裁仲裁前置引言从劳动争议解决的实践窥视我国劳动争议处理中存在的缺陷，特别是劳动仲裁之不足，考察国外劳动争议处理方式，对完善我国劳动争议仲裁作了粗浅探析，以期能够更好的解决我国的劳动争议,协调好劳动关系，促进社会和谐稳健地发展。一、我国劳动争议仲裁概述（一）劳动争议的含义1.劳动争议的概念劳动争议，是指用人单位与劳动者因实现劳动权利或履行劳动义务发生分歧而引起的争议。它是市场经济和社会化大生产的必然产物，在一定意义上体现了劳动者与用人单位之间的利益矛盾。在一般情况下及我们的法律实践中取狭义定义，具体到不同的国家，劳动争议的具体范围又有着不同的规定。2．劳动争议的范围根据我国劳动法律法规的规定，劳动争议的范围包括：第一，因确认劳动关系发生的争议；第二，因订立，履行，变更，解除和终止劳动合同发生的争议；第三，因除名，辞退和辞职，离职发生的争议；第四，因工作时间，休息，休假，福利，培训以及劳动保护发生的争议；第五，因劳动报酬，工伤医疗费，经济补偿或者赔偿金等发生的争议；第六，法律、法规规定的其他劳动争议。准确界定劳动争议有着重要意义，这关系到争议当事人能否通过劳动争议解决机制来解决矛盾。3．劳动争议的特征劳动争议的当事人特定。一方为劳动者，另一方为用人单位。用人单位是指中华人民共和国境内的企业，个体经济组织，民办非企业单位等组织以及国家机关及事业单位，社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。劳动者主要是指与上述用人单位建立劳动关系的职工。不具有劳动法律关系主体纠纷者之间发生的争议，即使争议内容涉及劳动，如劳动者之间在劳动过程中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动行政部门在劳动行政管理中发生的争议，也不属于劳动争议。（二）劳动争议仲裁劳动争议仲裁是指劳动争议当事人自愿把劳动争议提交第三者处理，由其就劳动争议的事实和责任，作出对双方当事人具有约束力的判断和裁决。劳动争议仲裁是仲裁的一种，是指法律授权的专门机构，依据法律，法规的规定和劳动争议当事人的申请，以第三者的身份，对争议事项居中调解，并作出判断和裁决的法律活动。（三）我国现行劳动争议仲裁程序1．劳动仲裁争议处理程序的概念劳动纠纷仲裁程序，是指劳动争议仲裁委员会处理劳动纠纷案件的法定步骤和方式。根据《《劳动法》》、《企业劳动争议处理条件》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》的有关规定，劳动争议仲裁应按程序进行。2．我国劳动争议仲裁程序我国劳动争议仲裁程序主要包括四个步骤：立案、调查取证、调解、裁决。第一、案件受理当事人应当在劳动争议发生之日起60日内向辖属的仲裁委员会申请仲裁，申请时应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。第二、调查取证仲裁委员会有权要求当事人提供或补充证据。当事人因客观原因不能取证，或针对双方当事人的申诉和答辩中存在的疑点，仲裁委员会依职权可向有关单位、知情人了解情况和收集证据，遇有需要勘验或鉴定的问题，应交由法定部门勘验或鉴定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘验或鉴定。第三、仲裁调解在查明争议事实的基础上，由仲裁庭或仲裁员主持，对劳动争议案件先行调解，经调解达成协议的由仲裁委制作《仲裁调解书》，由双方当事人签字，仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章并送达当事人。调解不成的，仲裁庭应及时仲裁。第四、仲裁裁决双方未达成协议或不愿接受调解的，经仲裁庭作出裁决，并制作《仲裁裁决书》送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉，期满不起诉的裁决书即发生法律效力。一方当事人不执行的，对方当事人可申请人民法院强制执行。3．劳动争议仲裁程序的法律意义劳动争议仲裁程序在劳动争议处理活动中具有重要的法律意义。保障劳动法律关系当事人的实体权益得以实现。现实社会生活告诉我们，没有劳动程序法，劳动实体法上的权利得不到法律监督的保护，劳动关系当事人的实体权益就不能真正得以实现。疏通劳动争议投诉渠道，加强社会缓冲、调节机制。使劳动争议得到及时、妥善的解决。二、我国现行劳动争议仲裁程序的不足（一）“一裁两审”程序的弊端凸现根据《劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等规定，我国目前处理劳动争议实行的是“一裁二审”的单轨制，并且“仲裁前置”是劳动争议案件的必经程序。笔者认为，这种机制不利于当前劳动者维权，它主要有以下几个方面的弊端。1．程序繁杂不利于及时维权按照现行规定，一个劳动案件走完仲裁、诉讼全部程序的正常周期长达11个月，实践中一般还不止这个时间，十分耗时耗力。这容易导致劳动者在时间、金钱、精力方面被拖垮，最后不得不放弃维权的美好愿望。2．增加当事人的维权成本广东省从2004年4月10日起开始实施《广东省劳动争议仲裁收费管理办法》，按照新规定，有争议金额的劳动案件，每件最少必需预缴仲裁费520元，争议金额越大收费越高。对工薪阶层来讲，特别是追索工伤待遇、医疗费和劳动报酬的劳动者，劳动仲裁的收费畸高妨碍了他们通过法律途径维权。更为严重的是，目前各地法院多数不处理仲裁费问题，一旦劳动案件进入诉讼程序，原劳动仲裁裁决不发生法律效力，不管劳动者在劳动仲裁是否胜诉，其所预缴的仲裁费都是无法收回的。因此，仲裁费过高和预交的仲裁费无法返回的问题，也是阻碍劳动者维权的门槛。3．浪费了国家司法资源首先，“一裁二审”涵盖了劳动仲裁机构和法院两个部门，比一般民事诉讼要多占用国家资源。其次，劳动仲裁机构和法院是各自独立的不同系统，处理程序和法律适用上有所不同，出来结果也可能不一致，因此除了调解结案的以外，劳动案件经劳动仲裁裁决后大多数会进入诉讼程序，这使仲裁程序形同虚设，造成资源浪费。第三，广东各地法院对劳动案件收取的诉讼费一般仅为50元，当事人需承担的诉讼成本较低，导致败诉一方随意选择走完“一裁二审”的全部程序，存在不少滥用诉权、恶意诉讼造成国家资源无谓浪费的情形。（二）仲裁和诉讼程序之间不能合理衔接我国现行劳动争议的解决实行“仲裁前置，一裁两审”的体制，在设计制度时，本来这应当是一个很好的架构。因为通过劳动仲裁程序，能够有效地解决相当一部分劳动争议案件，不使劳动争议案件在法院积压，以便及时保护当事人的合法权益。但大量的案件实践表明，因为仲裁程序与诉讼程序是由两个具不同性质联系起来的程序，由于性质的不同，不同的审理主体要按照不同的法律程序进行处理，加上法律对两个程序之间的结合没有明确的规定，如何合理衔接两个程序，以避免仲裁或审判资源的浪费，减少当事人的讼累，最大限度达到立法的预期目的，成为亟待解决的问题。三、国外劳动争议仲裁程序建设及对我国的启示（一）法国的劳动争议处理制度法国劳动争议处理制度较为完善。《法国劳动法典》在第五卷用两编（第一编为个人冲突、劳资调解委员会；第二编为集体冲突）规定了劳动争议处理制度。其中，个人争议由个人劳资调解委员会处理。“劳资调解委员会系经选举产生的、双方代表人数对等的法院机构，通过调解方式，解决雇主或其代表与其所雇用的受薪雇员之间可能因受本法典约束而产生的分歧。劳资调解委员会对调解不成的分歧作出判决。”劳动争议的一审法院是劳资调解委员会（也称劳资争议委员会）。劳资调解委员会是基于地理、经济、社会多方面因素并根据相应法院的管辖范围设立的。在各大审法院管辖范围内，至少设立一个劳资调解委员会。最高行政法院在征求或听取省议会、市议会、有关劳资调解委员会、上诉法院首席院长以及在全国范围内有代表性的行业与工会组织、工商会、行业与农业商会的意见后颁布的法令，对劳资调解委员会的设立或取消、管辖范围及其总机构住所之确定、变更或迁移作出了规定。（二）德国的劳动争议处理制度德国劳动争议处理制度最大的特点是司法制度完善，大多数劳动争议通过诉讼程序解决。法院组织模式是“特别法院式”。联邦德国于1952年专门制定了《劳动法院法》。劳动法院体制上分成三个审级，第一级是基层劳动法院（也称初审劳动法院），负责劳动争议案件的初审，即第一审案件的审理。第二级是州劳动法院（也称上诉审劳动法院），负责劳动争议案件的上诉案件的审理。第三级是联邦劳动法院，负责不服上诉法院裁判的全德国劳动争议案件的复审。为使劳动司法得以统一，全德国只设一个联邦法院。基层、州劳动法院的法官都是由一名职业法官和二名来自雇主和雇员的名誉法官组成。联邦劳动法院的法官一般由三名职业法官（其中一人为首席法官）和二名名誉法官组成。在审理中，职业法官必须符合一般法官法规要求来行使审判权