《劳动与社会保障法》试题集(附答案)

1/51《劳动与社会保障法》试题集（附答案）一、概念题（共３５题）１、劳动法。劳动法是调整劳动关系以及为实现劳动关系而产生的其他社会关系的法律规范的总和。在我国社会主义的法律体系中，劳动法是一个重要的、独立的法律部门。２、劳动关系。劳动法所调整的劳动关系是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，这是一种具体的、狭义的劳动关系。３、劳动行政关系。劳动行政关系是国家行政机关或行政机关授权的社会组织在劳动行政管理活动中和劳动关系当事人之间发生的与劳动过程密切联系的社会关系。当前一个共同趋势是各国的政府将劳动行政管理作为协调和实施社会总政策的重要手段，从而使劳动行政管理活动的范围日益扩大。４、劳动法的基本原则。劳动法的基本原则是指劳动法所包括的，并在调整劳动关系以及密切相关的社会关系时所必须遵循的指导思想，是整个劳动法部门的原则。劳动法基本原则包括：(1)劳动关系协调的合同化；(2)劳动条件的基准化；(3)劳动者保障的社会化；(4)劳动执法的规范化。５、劳动法律关系。劳动法律关系是指劳动关系被劳动法规调整而形成的一种法律上的权利和义务关系。劳动法对劳动关系的调整，使一般劳动关系上升为法律关系，并在国家强制力的保证下，实现劳动组织与劳动者之间法律上的权利和义务关系，从而使劳动关系得到发展。因此，劳动法正是借助于劳动法律关系在人们生活中得以实现。６、劳动行政法律关系。我国劳动领域中的一部分行政关系由劳动法和行政法共同调整，从而形成了劳动行政法律关系。劳动行政法对这部分行政关系进行调整时，既适用行政法的各项原则和基本制度，也适用劳动法的基本原则。７、劳动者。劳动者是按照法律和合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人，既包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。我国目前为自然人成为劳动者、成为劳动法律关系的主体规定了三个条件：(1)年龄条件；(2)文化条件；(3)其它条件。８、用人单位。用人单位是与劳动者相对应的劳动法律关系的另一方主体，也是我国劳动法的特定概念，指依法招用和管理劳动者，形成劳动关系，支付劳动报酬的劳动组织。劳动法对劳动关系进行调整时，赋予用人单位以劳动力使用者的资格。用人单位只有取得了支配一定财产的法律资格，才能进一步取得支配劳动力的资格，成为劳动法律关系的主体。９、童工。童工是指未满16周岁,与单位或个人发生劳动关系从事有经济收入劳动或者从事个体劳动的未成年人。为了对未成年人进行保护我国作出了禁止使用童工的规定。１０、劳动行政管理系统。劳动行政管理系统按国际上的理解是指负责从事劳动行政管理的一切公共行政管理的机构和为协调此类机构的活动、为与雇主和工人及其组织协商并使其参与管理的任何公共机构性的组织。在我国劳动行政管理系统主要是由国家机关和国家机关授权的一些中介机构构成。劳动行政部门在劳动管理中发挥着重要的作用。2/51１１、劳动就业服务机构。劳动就业服务机构是我国管理失业人员、指导劳动就业和组织社会劳动力的社会组织。１２、职业技能鉴定机构。职业技能鉴定机构是以国家有关部门颁布的法规或规范性的技能标准为依据，对劳动者进行技能资格考核和技师、高级技师任职资格考评的机构。１３、社会保险经办机构。社会保险经办机构是负责企业职工社会保险基金的筹集、管理、支付和职工社会保险档案的记裁、管理工作的机构。１４、劳务。劳务是指以活动形式提供给社会的服务。它是与劳动过程伴随始终的活劳动形态，并以这种活劳动进入交换过程。劳务也可以有两种形式：一种是生产过程与交换过程的统一，消费过程可以独立于外，还有一种是劳动者的劳动与购买者的消费同步，劳动者提供使用价值的劳动过程，也是劳务的流通过程和消费过程，三者在时间和空间上是一致的，劳动行为以劳动成果的形式呈现出来。１５、劳动合同。劳动合同又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同是生产资料和劳动力相结合的一种法律形式。通过劳动合同的签订、履行、终止以及变更、解除，调节劳动力的供求关系，既能使劳动者有一定的择业和流动自由，又能制约劳动者在合同期履行劳动义务和完成应尽职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。使过去的那种以固定工为主体的用人制度逐步改变为多种用工制度并存的劳动合同制度，是我国用人制度改革的目标模式，既无论是长期工、短期工、季节工、临时工都必须与企业签订劳动合同。１６、医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，劳动部规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3--24个月的医疗期。各地根据实际情况作了进一步的规定。１７、经济性裁员。经济性裁员是用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，依法由用人单位单方行使劳动合同解除权的行为。为了保护劳动者的合法权益，劳动法对经济性裁员规定了严格的条件和程序。１８、集体合同。集体合同是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。集体合同的目的在于调整团体劳动关系。１９、劳动基准法。基准是指为了保障劳动者最起码的劳动报酬、劳动条件而规定的最低限度的措施和要求。劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称。用人单位可以优于但不能劣于基准法所规定的标准。凡集体合同、劳动合同、劳动规则（厂纪厂规）所确定的标准未达到国家规定的劳动基准的，均无法律效力。２０、标准工时制。标准工时制度是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制也是其它特殊工时制的计算依据和参照标准。２１、最低工资。在我国，最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。２２、工资保障制度。工资保障制度，是指国家用法律形式，通过检查和监3/51督手段，保护劳动者的合法收入不受侵犯的制度。工资保障制度包括：工资确定的保障。工资支付的保障。工资使用的保障。实际工资的保障。扣除工资的限制。工资债权优先的保障。２３未成年工。未成年工是指年满16周岁、未满18周岁的劳动者。国家根据未成年工的身体状况和生理特点规定了一系列对未成年工在劳动中的安全和卫生加以特殊保护的法律制度。２４、就业。就业是指具有劳动能力和就业愿望的公民，在事实上获得有相应报酬的职业。２５、失业。失业是指符合法定年龄并具有劳动能力和就业愿望的公民未能实现就业的状态。失业是与就业概念相对应的概念。２６、职业培训。职业培训是指直接为适应经济和社会发展的需要，对要求就业和在职人员以培养和提高职业能力为目的的智力开发活动。职业培训是一种定向性教育，是普通教育的延伸和专门化。２７、就业训练。就业训练是指对求职人员组织开展的以提高职业技术和就业能力为目的的培训。２８、劳动就业服务企业。劳动就业服务企业是指承担安置城镇失业人员任务、组织失业人员进行生产经营自救、由国家和社会扶持并由劳动行政部门予以认定的经济组织。２９、社会保险。社会保险，是指国家通过立法确立的，以保险形式实行的，对于因丧失劳动能力或劳动机会而不能劳动或暂时中断劳动的劳动者提供一定的物质帮助或相应的补偿，使其至少能维持基本生活的一种社会保障制度。３０、社会保障。社会保障旨在向全体公民提供一系列基本生活保障，使其免受或摆脱人生的各种灾害。除就业保障、社会保险外，社会保障还包括社会救济和社会福利。３１、劳动争议。劳动争议的概念，有广义与狭义之分。广义的劳动争议是指用人单位与劳动者之间因劳动关系所发生的一切纠纷；狭义的劳动争议指用人单位与劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议。３２、劳动争议基层调解。劳动争议基层调解是指在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法的规定以及劳动合同约定的权利和义务，推动用人单位和劳动者之间相互谅解，解决争议的方式。３３、劳动争议仲裁。我国劳动争议的仲裁是指劳动争议仲裁委员会为解决劳动争议而作出裁决的劳动执法活动。劳动争议的仲裁兼有行政和法律的双重性质，在受理案件上限于争议当事人的自愿申请，在裁决的效力上具有强制性。３４、集体争议。集体争议相对个人争议而言，它是因集体劳动法律关系而产生的劳动争议，是劳动者一方人数达到法定的争议人数或由工会组织出面代表劳动者申诉的劳动争议。我国现行的集体争议处理制度包括集体合同争议的处理、集体劳动争议的处理、群体诉讼。３５、劳动行政部门设置专门机构，配备一定数量的监察员，对用人单位执行劳动法的情况进行规范性的监督、检查。３６、社会法。社会法是资产阶级国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。它是私法公法化或法的社会化，即原来主要使用任意性规范的领域逐渐为强制性规范所替代，形成公法与私法的相互交错，出现了作为中间领域的社会法。劳动法就是这种社会法，兼有公法和私法的性质。4/51二、概念比较题（共１６题）１、劳动关系、劳动行政关系区别：(1)劳动行政关系一般着眼于社会的宏观利益，从全社会的角度指挥和协调个人活动，而劳动关系则局限在较小的范围内，一般着眼于微观利益；(2)劳动行政关系是按指令和服从、组织和监督原则建立起来的隶属关系，而劳动关系是按协商原则建立起来的社会关系；(3)劳动行政关系是无偿的关系，是国家在进行各类管理，维护社会安定，执行社会保障中形成的社会关系；劳动关系是有偿的经济关系。联系：一方面劳动行政关系应反映劳动关系的本质，对劳动关系起促进、保护作用；另一方面劳动关系必须在劳动行政关系的制约下发展。２、劳动合同、劳务合同区别：(1)社会关系性质不同。劳动合同是仅与劳动过程相联系的的合同，表现为劳动者向用人单位提供劳动力；劳务合同虽也与劳动过程相联系，但它更着眼于实现过程。(2)劳动力的支配权不同。在劳动合同关系中，劳动力的支配权归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系；在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。(3)风险责任不同。在劳动合同关系中，由用人单位承担风险责任；在劳务合同关系中，劳务提供方自行承担风险。(4)劳动报酬的性质不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，不完全和不直接随市场供求情况变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付；因劳务合同而取得的劳动报酬，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。联系：两种合同都与劳动过程紧密相联。３、劳动关系、劳动法律关系区别：(1)两者产生的前提不同。劳动关系是在劳动过程中发生的，有共同劳动存在就会有劳动关系的存在。劳动法律关系则是被劳动法律规范所调整的劳动关系，所以它的形成必须以劳动法律规范的存在为前提。(2)两者的内容不同。劳动关系是以劳动为内容的，当国家没有制定相应的劳动法律规范时，这种关系不具有法律上权利和义务关系，也就不具有国家强制力；劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，任何一个劳动法律关系的参加者，那是作为权利的享有者和义务的承担者出现的。联系：劳动关系的参加者依照法律规范的要求缔结劳动关系，所缔结的劳动关系便具备了法律关系的形式，而法律关系则以劳动关系为实际内容。４、权利争议、利益争议区别：(1)争议内容不同。权利争议是因为执行劳动法规和劳动合同、集体合同规定的劳动条件而发生的争议，在这类争议中，当事人的权利义务是既定的，或已有劳动法律、法规加以规定，或已通过劳动合同或集体合同加以确认；利益争议往往是因为要求确定或变更劳动条件而发生的争议，在这类争议中，双方所主张的权利义务事先并没有确定，争议之所以发生是因为双方当事人对这些有待确定的权利义务有不同的要求。(2)处理程序不同。权利争议是执行法规、合同规定的问题，适用劳动争议的调解、仲裁、或诉讼程序；利益争议所涉及的还不是法律问题，所以被认为不在司法