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建立胜任力模型的方法人才管理的选、用、育、留工作，华为公司老总任正非甚至将其称之为华为能成功的三大法宝之一。那么，胜任力模型的内涵与外延是什么？一套完整的胜任力模型由哪几部分组成？它对企业有什么样的价值和意义？它是怎样构建出来的？让我们一起来揭开胜任力模型的神秘面纱。一、胜任力模型的内涵评价一位员工是否是优秀，总的来说有两种方式。第一种是对工作结果进行衡量，它属于绩效管理的范畴，很多企业较多地采用关键绩效指标法（KeyPerformanceIndicator），简称KPI。如果仅有KPI，即完全以结果论英雄，只看重考核，不注重发展，不能充分发挥考核结果在人才培养发展方面的激励导向作用。基于这些原因，另一种对工作过程进行衡量的方式越来越受到人们的关注和重视，可以称之为关键能力指标（keyCompetencyIndex），简称KCI，它来自于我们常说的“胜任力模型”。那么，什么是胜任力模型呢？我们先来看一个网上流传的小故事：到公司工作快三年了，比我后来的同事陆续得到了升职的机会，我却原地不动，心里颇不是滋味。终于有一天，冒着被解聘的危险，我找到老板理论。“老板、我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗？”我问。老板干脆地回答“没有”。那是公司对我有偏见吗？”老板先是一怔，继而说“当然没有。”“为什么比我资历浅的人都可以得到重用，而我却一直在微不足道的岗位上？”老板一时语塞，然后笑笑说：“你的事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不你先帮我处理一下？”一家客户准备到公司来考察产品状况，老板叫我联系他们，问问何时过来。“这真是个重要的任务。”临出门前，我不忘调侃一句。一刻钟后，我回到老板办公室。“联系到了吗？”老板问。“联系到了，他们说可能下周过来。”“具体是下周几？”老板问。“这个我没细问。”“他们一行多少人。”“啊！您没问我这个啊！”“那他们是坐火车还是飞机？”“这个您也没叫我问呀！”老板不再说什么了，他打电话叫朱政过来。朱政比我晚到公司一年，现在已是一个部门的负责人了，他接到了与我刚才相同的任务。一会儿工功夫，朱政回来了。“哦，是这样的”朱政答道：“他们是乘下周五下午3点的飞机，大约晚上6点钟到，他们一行5人，由采购部王经理带队，我跟他们说了，我公司会派人到机场迎接。另外，他们计划考察两天时间，具体行程到了以后双方再商榷。为了方便工作，我建议把他们安置在附近的国际酒店，如果您同意，房间明天我就提前预订。还有，下周天气预报有雨，我会随时和他们保持联系，一旦情况有变，我将随时向您汇报。”从这个故事中可以看出，如果从资历、经验等方面来衡量，故事中的主人公“我”肯定比朱政要强，但两人做事的方式完全不同，工作结果也相差很大。“我”老板叫做什么就做什么，对工作缺乏思考，基本上没有完成老板交给的任务。而朱政对问题考虑得非常周到、全面，并把后面几天的事情也都想到了，结果是把老板所关注的问题全都做了妥善安排。我们把在两人身上体现出来的区分优秀人才与一般人才的差异性特征，叫做“胜任力”。说到胜任力，不得不说冰山模型。这是美国心理学家麦克利兰于1973年提出的，他将人的素质划分为表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分，冰山以上部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，而冰山以下部分包括社会角色、自我形象、特质和动机，根据中国人的思维习惯，我们可以理解为能力、个性、动机三个方面。对冰山模型，可以用谈恋爱来打一个比方。我们在交友恋爱时，人们通常容易被对方的外在形象所迷惑，比如高不高、帅不帅、钱多不多等，这就是冰山模型中的“冰山以上”的指标，相对比较容易发现，也容易影响和改变。但事实证明，骑白马的不一定是王子，也可能是唐僧，还可能是刘备，外在的表象并不能代表一个人的全部。所以，我们要找到那些支撑个人产生优秀表现的核心素质，比如负责任、有爱心、诚实等内在品质，它是指深藏在“冰山以下”的指标，包括能力、个性、动机、价值观，比较难于考察，它们也不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。图1正妹视力表与冰山模型企业对人才的评价和选拔，其实跟生活中谈恋爱、找对象是相通的。谈恋爱时，我们会有各自的理想目标，不管是小女生童话式的“英俊潇洒的王子手捧着鲜花，骑着白马翩翩而来”，还是刘德华的“我的梦中情人要有一头乌黑亮丽的长发”等等，都有一个非常清晰的想法。企业里的人才同样也少不了这样的标准：胜任该岗位的人要具备什么样的特征。把这些特征用行为化的语言描述并归纳起来，就成为了胜任力模型。虽然灰姑娘可以嫁给王子，凤凰男可以娶孔雀女，鲜花也可以插在牛粪上，但关键的是要两情相悦、情投意合，才能天长地久；如果一厢情愿、情不投意不合，终究是难结连理。所以，我们必须从自身的条件和环境出发来制定标准，个人不能太过理想主义地幻想对象。毕竟，大部分的人都不是灰姑娘，所以不要幻想你穿得了水晶鞋。如果自己条件不够优越，不一定要找“高富帅”，“经济适用男”可能更适合。许多人找不着对象，不是自己不优秀，而是标准定得不准确。又美又会做饭的，是美的电饭煲；又可爱又永远不会老的是樱桃小丸子；又经济独立又以你为中心的那是你妈；又美又可爱又会做饭又永远不会老又经济独立又以你为中心的是正用美的电饭煲想当妈的樱桃小丸子。因为只有适合的才是最好的，在人力资源管理中就是匹配的意思，这就是胜任力模型的本质。二、胜任力模型的外延关于胜任力模型，国内在命名上五花八门，“胜任力模型”、“能力模型”、“素质模型”、“领导力模型”、“全能力模型”等都被不同的学者和咨询机构使用过，而对其的定义更是百家争鸣，让人眼花缭乱、混淆不清。那么，究竟什么是胜任力模型，它的准确概念是什么？要理清这个关系，先要弄清楚胜任力和任职资格之间是什么关系。在学术界和企业界，对此存在两种不同的观点：第一种是狭义的观点：任职资格是指冰山上的部分，即任职的知识、经验、学历等资格的要求；胜任力多是特指冰山下的部分等。第二种是广义的观点：胜任力不仅包括冰山上可见的知识、经验部分，更涵盖冰山下不可见的能力、个性、动机。这两种观点的区别在于胜任力模型是否涵盖了冰山以上的素质。这两种观点，各有优缺点：如果把胜任能力定义为一个大能力（包括知识、技能、态度、动机等整个冰山的全部内容），就可能模糊了决定工作绩效的关键因素；如果把胜任能力定义为一个小能力（排除岗位知识和技能，只包括冰山下的内容），却又可能丧失与岗位工作直接相关的特性。从什么角度建立胜任能力同样面临这种问题，究竟使用哪种外延的定义更合适，答案就在于企业引入胜任能力的应用目的：如果公司没有定义清晰、完善的岗位说明，则可以借助胜任能力，从另一个角度界定和完善岗位的工作要求。这时就可以做一个大而全的胜任能力，包含与工作绩效相关的所有关键内容。如果公司已有完善的岗位说明书，特别是对岗位所需的知识、技能要求都已有明确定义的情况下，这时引入胜任能力，更多的是需要界定工作要求的软性能力和态度等内容。因此，这时对于胜任能力的定位就较为狭窄，常常是只针对除岗位知识、经验、技能以外的“冰山以下”内容。基于这些情况，笔者认为，用素质模型一词来代替狭义上的胜任力模型（即冰山以下的素质）则更清楚一些。如下：胜任力模型=任职资格（冰山以上）+素质模型（冰山以下）素质模型与能力模型的区别在于，素质模型涵盖了冰山以下的全部，除了能力模型的内容以外，还包括个性和态度、价值观等动机类指标：素质模型=能力模型+个性类指标+动机类指标领导力模型则是针对中高层领导岗位的一种特殊形式的能力模型，范畴比能力模型更窄一些：能力模型=领导力模型+其他能力（业务能力、基础工作能力、基本潜能）图2人才素质新冰山模型如上图，为了使读者更易理解，笔者在原冰山模型的基础上绘制了新冰山模型。冰山以下的能力、个性、动机，其实就是我们平时常说“能不能、合不合、愿不愿”。处于第一个层次的能力，决定了个体“能不能”做某项工作。能力由基本潜能、基础工作能力、专业能力、管理能力组成。基本潜能，类似于公务员考试时考察的行政能力测验，包括语言能力、数字能力、逻辑能力、机械推理、空间关系、知觉速度。基础工作能力，包括沟通能力、合作能力、学习能力、创新能力、问题解决能力和信息处理能力。专业能力，是指如财务、市场、销售、研发、技术、生产等与业务相关的能力。管理能力，是指在计划、组织、协调、控制、决策等为核心的能力。处于第二个层次的是个性，决定了个体“适不适合”做某项工作。个性既包含了先天的因素，也包含了后天成长过程中逐渐形成的性格特征。个性一旦形成，在相当长的时间内是非常稳定的，所以其对个体行为的影响也是相当深远的。处于树根最底部的是动机，决定了个体“愿不愿”做某项工作。动机可以细分为价值观、兴趣和品德。其中，价值观是指人们对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和看法，它定了个体认为某项工作是否“值得去做”；兴趣是指个体从事某类工作的意愿，回答了是否“喜欢去做”的问题；而品德也就是我们通常所说的道德品质，比如我们常常想去考察测评对象是否诚信、正直、忠诚、尽责等等，其实际回答的是一个是否“应该去做”的问题。三者相结合，就形成了我们从事某项工作或者做某件事情的完整动机。动机是最深层次的东西，因此最难以观察和评价。综上所述，胜任力模型就是一种能将英才与庸才区分开来的决定性差异因素的人才标准，但它不是人才标准的全部，除了胜任力模型，前面提到的任职资格也是一种人才标准。两者的区别如下：三、胜任力模型的成果一套完整的胜任力模型，应该包含：模型结构、指标名称、指标定义、指标维度、行为等级等几个部分，而简单的胜任力模型，可以没有模型结构或行为等级描述。1、模型结构模型结构就是将模型的指标进行归类，是模型的一种结构化表达，比如有的企业将指标分为管理自我、管理他人、管理任务、管理战略等。它的作用就像一张能力素质的“地图”，帮助我们一目了然地看到自己要达到高绩效应当努力的方向和重点。一个好的模型结构，能够使模型更加体现出企业特色，使模型内容变得更加“高大上”，更加易懂、易记，有利于宣传和推广应用。图3宝洁公司“5E”领导力模型结构图4华为公司领导力模型结构1、指标名称指标名称对胜任力模型非常重要，所谓名不正则言不顺，指标名称取得不合适，就会使人们对指标的理解产生歧义，一个好的指标名称，能使模型更好地宣传和推广应用。判断指标名称好坏的标准主要有：一是能准确地概括指标的内涵，不产生歧义；二是能够体现出企业和岗位特色；三是名称通俗易懂，容易理解和记忆；四是指标名称的字数比较统一，如都采用四个字或五个字。比如，同样是对高层领导的决策能力这个指标，不同的企业名称叫法有所不同，某核电企业命名为“保守决策”；某互联网企业命名为“果断决策”；某制造企业命名为“科学决策”。不同的命名，代表了企业所处行业对人员素质的不同要求。2、指标定义指标定义，是对指标内涵的详细、准确的说明。指标定义要求准确地表达指标的内涵，且要与指标名称、维度相互呼应，保持一致；同时也要求简洁明了、通俗易懂，让人们一看就能明白指标的内涵。3、指标维度指标维度，又叫二级指标，是指标之下构成一个指标完整内涵的几个要素。如果是指标是分子，维度就是原子，不同的原子构成不同的分子。比如沟通能力是一个指标，它可分为四个维度：沟通意识、倾听反馈、有效表达、人际洞察。设置维度的目的，是为了更加清晰、具体地把胜任力指标的内涵呈现出来。每个指标的维度数量一般在2-5个之间，维度太多，分解过细则太复杂，可以拆分为两个指标；如果只有一个维度，维度就等于指标，没有必要设两个名称。维度应该具备以下特点：在同一个指标里面，各维度之间必须是相对独立的，在意义上没有重叠和交叉；各维度结合在一起，必须能全面反映该指标的内涵和意义。4、行为等级行为等级，是将指标按不同的行为模式分为几个等级。行为等级的划分有利于量化评价，也使培养发展具有导向性。一般而言，一个指标分为三、四级较为常见。行为等级的描述不能使用“不能”、“能够”、“善于”、“非常”、“比较”等程度副词，行为等级之间必须要有明显的递进关系，用明确清晰的行为模型将其描述出来，且行为等级越高，其对高绩效的支撑