我国民营快递企业人力资源现状及对策分析

龙源期刊网我国民营快递企业人力资源现状及对策分析作者：张梦华来源：《时代经贸》2013年第13期【摘要】随着我国电子商务的发展，选择网络购物的人数激增，催生了一大批民营快递企业。作为快递企业的一支重要力量，中小型民营快递企业在消费者心目中占据重要地位。但由于中小型快递企业物流人才缺乏，员工流动性大，素质较低，严重阻碍了其发展。本文首先对我国中小型快递企业人力资源的现状及其原因进行了分析，然后根据我国中小型快递企业人力资源的现状，提出了相应的改进措施。【关键词】快递企业；人力资源；激励；培训1.引言快递业诞生于十九世纪六十年代末的美国。改革开放后我国引入了快递这种服务理念和运行模式。1985年，中国邮政成立了国内首家快递企业—EMS，直到20世纪90年代上半期，EMS几乎是国内快递业务的唯一经营者。随着我国市场经济的快速发展，现有的快递服务已经满足不了不断上升的快递市场需求，我国民营快递业就应运而生。在我国，中小型民营快递企业是指除了外资快递企业、国有快递企业的快递企业[1]。根据相关数据显示，2010年我国登记备案的中小民营快递企业达到5000余家，全行业从业人员24万人，累计完成业务量达479亿元，到2011年从业人数超过70万，业务量居世界第三，达到700余亿元。目前，我国中小民营快递业已形成“三足鼎立”的格局—北有宅急送，东有申通快递，南有顺丰速运。这三家公司的成立时间均在1993年至1994年间，迅速扩大的市场给他们带来了巨大的发展空间。其中比较有特点的是顺丰速运，它的运输以高效、快速著称，至今已成为注册资本1250万美元、年营业额超过20亿元的民营快递“巨头”。我国国有快递企业一直以来都享有国家垄断政策保护，而外资快递企业又有丰厚的资金、设备和技术作支撑，与前两者相比，中小民营快递企业在市场竞争中很显然不占据优势地位。面对复杂的竞争环境，要想在激烈而复杂的物流市场上立于不败之地，中小型民营快递企业必须提升自身的竞争力。人力资源是企业发展的第一资源，是企业发展的关键，中小型民营快递企业发展面临的问题之一莫过于人力资源结构不合理、流动性大，员工素质低，物流人才短缺。因此，怎样从人力资源方面入手，寻求开发、培养快递企业各层次优秀专业人才，成为中小型民营快递企业急需解决的问题。2.我国中小型快递企业人力资源现状快递产业是劳动密集型产业，特别是同城快递业务，几乎完全依靠人力劳动完成。快递企业的本质是服务，服务的重要纽带是人，随着快递企业竞争的加剧，其越来越重视知识、技龙源期刊网术、资本在提高和完善快递服务中的作用，快递企业必然要求员工灵活掌握先进的知识技能，所以对人力资源的要求会日益提高。但目前快递企业的人力资源现状不容乐观，其缺陷主要有以下几个方面：2.1企业组织结构不合理目前，我国大多数快递企业采用直线职能制的组织结构形式，其格局为一个总公司，旗下设有若干分公司和营业部，组织结构呈现区域化布局，管理架构松散，导致整个企业的人力资源管理水平低下；另外，快递企业采取加盟的运作方式，加盟商加盟公司后，只要向公司交纳加盟费，利用公司的品牌和渠道资源，赚取利润。而员工招聘与管理企业则放手交给了加盟商自己处理，由于每个加盟商的管理水平有限，而且方式各不相同，导致员工的服务质量参差不齐，公司也很难控制，增加了企业风险；一些快递企业管理人员结构单一，几乎就是由创立者本人以及其亲戚组成。这一方面导致裙带关系严重，另一方面影响企业技术进步。企业很难做大做强。2.2员工综合素质不高这里员工的综合素质主要包括其业务素质、心理素质、职业道德素质、文化水平、学习能力。中小型民营快递企业员工的主要来源为农村剩余劳动力、下岗工人、待业人员。这些员工大多是文化水平较低的，学习能力又有限。他们只负责邮件的接受和递送。企业为了降低成本，不重视对员工的专业技能培训，使员工不具备专业的物流操作知识，为客户服务过程中态度差，服务意识不强，影响企业形象，长时间下去会消弱客户对企业的满意度和忠诚度。而且，民营快递企业对员工的职业道德规范教育不够重视，导致丢件、盗件、抢件、迟件和快件损坏现象严重，使快递企业成为消费者投诉的重灾区。由于举止不文明，许多写字楼挂出“快递不得入内”的牌子，避免快递从前门进影响单位形象。2.3员工流动性大，人才流失严重中小快递企业员工流动的原因很多，概括起来无非有两种：一是被企业解雇或被辞职，二是出于员工自己的原因[2]。对于从事基础工作的员工来说，由于职位设计不合理，负担较重，如果违反企业规定，处罚严重，员工难以承受，长期以来，在体力和精神上员工很难维持，必然选择离开。对于具备高学历和掌握高级专业技能的人员来说，他们大都是企业的核心人员，分布在管理、营销和技术等重要部门和岗位。他们掌握了企业核心机密、具备丰富的管理经验、熟悉企业重要渠道、接触前沿技术，因此在企业应该更有优势，但目前，由于中小快递企业经营项目、发展水平层次处于较低水平，使该部分员工在企业中无法施展和应用自身所学的专业技能，长时间才能得不到发挥而选择离开。所以，相比一般的物流员工，专业的物流人才稳定性较低，特别是核心人才的流动性最大。3.现状成因分析龙源期刊网落后的企业管理模式快递企业的管理者大多没有接受过专业管理方面的教育，仍沿用过去大家长式的工作管理习惯，在快递行业竞争日益激烈的今天，这种落后的管理理念和水平，将严重制约企业综合实力，甚至可能影响企业的生存和发展。这样的企业没有活力，员工没有发挥其才能的空间，很难使专业人才留在企业，这种恶性循环对企业来说是巨大的损失。3.2缺少行之有效的激励制度激励是提高员工的工作效能的有效途径之一，好的激励制度可以大大增强员工的动力，让员工对企业忠诚，并愿意依附于企业来实现个人的成长。企业对员工的激励包括物质激励和精神激励，在快递企业中，物质和精神两方面的激励都存在不足。为了尽可能降低成本，快递企业往往只是对员工单一性的工资支付，很少考虑医疗、养老、住房等各类保险，员工因没有得到实际利益而很难对企业满意。在精神上，大多数快递企业不具备特殊的企业文化，使得员工没有归属感，缺乏在本企业进一步成长的信心。3.3不重视员工的职业生涯规划职业生涯规划是指组织和个人对影响职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，并把这些因素与企业和个人的发展结合起来，制定出有关职业在其生命周期中的总体构想和规划安排[3]。从此定义中可以看到职业生涯规划不仅仅是对自己职业生涯的简单规划和安排，而是把自己的发展与企业的发展结合起来，在企业的发展中实现自身价值。目前，快递企业只注重员工是否能用、好用，盲目追求眼前利益，而没有从人力资源发展的角度考虑，对员工进行职业生涯规划，即使员工自身制定了职业生涯规划，快递企业不提供给员工晋升空间或发展机会，员工也无法实现自己的职业生涯目标。企业如果只把员工当作一个打工者，那么很难要求员工对企业忠诚，势必挫伤其积极性，造成员工这山望着那山高的攀比心态，跳槽成为这类企业员工的家常便饭。4.我国中小型民营快递企业人力资源改善的建议4.1提高企业管理水平，改变落后的人力资源管理理念人在企业中是一项重要的战略资源，如果没有有效运用，就会阻碍企业发展。大多数中小快递企业只顾眼前的利益，把员工当作实现其目标的凭借，而没有关注人的需要。快递企业要改变这种落后的理念，应树立“以人为本”的人性化管理理念，不再将人看作是实现企业经济利益的工具，而是依靠人、激励人、培育人、关心人[4]。在人力资源管理中积极应用电子信息技术，管理人员可以通过网络掌握员工的工作生活情况，发现问题可以及时与员工沟通。以网络组织管理代替传统复杂的管理模式。运用企业资源规划管理，并结合ERP系统软件，促进人力资源的优化配置。4.2选择适合企业的激励制度，留住员工龙源期刊网激励源自对人需求的满足，而不是简单的多发奖金或涨工资。快递企业激励员工，不能盲目地模仿其他企业的的作法，必须深入了解员工的心理特点，关注员工的自我发展需求。制定适合本企业的激励制度。目前，快递企业仍然普遍采用奖金激励，短期内激发了员工的工作热情，但在长期时间内员工并没有满足，这是因为在激励中没有全方位考虑员工的需求。根据马斯洛需求层次理论，在基本需求得到满足后，人渴望得到更高层次需求的满足，比如希望得到经常的培训不断提高自身素质、希望能发挥自身能力、希望得到认可。所以快递企业不仅要满足员工的基本需求，更要满足员工对自身进一步发展的强烈愿望，这就需要企业在充分了解员工需求的基础上，根据员工现实的工作表现和工作成果，除有加薪和奖金等物质激励外，提供有挑战性的工作和事业发展空间，通过教育、培训进行素质激励，通过表扬、表彰、晋升等精神激励。运用灵活性的、多元化的手段来激励员工，让员工感受到自身在企业中的重要性，实现自我价值的同时为企业创造更多财富。4.3建立适合快递企业的人力资源开发模式我国大多数快递企业仅仅将人力资源视为实实在在的成本，企业为留住人才更多的是单纯从提高薪资方面考虑，而不是考虑人的多方面的需求，从员工发展的角度提供更多的进一步培训教育的机会，目前这样的做法势必导致整个行业发展动力不足。快递企业要留住人才、吸引员工就必须重视人力资源开发，把员工职业生涯发展融入到企业人力资源管理中去[5]。图1图1展示了中小民营快递企业人力资源开发的主要过程，该过程根据企业人力资源规划的需要，在组织中提供与员工职业生涯规划相适应的教育、培训机会，通过在日常工作中的实践，对员工进行考核，评定员工的专业技能和工作水平是否得到提升，对表现优秀的员工企业给予晋升机会，对还未达到企业要求的员工，还要再经过培训，此循环可以使员工通过自己的努力一步步的实现自己的职业生涯发展目标。参考文献：[1]汪晔.我国民营快递企业发展的对策[J].西安航空技术高等专科学校学报，2012（6）.[2]刘家标.第三方物流企业人力资源变化状况及应对构思[J].北方经贸，2011（8）.[3]陈佳丽.论企业在员工职业生涯规划中担任的角色[J].市场周刊（理论研究），2009（4）.[4]张晶.浅谈企业管理者如何树立创新人力资源管理理念[J].经营管理者，2012（12）.[5]郭成高霞.我国物流企业人力资源开发现状与对策分析[J].物流论坛，2002（6）.龙源期刊网