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常见劳动争议处理暨典型案例评析主要内容一、劳动争议处理应遵循的主要原则二、劳动合同与事实劳动关系三、常见劳动争议处理暨典型案例评析四、仲裁裁决中应注意的几个常见问题案例类型（一）签订无固定期限劳动合同争议（二）履行和变更劳动合同争议（三）劳动报酬争议（四）解除或终止劳动合同争议（五）试用期争议（六）医疗期和女职工“三期”争议（七）社会保险争议（八）劳务派遣争议（九）开除、除名、辞退争议（十）违约赔偿争议一、劳动争议处理应遵循的主要原则◆合法、公正、及时，依法维护劳动争议当事人的合法权益，特别是劳动者的合法权益。二、劳动合同与事实劳动关系（一）劳动合同◆劳动合同的概念：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。（一）劳动合同◆订立、履行和变更劳动合同，应当遵循的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用；不得违反法律、法规的规定。（一）劳动合同◆劳动合同的有效要件：主体适格；内容合法；形式合法；程序合法。（一）劳动合同◆依据：法律、法规、规章、政策以及双方签订的合法有效的劳动合同等。（二）事实劳动关系◆事实劳动关系的认定条件：未签订书面劳动合同的双方主体适格；用人单位依法制订的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。（二）事实劳动关系◆依据：《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》、《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函》（劳办发[1996]181号）、《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）和最高法解释等。三、常见劳动争议处理暨典型案例评析（一）签订无固定期限劳动合同争议依据：《劳动法》、《最高院解释1》、《关于确立劳动关系有关事项的通知》、《劳动合同法》《劳动法》第二十条：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的。《最高法解释1》第十六条：根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。《关于确立劳动关系有关事项的通知》：三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。《劳动合同法》第十四条：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（一）签订无固定期限劳动合同争议要点：双方协商一致，可以签订；符合相关规定，应该签订；视为已订立。◆《劳动合同法》对签订无固定期限劳动合同的新规定案例1：徐某于1990年9月进入某研究所任保洁员，双方未签订书面劳动合同。2006年11月，徐某要求研究所与其签订无固定期限劳动合同未果。2006年12月13日，研究所与某物业公司签订委托劳务服务合同，将其保洁工作承包给物业公司经营，承包期限为2007年1月1日至2007年12月31日。2006年12月22日，研究所召集徐某等保洁工开会，通报了本所保洁工作承包事宜，并通知“原在本研究所做保洁工作的人员如本人自愿继续从事这方面工作，于2006年12月26日前往某物业公司报到”。徐某认为其在单位连续工作已达16年之久，单位应与其签订无固定期限劳动合同，在向单位提出此项要求遭拒后，遂于2007年2月诉至仲裁委，要求裁决某研究所与其签订无固定期限劳动合同。某研究所答辩称，双方形成的是事实劳动关系，一方提出终止，应终止事实劳动关系。某研究所已提出终止事实劳动关系，而不是同意续签，故不符合签订无固定期限劳动合同的条件。问：单位应否与徐某签订无固定期限劳动合同？为什么？（二）履行和变更劳动合同争议依据：《劳动法》《安徽劳动合同条例》《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》(劳办发［1996］100号)《劳动合同法》（二）履行和变更劳动合同争议要点：主体变更内容变更全面履行亲自履行◆《劳动合同法》对劳动合同变更和履行的新规定案例2：刘某于2002年8月被A公司录用，并与A公司签订了为期五年的劳动合同。2003年3月A公司更名为B公司，A公司同时注销，法人资格终止。虽然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B公司成立后，却未与刘某变更劳动合同。2003年10月，刘某突然不辞而别，前往C公司工作。问：1、如果B公司要求刘某赔偿违约金50000元，并追究C公司的连带赔偿责任，能否得到法律支持？2、如果B公司要求刘某回B公司工作，能否得到支持？（三）劳动报酬争议依据：《劳动法》《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第一号）原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号）原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发［1995］226号）《安徽省工资支付规定》《劳动合同法》（三）劳动报酬争议要点：工资的组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。工资的支付：货币形式、按月支付（非全日制不超过15日）最低工资标准：前提——法定工作时间提供了正常劳动最低工资不包括：加班加点工资、特殊情况下支付的工资等相关经济补偿克扣、无故拖欠、拒不支付低于最低工资标准（三）劳动报酬争议要点：试用期工资：不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不低于当地最低工资标准同工同酬：岗位、劳动、业绩以及工龄、技术职称等加班工资的计算及保护期限待岗生活费◆《劳动合同法》对劳动报酬的新规定案例3：罗某于1993年9月到某饭店工作，2006年“十一”期间，单位未放假，10月1日至7日均安排了罗某加班，也未为罗某安排调休。另，2006年9月前，单位每月发放其固定工资400元，效益工资200元，加班工资约100元，福利费50元，由员工自己购买护肤用品的费用50元。饭店认为应支付罗某的“十一”期间加班工资数额为：400÷20.92×300%×3+400÷20.92×200%×4罗某认为应支付其：（400+200+100+50+50）÷20.92×300%×3+（400+200+100+50+50）÷20.92×200%×4问：1、哪方正确？2、如果罗某自到该饭店工作之日起，单位双休日均安排加班，又未安排调休，罗某能主张多长时间的加班工资？3、如果2006年11月后单位因双方加班工资争议未再安排罗某工作，罗某可否要求单位支付其工资或生活费？标准是多少？（四）解除或终止劳动合同争议依据：《劳动法》《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）《安徽省劳动合同条例》国有大中型企业主辅分离辅业改制相关规定：国经贸企改[2002]859号2002/11/18劳社部发[2003]21号2003/7/31国资分配[2003]21号2003/7/4国企职工合同终止生活补助费：劳社厅函[2001]280号《企业职工档案管理工作规定》《劳动合同法》（四）解除或终止劳动合同争议要点：劳动者可以解除劳动合同的情形：协商一致、提前30天通知、提前3天通知（试用期）、随时（3—6—6）、立即（不需事先告知）用人单位可以解除劳动合同的情形：协商一致、提前30天通知（4—4—4）、随时（4—5—6）用人单位不得解除劳动合同的情形（4—5—6）合法解除与违法解除（四）解除或终止劳动合同争议要点：经济补偿金、额外经济补偿金及医疗补助费：终止事实劳动关系经济补偿金违法解除经济补偿金的计发经济补偿金的计发标准额外经济补偿金的计发标准医疗补助费标准法定终止与约定终止终止劳动合同经济补偿金或生活补助费的规定（四）解除或终止劳动合同争议要点：解除或终止劳动合同的附随义务：劳动者——按约定办理工作交结。用人单位——同时出具解除或终止劳动合同的证明；十五日内办理档案和社保关系转移手续；办结工作交接时支付经济补偿金。◆《劳动合同法》对劳动合同解除或终止的新规定《劳动合同法》——劳动者可以解除第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。《劳动合同法》——单位可以解除第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。——单位不得解除第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五