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目录1、为什么要进行人才盘点？2、什么时候适合做人才盘点？3、人才盘点的误区有哪些？4、人才盘点有什么用处？5、人才盘点盘什么？一、人才盘点的误区1、为了盘点而盘点，没从公司的战略层面出发人才盘点一定要与公司的经营战略挂钩，并在年度工作计划中落实，这样的盘点才有意义。2、公司高层对人才盘点的支持力度不够人才盘点是为了更好的服务公司的经营战略，如果仅是人力资源部负责，高层对此不关注或是被动关注，这样盘点的价值也会大打折扣。3、人才盘点就是开个会讨论一下公司几个经营决策层或高层管理凑在一起开个会，凭感觉对每个人进行一番讨论，并依据讨论结果进行决策，这种没有工具、没有数据的盘点是不科学、不客观的。4、人才盘点为人力资源部闭门造车把业务部门拒之门外，业务部门未参与的人才盘点必定对业务的支撑度不够，最后的效果可想而知。5、开放度不够人才盘点必须要有一个足够开放的文化氛围，科学客观地对人进行评价，真实表达自己的想法，认真倾听他人的观点。在涉及继任计划、关键人才、核心人才的选用育留时一定要积极分享，不把它视为敏感话题，人才盘点才能够取得成功。6、对盘点的结果不跟踪•对盘点结果及时跟踪形成行动计划，依据计划严格执行才能让通过盘点所形成的结果、决议落到实处，才能更好的与业务和战略紧密结合。二．为什么要进行人才盘点1、明确公司当前需要人是公司发展的动力，在进行人才盘点时，首要的就是分析公司战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置以及需要怎么样的人来填充这个队伍。2、统一内部人才认识标准人才盘点能够使公司管理层用一套统一的标准来衡量人才，也能更好的进行管理人才。3、摸清公司内部人才现状人才盘点能够更清晰的了解公司现有的人员状况，查清自身的优势与不足，发掘具备高潜质的人，并明确公司未来需要什么样的人，针对这些人应该怎么培养。4、形成人力规划通过盘点了解现状后，针对现状及未来发展的需要形成一系列的人力资源规划，包括人才引进、晋升、流动、培养、激励等等。5、整合资源人才盘点能将公司的人力资源系统性地整合起来，使公司各岗位人员的胜任力与任职资格、绩效考核与能力评价形成一体，使人才选拔和人才培养完美对接，使人才的发展能够支撑业务的发展，让人力资源各个模块不再孤立脱节。人才盘点就是要打造人才的竞争优势，推动企业的发展。三．什么时候适合进行人才盘点1、企业的人才供不应求、分布不均衡时让人才透明可见，建立无障碍的人才流动机制是企业发展不可忽视的一点，假如都想把好的人才留在自己部门，势必阻碍了企业内部的人才流动。2、企业关键/核心人才流失严重时不仅会使企业的用工成本增加，人才青黄不接，还会严重影响团队士气，哪些人能用，哪些人重用，都要通过人才盘点了解清楚。3、企业快速发展需要大量招聘时企业发展需要更多的人才来支撑，当外部招聘量过大，必然会对企业现有的文化形成冲击，新员工入职后的适应期也有待考察，这时的人才盘点能够更好、更合理的利用内部人员。4、企业战略转型时企业战略转型对人才的要求和标准必然会发生改变，哪些人更适合公司的新发展，哪些人是复合型的可用人才，都需要进行好好的盘点。四．人才盘点盘什么1、盘点公司现状公司处于什么阶段？公司当下的职能是什么？实现这些职能需要多少人？都需要什么样的人？当下有哪些岗位的需求？每个岗位的编制怎样？这些人应该怎么培育？怎么使用才能发挥最大价值？公司的工作氛围怎样？员工的满意度，敬业度怎样？怎么才能把他们长久的留下来？2、盘点发展方向公司目前的生存方向是什么？未来的发展方向是什么？现有人员未来的发展方向是什么？这些人员的发展成长方向与公司发展是否一致？如何充分调动高潜力的人员能力使之与公司未来发展一致？3、盘点业绩情况公司目前的总业绩量怎样？各个地方相对的业绩情况如何？业绩的增长率怎样？业绩的排名情况怎样？公司目前的人均产出怎样？4、盘点公司流程公司目前的业务流程怎样？是否与发展目标一致？当前业务流程下的组织架构怎样？能否满足目前的业务需求？5、盘点人员现状现有人员的能力水平怎样？稳定性怎样？潜力怎样？与现有岗位匹配度怎样？有没有高潜力的人才未被挖掘出来？个人意愿怎样？是否愿意与公司共同发展？个人品性怎样？是否愿意学习进步支撑公司的发展？五．人才盘点的基本流程1、分析组织现状公司当下属于什么情况，存在哪些不足？是否有必要进行人才盘点？公司未来的发展战略和市场的竞争状况怎样？公司目前的业务流程和组织架构怎样？公司过往的人效及未来的人力需求怎样？2、开展人才盘点依据公司的业务发展变化进行组织内部调整，结合过往的绩效情况对关键人才、关键岗位进行测评，盘点现有人员的能力及潜力，依据战略目标评估需求。3、召开人才盘点会议由公司CEO(总经理)为第一责任人主导开展，确定各个层面的负责人，围绕公司经营状况与未来发展的方向进行讨论，明确满足公司发展需要的各个层面的人才标准，针对人才盘点策略形成决议。4、拟定盘点后的行动计划将盘点后的结果转化为可操作的人才发展规划，制定6-12个月的行动计划，细化每一个点的操作流程、负责实施人员，检验的标准及完成的时间。5、跟踪实施效果:除了跟踪，过程中还要及时对关键的环节进行推动、跟进及有效的评估，才能确保人才盘点能够真正落到实处。案例某弱电工程安装公司因战略调整，将以工程安装业务为主转变为工程项目为辅、微信软件开门等服务业务为主的方向，经过各位高层经营者商讨，决定对公司现状展开一次全方位的人才盘点：•1、由公司最高决策者总经理主导，各个部门领导共同参加，对公司进行了一次全方位的现状分析，公司当下大部分业务为弱电工程安装项目，除了工期长，成本高，危险大，回款还特慢，眼看一批批的资金被压，基本处于不转型等死的状态，所以豪不犹豫的定了转型的决策。•2、正式的人才盘点会上，各部门的领导都已提前做好了部门内的人员摸底，对现有人员的能力和潜力进行了客观的评价与分析，结合当下的人才盘点工具：方格图、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表，公司决定以学习力（潜力）评价表为主要方法进行此次的人才盘点。潜力即为学习力，高潜力分为四种：▶a.变革敏锐力：永不满足，引入新的观点，热衷于创意，领导变革▶b.结果敏锐力：高能动力、克服万难，打造高绩效团队，激发团队▶c.人际敏锐力：政治敏锐力、卓越沟通、冲突管理、自我察觉、自我提高、善于组织▶d.思维敏锐力：视野广泛，无所不用其极，从容面对各种环境，清晰解读思考内容依照的学习力（潜力）评价表如下：从思维、变革、结果、人际等四个方面，分别做出五个维度的划分，每个维度可以打1-5分。评价结束后，再汇总得分，从20分及以上、14-19分、8-13分、7分及对照高、中、低、弱潜力四方面。3、根据盘点所得出的结论，A:28分，B26分，C28分，D27分，公司决定对这4位具有高潜力的工程师进行着重培养，专功微信软件开门的学习与研发，并形成具体的行动计划，精确到培训计划、外训安排、成果的检验标准、每一项任务的负责人和完成的时间，并紧紧围绕公司的规划与年度的经营目标。4、具体的行动计划确定后，人力资源部进行了密切的跟踪，确保每一项计划都能如期实施，并在过程中对几位人选的进度与成果进行了客观的评价。六个月后，几位工程师不负所托，成功研制出微信开门功能并试验成功，又于一个月后被公司的销售团队把这项业务推向市场，并被各个小区及写字楼采用，取得了一次完美的转型。