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1机制的力量目录引言一、分配机制A、全员分红机制B、节约机制C、重奖机制D、孝心机制E、期权机制F、股权机制G、操心机制H、承包机制二、管理机制A、晋升机制B、降级机制C、内部顾客机制D、人才机制E、创新机制F、冠名机制G、排名机制2H、PK机制I、对赌机制J、目标机制K、联盟机制L、品质机制M、粉丝机制三、文化机制A、会议机制B、快乐机制C、荣誉机制四、机制设立的原则和要求A、制度VS机制B、设定机制的原则C、设定机制的要求五、综合案例示范六、机制口诀1，我要用“机制”来迎接今天2，坚持“机制”，直到成功3，机制七绝七、古今中外之机制解析3引言：什么是机制？针对某件特定的事情，所有相关人员一起制定的临时性的游戏规则，可随时生、随时灭，与时俱进，激励员工，是一种承诺、约定，以此来促进事情得到更好的发展。一个企业如果要获得成功，要想有长远的发展，就必须要从建立企业内部的机制开始，好的机制会创造出骄人的业绩，这是销售对于机制的要求。为什么要建立机制呢？因为一个人赚钱太辛苦，通过研究，我们会发现：两个人工作会比一个人的效率增加两倍。所以，如果有100个甚至更多的人为我们赚钱，我们才有可能成为一个优秀的企业家。可见，一个优秀的企业，并不是靠人的忠诚度，人的情感，人的血缘关系，人的信赖度去管理人，而是靠自己的系统的机制去管理人，去赚钱。在现实生活中，我们经常会碰到这样的企业：在他的公司里，他老婆做财务，他小姨子做办公室主任，他爸做保安，他妈做出纳，他弟弟做营销总监，他哥哥做总经理，他表舅做采购……他的公司不像是公司，用的人全都是自己的家人，这样的公司是没有机制的，也是没有管理的公司。如果说有一位优秀的职业经理人到这家公司去上班，他会待长久吗？不会的！为什么？因为有阴霾，在这样的公司里工作会有阴影的。我们任何一个人要到一家企业里面去上班的话，都肯定渴望这家企业很正规，很规范，能够按照合同、按照法律、按照游戏规则来办事，但是，如果要是到这样的一家企业里面上班，这样的公司是不可能规范的，所以，我们也就不会在这样的公司里呆太久的。有这样一个企业，在这个企业中，是这样的一种关系：他是总经理，他弟弟是董事长，他妈妈做出纳，老婆做销售经理，采购是他妹妹。结果，现在妈妈都70多岁了，还不退休，他呢，做任何的工作都要向妈妈汇报，因为按照家庭关系来说，她是他妈妈，是他的行政长官。这个世界上只要有人的地方就有江湖，有江湖的地方就会有江湖的规矩，规矩也就是机制。如果江湖中没有了规矩的话，江湖也就乱了。我们就用个武侠小说里的江湖来说明一下“机制”的重要性。我们大家不妨思考一下，古往今来，我们中国江湖的上下五千年，是什么在维系着江湖的正常运转呢？是道义，是仁爱，是行业规矩，是每一个朝代的法规律令！所以有人的地方就有江湖，有江湖的地方就要有规矩！经常看武侠小说的人会有这样的感觉，比如说金庸的武侠小说里讲的华山派、少林派、武当派，他们这些门派里面都有什么？都有规矩。武当也好，少林也好，要想加入他们的门派都是有要求有流程的，还有他们的首领选拔也是有条件和流程的，正是这些好的规矩使得他们的门派发扬光大、长盛不衰。而与此相反的是那些没有规矩的门派，最终落得一个败落的下场。由此可见，我们的企业要做大做强，就一定要遵守行业规则，要按机制办事，要照规矩办事！看看我们中国的企业500强，我们会发现，中国500强的企业职业化的程度整体水平还不是太高，对比那些西方国家的企业，尤其是日本、美国、欧洲的企业，这些企业的人才选拔、人才任用、薪酬管理、培训制度、职业生涯规划、财务管理等等，都相当的精细化。也就是说，每一个强大的企业都是在用良好的机制和系统赚钱。在现实的企业当中，经常出现问题的，几乎都是那些不守规矩，没有机制的企业，尤其是我们4的本土企业。所以，我们一定要明白这个道理：任何一个企业，都要有规矩，都要有流程，都要有机制！因此，我们要铁了心的去建一套完善的系统机制，让优秀的人才到我们的公司里来上班，让他们有安全感，有激情，有规矩！只要我们有好的商业模式，只要我们有机制，我们就一定能够强大，一定能够赚到钱。想要增加收入，老板和员工都要学会熟练使用机制！一、分配机制我们一起来先思考四个问题：1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一位皇帝？因为他采用了“耕战机制”。耕，即农耕；战，即作战。主要目的是实现兵农合一，既保障国家的经济力量，又保障国家的军事力量。春秋以前，只有贵族才能从军，因此战争具有礼仪性质或者说游戏性质。战国以后，战事日渐惨烈，从贵族战争演变成为全面战争。耕战制度也就是随着奴隶制度的瓦解而出现的，主要是法家人士倡导，如李悝、吴起等，最著者则是商鞅，他在秦国建立的二十等爵制度就是对耕战的保障。战国之前，没有纯粹的农民，军人皆是贵族；耕战制度建立后，农民成为国家的主体，贵族多由军人出身。秦国即凭借强大的农民生产体系、全民皆兵以及战争鼓励制度，从而横扫六国。为奖励军功，商鞅规定，凡行伍中人，不论出身门第，一律按照其所立军功的大小接受赏赐.即便是秦国的宗室也是这样。宗室未立军功者不得列入宗族的簿籍，不得拥有爵位。商鞅规定：秦国的士兵只要斩获敌人“甲士”(敌军的军官)一个首级，就可以获得一级爵位“公士”、田一顷、宅一处和仆人一个。斩杀的首级越多，获得的爵位就越高。军功爵是可以传子的。如果父亲战死疆场，他的功劳可以记在儿子头上。一人获得军功，全家都可以受益。当爵位达到五大夫，可衣食300户的租税。如果军功杰出，衣食600户的租税，可以养士——“自己的家臣与武士”。2、为什么孙中山没有取得革命成功，而毛主席却取得胜利？因为“打土豪，分田地”让全国的农民都知道干革命是为他们自己干！3、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖？因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干，分田到户，家庭联产承包责任制。4、为什么老板、企业主在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔？因为老板是在为自己赚钱。所以，通过这四个现象，我们弄明白了人是怎么回事：（1）.人是自私的，尤其是老板；（2）.人是贪婪的，尤其是老板；（3）.人是虚荣的，尤其是老板；“经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性！”，“老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。”老板不管学习什么，只要公司机制没有发生改变，所学一切皆当苍白！人到一起就是为了分配而来，只有分得清楚，才能合得愉快，只有合作才能大作！从人的本性角度思考问题：跟自己有关他就操心，跟自己没有关系他就不操心。你想让员工主动承担责任？你想制定公司内部自动自发机制，迅速提升执行力、团队合作力？5你想让员工主动为公司操心？你想制定适合企业发展的分配机制、奖励机制？如何留住人才？你想让你的顾客发自内心转介绍？你想让股东操心、跟公司的方向目标一致？如何让员工像老板一样为自己干，就得像国家给企业主开放的机制那样给员工设立机制！老板是税后约66.7%全归自己，员工呢？老板追求利润最大化，员工的利润有没有最大化？谁来帮老板实现利润最大化？如何约定好分配的机制？A、全员分红机制问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。1、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。2、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给员工，全员按系数分掉。3、备注：1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上；2）能每天分的最好每天分，最差每月分一次；3）此机制适合所有企业；原理说明：对于基数部分，员工只能拿到与以前一样的工资，我们把它比喻成“正财”，超出基数部分对应的按比例得到的钱比喻成“偏财”，是个人挣偏财比挣正财兴奋！正财叫固定工资，也叫铁饭碗什么的，相对稳定，没有什么值得骄傲和炫耀的！而且超出越多，得到的越到，员工就拼命干，以前是干多干少差不多，工资不怎么涨，活干得越多，情绪越大，反过来降低客户满意度，企业业绩就下滑。应用此机制，老板得到的是每月稳定的产量和业绩，而且是全体员工一起来操心。如果把基数分几个等级，等级越高返利比率越高，员工就彻底疯了，谁不好好干，就是犯众怒，与全员的偏财作对。员工还会为了冲刺更高的基数，空前团结，互相帮助与协调。员工求超越，老板得稳定。如果员工冲刺到了更高基数，企业不就是稳定增长么。例1：沈阳某某某餐饮有限公司他们酒店原来每天利润在6万、7万，后来用机制重新分配之后，他们最高收入每天一个开餐厅的纯利润每天25万，最令人惊奇的事情是当他用了全员分红机制后，一个洗菜的阿姨，一个看门的保安每天到八，九点都要非常关心今天的业绩多少，几个厨师下班不回家在酒店研究菜谱。他原来说保安素质不高、说传菜的素质不高、说收银的素质不高，以后谁在说人的素质不高这件事就是幼稚、不成熟的表现。企业能做多大就看你有本事有让多少人为你操心。具体方案：如每天业绩保底底线为8万元，8万及以下，员工与过去一样拿基本工资；如果当天业绩超过8万，超过部分的10%给全体员工按工资所占系数分配完；超过15万的部分分15%，超过20万的部分分走20%。只要业绩超过8万，前台收银员逢人就说8万了，意思是接下来都是赚的！洗菜洗得可仔细了，生怕客户有挑剔，看门的直接用五星级酒店保安的标准要求自己，引车位，开门，像护送明星上台一样把食客护送到大堂，顺便问一下到没到15万呢。知道差业绩，闲下来，6直接到马路上去吸引客人，人接开车的还不知道情况呢，就被他引进去停车了，像交警一样示意人接转弯。传菜的满脸堆笑，哥一声姐一句的叫着，以前哪好意思啊，现在像见到亲爹亲娘似的服务客户。打扫卫生的阿姨把地打扫的能照镜子了，以前她扫完，人家客人走一下，她就抱怨“白扫了，又给踩脏了，一共就那点工资，想累死我啊！”，扫到前台就问多少了，见到传菜的就说：20了没？客户上厕所，鞋子上撒了点尿，她给人家用面纸擦，弄得男客户不好意思死了，说：你们家服务太好了，以为她拖完地就出去了，再说我裤子还没提好呢。以前厨师烧好菜就行，不满意，就倒了重烧，现在要问清楚吃不吃味精，要不要加辣，麻辣、微辣还是微微辣，非常用心的服务客户，他们自己还整了个PK机制，在盘子上贴上标签，哪个厨师炒的菜贴谁的名字，按盘子数量考核，因为熟客会指定厨师烧菜，被退回来的菜超过3次，写检讨，超过5次，罚款，超过10次，停工一周，停工期间自己去练习厨艺，练好了，自己同事品尝考核，通过并达到要求了重新上岗，否则自动离职。所以厨师们没事就练烧菜，还到别的名餐饮店去学习厨艺，引进新菜品。现在是全员操心公司的业绩如何往上增长，您公司也想这样不？例2：生发自己企业的分红机制进行全员分红：假设下个月比这个月业绩增长了，我们拿出增长部分的40%给员工，根据员工彼此之间的评价及工资系数进行分配。分配方案由每个部门的带头人和基层工作人员一起共同制定，以技术部门为例，评价的标准由技能评价和感观评价两种，技术权重60%，人情分权重40%，你和同事之间搞好关系也是评价的一个方面。关于分配，我们全公司唯一的一个统一原则是，“分数一样不予奖励，落差太小也不予奖励。”我们倡导分钱要有落差，而且必须大出一两百元，努力与否的差别就通过分配金额区分。让员工成为老板的“分钱”机制以我们的销售机制为例，假如我们毛利挣十块钱，毛利里面业务员必须先摊上三块或者四块，相当于把每个业务员都变成了代理商，剩下的六块到七块是业务员的毛利，三块到四块是公司的纯利。公司给业务员的价比市场的实际价格要低很多，公司只拿了一小部分的利润，相当于纯利润。这样做有两大好处，第一保障了企业的资金周转，第二保障了业务员能在这儿收入不封顶的往上干。业务员成为公司松散型的代理商，也相当于是一个小老板，每个星期五结帐，如果没有结清就停止发货，保证公司的资金安全，这个机制已经在公司扎根三年半的时间。原先只有三分之一的时间在生产，今年已经变成了满负荷的运转。公司的每个人都很积极，从以前企业督促他们干，到现在都是他们自发的干，根本不需要督促，只是偶尔需要激发一下。7例3：引爆全员的“原子弹爆炸理论”----全员分红机制由员工给老板干，转变为让员工为自己干，再升