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CEO激励与国际化战略左晶晶1唐跃军21.上海理工大学管理学院，上海2000932.复旦大学管理学院，上海200433文献060201汇报人：116107000860吴尘116107000861郑雨稀116107000862沈威文献汇报要求•论文的研究背景？研究问题？•基本概念内涵？理论基础？•基本观点（假设）？推演分析的逻辑？•论证的方法？支持的证据？•研究的结论？结论的分析和讨论？•对管理实践的启示？研究展望？名词解释1.权力距离：是一种文化与另一种文化相区别的第一个维度，指的是社会承认和接受的权力在组织中的不平等分配的范围。权力距离有大小之分，它的大小可以用指数PDI（powerdistanceindex）来表示。2.高层梯队理论：由于内外环境的复杂性，管理者不可能对其所有方面进行全面认识。即使在管理者视野范围内的现象，管理者也只能进行选择性观察。这样，管理者既有认知结构和价值观决定了其对相关信息的解释力。换句话说，管理者特质影响着他们的战略选择，并进而影响企业的行为。3.交互效应：【当影响行为的一因子与另一个因子共同起作用时，它们对该行为产生与各自单独作用时截然不同的影响。】[心理学名词解释]是指，一个实验中有两个或两个以上的自变量，当一个自变量的效果在另一个自变量的每一个水平上不一样时，我们就说存在着自变量的交互作用。4.调节效应：如果变量Y与变量X的关系是变量M的函数,称M为调节变量。就是说,Y与X的关系受到第三个变量M的影响。它影响因变量和自变量之间关系的方向(正或负)和强弱.名词解释5.人力资本存量：人力资本作为经济生值的投入要素，直接参与经济生产过程。在生产过程中，由于人力资本存量的增加，表现为劳动力素质的提高，劳动力素质提高使劳动力的劳动生产率提高，从而引起各部门产出及国内生产总值增加，增加全社会经济总量，人力资本的这种经济效应称为人力资本存量的直接效应。6.委托代理理论：委托代理理论（Principal-agentTheory），于是提出“委托代理理论”，倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。7.多重共线性：所谓多重共线性（Multicollinearity）是指线性回归模型中的解释变量之间由于存在精确相关关系或高度相关关系而使模型估计失真或难以估计准确。8.方差膨胀因子（VarianceInflationFactor，VIF）：容忍度的倒数，VIF越大，显示共线性越严重。经验判断方法表明：当0VIF10，不存在多重共线性；当10≤VIF100，存在较强的多重共线性；当VIF≥100，存在严重多重共线性.9.内生性（endogeneity）就是模型中的一个或多个解释变量与随机扰动项相关。导致原因(本文中，滞后性很有可能是CEO激励和国际化程度互为因果关系。三种可能性：一些因素在回归中无法被完全控制（虽然我们可以通过控制一些试图减少这种可能性）；在度量指标中存在测量误差；被解释变量反过来影响解释变量，即所谓的“反向因果关系”。October17,2016摘要引言文献回顾和研究假设模型、变量、数据实证分析结果研究结论和建议在中国市场特殊的公司治理环境中，CEO激励对企业的国际化具有显著的重要性研究发现（1）CEO所获得的薪酬越高、任期越长、持股比例越高，越有利于上市公司的国际化程度；研究发现（2）CEO任期激励和薪酬激励之间互相强化，存在显著的交互效应研究发现（4）CEO教育程度对薪酬激励与企业国际化程度之间的关系具有调节效益。研究结论对于中国企业在国际化进程中如何激励以CEO为代表的高层管理者，促进企业国际化具有重要的参考价值。摘要研究发现（3）CEO年龄特征则对任期激励、股权激励与企业国际化程度之间具有调节效应关键词：CEO激励；国际化战略；交互效益；调节效益引言研究问题：如何激励高层管理者积极应对复杂的市场竞争环境并有效提高企业的国际化程度？研究背景：•国外研究者主要基于美国的经济社会背景来探讨高层管理团队特征、异质性、激励、更迭等对于企业国际化的影响。•潜在的假设：不同职位的高层管理团队在企业国际化决策中扮演着类似的角色和具有差不多的重要性。•对于较为民主、参与决策程度较高、权力距离较低的美国市场可能是合理的；•对于崇尚权威、权力距离较大的中国市场而言，该假设并不符合现实情境。•实际上：在中国，CEO对于企业的影响毋庸置疑，企业在一定程度上甚至是其最高行政管理者CEO的反应体，同时中国权力距离较大，因而CEO比国外公司在企业的作用更为重要。•国内目前关于国际化的研究，主要关注国际化和企业绩效的关系，对于高层管理者激励与企业国际化的相关研究较少，以探讨高管薪酬激励、任期激励等对绩效、研发等方面的影响为主。•鉴于此，本文以CEO而不是其他高层管理人员或高层团队作为研究对象。基于交互效应和调节效应模型，采用中国制造业上市公司的数据讨论CEO激励（薪酬激励、任期激励、股权激励）对企业国际化程度可能存在的影响。Hambrick高层梯队理论（UpperEchelonsTheory）是目前有关高层管理者在企业战略的选择中的作用的研究的基础。【高层梯队理论”认为，由于内外环境的复杂性，管理者不可能对其所有方面进行全面认识。即使在管理者视野范围内的现象，管理者也只能进行选择性观察。这样，管理者既有认知结构和价值观决定了其对相关信息的解释力。换句话说，管理者特质影响着他们的战略选择，并进而影响企业的行为。因此，高层管理团队的认知能力、感知能力和价值观等心理结构决定了战略决策过程和对应的绩效结果。不过，高层管理团队的心理结构难以度量，而高层管理团队可客观度量的人口背景特征（如年龄、任期、职业、教育等）与管理者认知能力和价值观密切相关。因此，通过观察人口特征变量就可以客观地研究。】国外有关高层管理团队特征和激励与企业国际化的研究大多暗含了一个比较牵强的假设——将高层管理团队视为一个由具有类似重要性的个体构成的集合同时，即便在欧美市场，CEO往往对于企业也具有极为关键的作用。国外学者也开始关注CEO对公司战略决策的影响，尝试探讨CEO的任期、薪酬、年龄、教育背景等与企业研发投入、绩效等的关系。目前国内外学者对于以CEO为代表的高层管理激励与企业国际化之间的关系涉及不多。因而本文将探讨并检验CEO薪酬激励、任期激励、股权激励对企业国际化可能存在的影响。文献回顾和研究假设3.CEO股权激励与企业国际化战略H31.CEO薪酬激励与企业国际化战略H15.CEO教育程度和年龄的调节效应H7，H8123文献回顾和研究假设452.CEO任期激励和企业国际化战略H24.CEO薪酬激励、任期激励与股权激励的交互效应H4，H5，H6CEO薪酬激励对企业国际化的影响：①CEO薪酬越高——人力资本存量越高，管理能力强——更好地应对复杂的国际竞争环境——提高国际化过程中决策的正确性和执行的效率——促进企业国际化②国际化决策的高风险性——一旦失败，CEO职位不保，影响再就业薪酬水平——CEO规避风险不尝试或推进高风险的国际化战略绝大多数中国企业出于国际化的初级阶段，国外销售收入占总销售收入的比重不高（平均比重为13.5%），国际化战略失败对企业的影响不是绝对性的。中国上市企业多为国有企业，国有企业的CEO退出成本相当低。H1：在同等条件下，CEO的薪酬越高，企业的国际化程度越高。1.CEO薪酬激励与企业国际化战略CEO任期激励对企业国际化程度可能存在多方面的复杂作用：（如，jaw和Lin基于165家台湾企业的研究发现CEO任期与企业国际化程度之间表现为倒U型关系）【但是下文并没有解释这一点】①CEO拥有较长任期——（高层管理团队群体过程）根据自己的战略意图、个性等选择、塑造团队成员——稳定高层管理团队，减少冲突——保障顺畅的交流和沟通；同时，和其他高层管理者在长期磨合中产生凝聚力和近似的认知结构——国际化经营的共识——提高决策质量和速度。②较长的任期——把握组织内部的资源和能力&外部的环境变迁——提高决策质量和速度。③任期越长——CEO从国际化过程中获得长期收益的可能性越大——推进国际化动机越强。H2：在同等条件下，CEO的任期越长，企业的国际化程度越高。2.CEO任期激励和企业国际化战略委托代理理论（CEO持股——减少股东与CEO之间的潜在目标冲突）——CEO选择有利于股东的战略决策&激励CEO努力工作这是因为：在所有权和经营权分离的现代公司——所有者和经营者目标不一致&信息不对称——作为代理人的公司高管牺牲股东利益以追求自身利益最大化——高管更看重个人财富增加、工作安全性、职业声誉——国际化战略高风险性&收益的长期性对此造成威胁——对CEO在内的高管实行股权激励——减少目标冲突——使CEO享有企业的剩余索取权，分享国际化战略的长期收益——减少高管的短期化行为——积极有利于企业长期发展的国际化战略。H3：在同等条件下，CEO持股比例越高，企业的国际化程度越高。3.CEO股权激励与企业国际化战略①之前的研究假设H1,H2，H3倾向于认为，提高薪酬激励、延长任期和增加股权激励对于CEO积极推荐国际化战略有较为显著的正向作用。②他们发生作用（对于国际化的影响方向一致）时可能不是孤立的（相关性分析表明两者正相关），因此要考虑交互作用。【当影响行为的一因子与另一个因子共同起作用时，它们对该行为产生与各自单独作用时截然不同的影响。】H4：在同等条件下，CEO薪酬激励和任期激励存在交互效应。H5：在同等条件下，CEO薪酬激励和股权激励存在交互效应。H6：在同等条件下，CEO任期激励和股权激励存在交互效应。4.CEO薪酬激励、任期激励与股权激励的交互效应①年龄和受教育程度是刻画CEO特征的重要方面，可能对公司战略决策存在重要影响。②不同特征的CEO可能对不同的激励手段存在一定的选择偏好。为了进一步探索CEO年龄、教育程度对薪酬激励、任期激励和股权激励与国际化程度之间的调节效应，提出以下假设：H7：在同等条件下，CEO年龄对薪酬激励、任期激励和股权激励与国际化程度之间的关系存在调节效应。H8：在同等条件下，CEO教育程度对薪酬激励、任期激励和股权激励与国际化程度之间的关系存在调节效应。5.CEO教育程度和年龄的调节效应图1研究框架图1.多元线性回归分析模型检验H1，H2，H32.借鉴温忠麟等和陈晓萍等提出的检验方法引入CEO薪酬激励、任期激励和股权激励的交叉项(Wage*Ten、Wage*Own和Ten*Own)构建交互效应模型检验研究假设H4、H5和H6。1、模型与变量模型、变量与数据3.类似的，自己本模型中引入相应的交叉变量构建调节效应模型，检验假设H7，H8已有的相关研究提供了多种方案来度量国际化程度，但以海外销售收入占总销售收入的比重(FSTS)最常用，同时，海外资产占总资产的比重以及海外雇员数占总雇员数的比重有时亦会被采用，不过，这三个指标被证明是高度相关的。此外，基于海外各个销售区域销售收入的熵指数也比较常用，但同样与FSTS高度相关。有鉴于此，本文亦采用海外销售收入占总销售收入的比重(FSTS)对企业国际化程度进行衡量。表1研究变量一览表对初始样本做如下必要的处理以便减少研究误差数据来源CAB研究样本：2007-2010年A股制造业上市公司(1)剔除缺乏数据的样本，(3)剔除停牌的公司，共获得615个研究样本，分布在制造业的9个二级行业。(2)CSMAＲ数据库公司研究系列;(1)Wind资讯中国金融数据库;2.研究数据(4)上市公司相关公告中对于CEO的介绍。（2）剔除CEO发生异常离职的样本，(3)金融界网站中对上市公司CEO的介绍;①回归分析前—多重共线性a.解释变量Pearson相关b.系数0.4c.解释变量的VIF值1.6②内生性问题a.导致原因——互为因果b.解决——滞后处理④控制变量的回归a.INDUS：相对于其他制造业，属于食品，饮料行业，造纸，印刷行业，机械，设备，仪表行业的上市公司国际化程度更低。属于纺织，服装，皮毛行业，电子行业的上市公司国际化程度