王汉明老师分享：岗位工资设计

(海量营销管理培训资料下载)岗位工资设计(海量营销管理培训资料下载)一、岗位工资等级类型1、一岗一薪制2、一岗多薪制一岗一薪制岗级岗位工资管理类职务技术类职务生产类职务12级2350总经理11级2150副总经理正高级工程师10级1950中心主任9级1800中心副主任副高级工程师8级1650部门经理K岗位7级1500部门副经理工程师J岗位6级1350科长H岗位5级1220副科长助理工程师I岗位4级1100主管G岗位3级1000管理员技术员F岗位2级900办事员E岗位1级800实习员实习员D岗位720C岗位650B岗位590A岗位(海量营销管理培训资料下载)2、一岗多薪制一岗多薪制层级管理部门技术部门生产部门后勤部门A1A2B1B2B3B4B5B6经理经理经理C1C2C3高工高工高工经理C4C5C6主任工程师主任工程师主任工程师D1D2D3组长助工主任D4D5D6组长技术员技术员组长技术员E1E2E3组长E4E5E6员工员工员工员工(海量营销管理培训资料下载)二、岗位等级评价方法(海量营销管理培训资料下载)岗位评分法选定岗位的主要影响因素，并用一定的点数表示每一因素，然后按预定的衡量标准，对现有岗位进行评价，求得点数，经过加权求和，得出各岗位的总点数。(海量营销管理培训资料下载)1、确定评价项目工作技能工作责任工作强度工作环境与条件(海量营销管理培训资料下载)2、确定评价要素（1）工作技能：知识水平、业务知识、熟练程度、工作复杂繁简程度。（2）工作责任：管理责任、经济责任。（3）工作强度：工作负荷量、脑体工作紧张程度。（4）工作环境与条件：工作环境、工作危险性。(海量营销管理培训资料下载)3、对各评价要素划分等级知识水平评价标准等级评价标准1高中毕业，不需要专门知识2高中毕业，需要较简单的专业知识3中专水平，需掌握本专业的基础理论、基本原理和方法，要处理一些较简单的技术问题4大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论、原理和方法，要解决本专业内重要的技术问题5大学水平，需深入系统掌握本专业基础理论、原理、方法，需解决本专业内重要技术业务问题工作复杂程度评价标准等级评价标准1工作内容单一，有固定工作程序，不需任何选择性2工作内容比较复杂，按已有的工作模式和方法工作，在执行政策的过程中需处理一些简单的问题3工作内容较复杂，有可借鉴的模式和工作方法，有工作目标，在执行政策时需处理较复杂的问题4工作内容较复杂，有较清楚的政策和原则，需一定的创新能力，要制定、执行局部或专业性的政策5需在复杂的工作内容中理出头绪，决策性强，只有总的方针和目标，要制定、执行有关全局政策，需要较强的开拓创新能力(海量营销管理培训资料下载)4、确定各评价要素等级的点数知识水平评价标准等级评价标准点数1高中毕业，不需要专门知识102高中毕业，需要较简单的专业知识203中专水平，需掌握本专业的基础理论、基本原理和方法，要处理一些较简单的技术问题404大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论、原理和方法，要解决本专业内重要的技术问题705大学水平，需深入系统掌握本专业基础理论、原理、方法，需解决本专业内重要技术业务问题100工作复杂程度评价标准等级评价标准点数1工作内容单一，有固定工作程序，不需任何选择性202工作内容比较复杂，按已有的工作模式和方法工作，在执行政策的过程中需处理一些简单的问题403工作内容较复杂，有可借鉴的模式和工作方法，有工作目标，在执行政策时需处理较复杂的问题804工作内容较复杂，有较清楚的政策和原则，需一定的创新能力，要制定、执行局部或专业性的政策1205需在复杂的工作内容中理出头绪，决策性强，只有总的方针和目标，要制定、执行有关全局政策，需要较强的开拓创新能力1605、确定权重系数某企业对某类岗位评价的权重分配表序号评价要素FiFi备注（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）工作负荷量工作危险性工作环境脑力劳动紧张程度工作复杂繁简程度知识水平业务知识熟练程度777910971066劳动生产要素（1-8）（9）（10）管理责任经济责任171734领导管理要素（9-10）(海量营销管理培训资料下载)6、对部分岗位进行试评价某企业评定小组对某岗位评价结果评价项目序号12345678910合计评价点数Xi108209202814202020权数FI77791097101717100XiFi7056140812002529820034034017771、工作负荷量；2、工作危险性；3、劳动环境；4、脑力劳动强度；5、工作复杂程度；6、知识水平；7、业务水平；8、熟练程度；9、管理责任；10、经济责任。(海量营销管理培训资料下载)7、划分岗位等级层级岗位评价点数系数层级岗位评价点数系数层级岗位评价点数系数A12701~2800C11901~2000D411O1~1200A22601~2700C21801~1900D51001~1100A32501~2600C31701~1800E1901~1000B12401~2500C41601~1700E2801~900B22301~2400C51501~1600E3701~800B32201~2300D11401~1500E4601~700B42101~2200D21301~1400E5500~600B52001~2100D31201~1300三、岗位工资方案确定生产技术系统营销系统财务系统层级管理系统管理线技术线管理线管理线技术线层级系数A1总经理A2总经理A3总经理A4总助副总总工副总总监A5总助副总总工副总总监A6总助副总总工副总总监B1经理经理经理经理3.94B2经理经理经理经理3.76B3经理经理经理经理3.58B4经理经理高工经理经理3.41B5经理经理高工经理经理3.23B6经理经理高工经理经理3.06C1主任主任工程师片区经理主任会计师2.95C2主任主任工程师片区经理主任会计师2.91C3主任主任工程师片区经理主任会计师2.86续表岗位工资基本工资方案生产技术系统营销系统财务系统层级管理系统管理线技术线管理线管理线技术线层级系数C4主任主任工程师片区经理主任会计师2.81C5主任主任工程师片区经理主任会计师2.77C6主任主任工程师片区经理主任会计师2.72D1管理员管理员助工销售代表管理员助会2.57D2管理员管理员助工销售代表管理员助会2.43D3管理员管理员助工销售代表管理员助会2.28D4管理员班长管理员班长技术员销售代表管理员会计员2.13D5管理员班长管理员班长技术员销售代表管理员会计员1.98D6管理员班长管理员班长技术员销售代表管理员会计员1.83E1办事员作业员业务代表办事员1.69E2办事员作业员业务代表办事员1.56E3办事员作业员业务代表办事员1.42E4办事员作业员业务代表办事员1.28E5办事员作业员业务代表办事员1.14E6办事员作业员业务代表办事员1.00层级管理职位技术职位层级系数基数岗位工资计算岗位工资A1总经理/15.0K=400层级系数K6000A2副总经理/13.0K=400层级系数K5200A3副总经理总工10.0K=400层级系数K4000B1经理高高工8.0K=400层级系数K3200B2经理/7.0K=400层级系数K2800B3经理/6.5K=400层级系数K2600B4经理高工6.0K=400层级系数K2400B5经理高工5.0K=400层级系数K2000C1主任/3.8K=400层级系数K1520C2主任/3.6K=400层级系数K1440C3主任/3.4K=400层级系数K1360C4主任工程师3.2K=400层级系数K1280C5主任工程师3.0K=400层级系数K1200D1组长助理工程师2.8K=400层级系数K1120D2组长助理工程师2.6K=400层级系数K1040D3组长技术员2.4K=400层级系数K960D4组长技术员2.2K=400层级系数K880D5组长技术员2.0K=400层级系数K800E1员工技术员1.8K=400层级系数K720E2员工技术员1.6K=400层级系数K640E3员工技术员1.4K=400层级系数K560E4员工/1.2K=400层级系数K480E5员工/1.0K=400层级系数K400(海量营销管理培训资料下载)四、确定岗位等级的其它方法1、序列法2、分类法3、专家评估法(海量营销管理培训资料下载)1、序列法由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列。步骤与方法：（1）成立评定小组（2）收集资料，了解情况（3）评定人员确定评判标准（4）对各岗位进行评定，排出次序（5）评定结果汇总：序号之和除以评定人数，得出评定序号，按序号大小，排出次序。(海量营销管理培训资料下载)2、分类法事先确定岗位等级标准，然后对每个岗位进行评价，对号入座，确定等级。方法与步骤：（1）成立评定小组，采集资料（2）依据工作岗位的性质，分系统，划等级。将岗位分成几个大系统，每个大系统分成若干个子系统，每个子系统中的各岗位分成若干档次。（3）明确各档次岗位的工作内容、责任和权限。（4）明确各档次岗位资格要求（5）评定出不同系统岗位之间相对价值和关系(海量营销管理培训资料下载)3、专家评估法通过专家进行分析，根据评定标准，确定岗位等级。方法步骤：（1）组成专家小组（2）熟悉评价标准，掌握评价原则（3）收集信息，了解岗位基本情况（4）评委独立评价，填写评价表格（5）数据审查处理专家评估表要素序号因素名称岗位评价评定等级1质量责任2产量责任3看管责任4安全责任5消耗责任工作责任6管理责任7技术知识要求8操作复杂程度9看管设备复杂程度10产品质量难易程度工作技能11处理预防事故复杂程度(海量营销管理培训资料下载)五、岗位工资操作方法1、新入职员工（包括普通员工级、管理员级、主任级、经理级）：在试用期未转正期间，享受该最低层岗位工资的80%，转正后享受100%全额岗位工资。2、转岗员工属晋升的：岗位工资在试用期内享受该岗位工资最低层岗位工资的90%，若岗位工资的90%低于原岗位工资的，采取就高不就低的原则，转正后享受100%全额岗位工资。转岗属于降级的，岗位工资按新岗位定级。(海量营销管理培训资料下载)3、岗位工资随岗位层级每年调整一次，调整的主要依据是上年企业经营状况、员工绩效考核成绩和员工能力提高考评成绩。4、层级调整包括层级晋升、层级不动、层级降低三种，人力资源部宏观控制每年层级变化比例。5、根据劳动力价格和公司发展状况，公司每年调整一次层级K值（岗位工资基值）。(海量营销管理培训资料下载)六、分组讨论1、请结合本单位实际，选择16个评价要素。2、在16个评价要素中选择2个要素，划分其等级，并设定各等级分数。岗位评价要素的选择（部分）序号评价要素选择序号评价要素选择1文化水平知识14安全责任2技术职称水平15工作紧张程度3综合能力水平16工作负荷量4操作技能17作业姿势5工作复杂程度18工作自然环境6工作创新程度19工作危险性7处理预防事故复杂程度20有毒有害物危害8管理责任21噪音危害9指导监督责任22内部协调责任10决策责任23外部协