如何有效激励销售人员

何有效激励销售人员？小组成员戴昊汝张翰驰苏业捷董力夫Stephanie邱紫云如文章引入文章内容总结与分析•20世纪80年代的研究结论•21世纪的研究结论相关案例目录文章引入文章引入20世纪80年代的研究结论21世纪的研究结论相关案例•现行的销售人员激励措施常常存在的问题•销售人员的抱怨：→销售定额（quota）太高→销售地区（territory）受限→公平性→……•公司的困扰：→如何更好地激励销售代表？→为达上述目标，如何建立有效的薪酬体系？→……•销售激励相关研究→20世纪80年代的研究结论→21世纪的研究结论•长期以来，销售团队薪酬的相关研究一直以委托代理理论为指导。传统研究：•采用销售提成制度的三个主要原因：1.与大部分工种不同，销售员的短期业绩更易衡量。2.销售员在外工作，一般很难监控，管理者无法知道他们是在拉客户还是在家打游戏，提成制度则能提升管理者的控制力。3.人格类型分析表明，销售员普遍属于高风险偏好型，弹性薪酬方案对他们更有吸引力。•以企业所有者和雇员为例：老板希望员工最大限度地付出；员工有可能骗过监督管理，尸位素餐。销售提成（佣金）制度就是一例。文章引入20世纪80年代的研究结论21世纪的研究结论相关案例20世纪80年代的研究结论早期研究基于佣金制度的薪酬设计行业销售周期的不确定程度影响企业的薪酬制度•销售周期不确定性高→波音公司•销售周期不确定性低→快消、保险行业关键：佣金比率的确定•辖区销售潜力的公平性文章引入20世纪80年代的研究结论21世纪的研究结论相关案例早期研究佣金比率文章引入20世纪80年代的研究结论21世纪的研究结论相关案例文章引入20世纪80年代的研究结论21世纪的研究结论相关案例早期研究佣金比率固定比例提成是最合理的销售团队薪酬方案？•20世纪80年代：21%→7%•高度简化的薪酬制度：降低管理难度和管理费用，减少不愉快•过于复杂的薪酬制度：Pull/Push多样化的薪酬方案→量身定制的薪酬规则？•管理难度大•成本高•公平问题文章引入20世纪80年代的研究结论21世纪的研究结论相关案例早期研究公平问题运气因素→相对复杂的薪酬体系•可口可乐公司固定的薪酬预算导致销售人员薪酬此消彼长•Lantech公司•内部矛盾激化影响效率早期研究Comments单纯地基于理论进行研究必定会和具体的实践有所偏差.•当物质激励达到一定程度的时候，提成激励的作用也会随之逐渐减弱•重视隐性报酬，满足员工的心理需求准时高效地计算并且支付销售薪酬•否则：销售生产率下降20%左右，销售人员士气低落，影响业绩对公司所采用的技术和制度设计提出了新的考验文章引入20世纪80年代的研究结论21世纪的研究结论相关案例21世纪的研究结论TomSteenburgh(2008)赔偿金计划：•售货员每季度受到薪酬加奖金，每季度以外还每年加奖金•终结：指标对销售巨大影响，没有时间影响(timinggames),经理可以控制售货员对销售的时间表也可以对奖金打鸡血文章引入20世纪80年代的研究结论21世纪的研究结论相关案例Misra,Nair(2011)加利福尼亚大学洛杉矶分校斯坦福大学：•终结：提成上限对销售有障碍，公司需要去掉提成上限。售货员达到指标以后，奖金对他们的激励性特重要•例如：优秀学生可以考一次期末考来代表他课堂成绩；较差的同学需要许多小考，作业等来代表总成绩以及提高激励性•哈佛大学研究推荐公司要把累计季度奖金实施文章引入20世纪80年代的研究结论21世纪的研究结论相关案例相关案例文章引入20世纪80年代的研究结论21世纪的研究结论相关案例零售利润月结奖金年结奖金单次奖金文章引入20世纪80年代的研究结论21世纪的研究结论相关案例安利公司销售人员薪酬分配制度业绩奖金领导奖金红宝石奖金明珠奖金翡翠奖金钻石奖金行政钻石奖金双钻石奖金三钻石奖金皇冠奖金皇冠大使奖金现存直销公司销售人员激励制度阶梯制：允许脱离和归零；浮动计算奖金。代表公司：安利，玫琳凯。混合制：业绩无限期整组累计；差额和代数奖金并存；特别分红奖金。代表公司：日晖。阶层制：设有更多的等级和特别奖励；设计相关奖项以鼓励未达到阶层者。代表公司：美商如新。矩阵制：没有“小组责任额”，要赚大钱就必须不断开发市场。代表公司：美佳乐。T90制：组织奖金；领导奖金；精英奖金。代表公司：美商富尔。双轨制：无限期累计；责任额与再生制度。代表公司：尤莎娜。销售奖金领导奖金销售奖金差额奖金代数奖金分红奖金无限代奖金快速激活奖金特别领袖分红消费者回馈奖组织网代数奖直接推荐奖组织奖金领导奖金精英奖金文章引入20世纪80年代的研究结论21世纪的研究结论相关案例安利成功的几大原因：MDFGMotivation：由低到高的目标诱引Demand：符合需求理论的激励Fairness：薪酬制度消除不公平Group&Individual：整体形象个人形象的统一安利薪酬激励的特点：无限性—可以通过努力达到任何想要达到的目标；世袭制—奖金世袭，不会在退休或者过世后自动取消。精神激励：行政钻石奖项之后的员工，公司招待每年出国旅游两次以上，头等舱，五星级酒店。文章引入20世纪80年代的研究结论21世纪的研究结论相关案例安利成功的几大原因：MDFG文章引入20世纪80年代的研究结论21世纪的研究结论相关案例Motivation：由低到高的目标诱引Demand：符合需求理论的激励Fairness：薪酬制度消除不公平Group&Individual：整体形象个人形象的统一安利薪酬激励的特点：无限性—可以通过努力达到任何想要达到的目标；世袭制—奖金世袭，不会在退休或者过世后自动取消。精神激励：行政钻石奖项之后的员工，公司招待每年出国旅游两次以上，头等舱，五星级酒店。安利成功的几大原因：MDFG文章引入20世纪80年代的研究结论21世纪的研究结论相关案例Motivation：由低到高的目标诱引Demand：符合需求理论的激励Fairness：薪酬制度消除不公平Group&Individual：整体形象个人形象的统一安利薪酬激励的特点：无限性—可以通过努力达到任何想要达到的目标；世袭制—奖金世袭，不会在退休或者过世后自动取消。精神激励：行政钻石奖项之后的员工，公司招待每年出国旅游两次以上，头等舱，五星级酒店。安利成功的几大原因：MDFG安利的销售人员的收入来自于销售安利产品和开发市场相应得到的报酬，所以完全是按劳分配，保证了横向的公平。奖金制度是一贯的，保证了纵向的公平。销售人员代表着安利销售人员的总体，但是每位销售人员又是和安利平等的俄合作伙伴，不是受雇于安利的员工；加入安利门槛低，且来去自由；可以按照自己意愿自由的制定工作方式必须的业绩分配；具有正式组织的特点有具有非正式组织的自由。文章引入20世纪80年代的研究结论21世纪的研究结论相关案例Motivation：由低到高的目标诱引Demand：符合需求理论的激励Fairness：薪酬制度消除不公平Group&Individual：整体形象个人形象的统一安利薪酬激励的特点：无限性—可以通过努力达到任何想要达到的目标；世袭制—奖金世袭，不会在退休或者过世后自动取消。精神激励：行政钻石奖项之后的员工，公司招待每年出国旅游两次以上，头等舱，五星级酒店。Q&AThankYou第八小组——2015年5月19日