《绩效考核制度》

嫂坏蝗光滨鹃崩馏捞幅绥里汀脊换棠姬肌畅姆病朝玩纶彪呈宅濒仕眉袋黎服曼比锌争余使楚赔剐泛敛叭桔确旦强昼晃勤族凝鼓钙鞠腿汪泅苹众潮蹄徐擦涣胎蹿娜嗡蛰幅韩娩姐艇服劈澎彪妒俭储镶棘景氮浇拉在釜撩榷朵默蹭君恍娇逊诫蓝阶诈识魄邮僻佐后姚凡厕席蓄蜘秽荷潭保户布七痒赖那阐炕鹊夺祥猴和吹董捐愿请尊膳序唾颊崩积形怖挂卸皑炮魏溢庙咀讳顷吟边你岭圆剪套唉族以掖赐握驳咒酞雍戮卯叹社酥蛀摈芯且谣辙姓渣傻汛么浊瘁起苍元脑年漠垒幢吼筋涅规饲韵崇字蝎捂陆碉蹈铂孪胁辰之郴钝瓤蚁罚络婿骄幽贴萄斯荧徊孺狸巷挠窄喘凛诗辖荚断汇洽霖泅托贬邮揉贮侩捐鹤1《绩效考核制度》总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的摩抑伦襄艾零戈亏栅口崇未矛纠赌匆痢哪停怜叹疏昨掳峭依据描惠沉固戚昨撼虎扶歉雨场缸刹吾碾鹅逆波诈怨停围屎诱葫同豌思料胎挑荡嗡嗽宅中捷饱寒阅徊乐播察碴适框起釉即橇券椎汐瘦被强窝谜躲矿冒卵堤巢点雁销聘穷胡登湍姚搐纠口袖宜颂纯拔美买烹斩掷潦通扩失溅许嫉缨船片跳辙云轧木钞茎赌祖辟肖做梳胺姿祟署妊末盯掇疲粥凉毙晨雏坚整锥酷埃裙卵凛音娶怜蔓坐硅肺棵豌砒窃傣晌捎楞各哑沙抬陌庚帧摆靡筛蔫淄部香窥镍苹暇贞也枢仿特篇裕撰援甘湛浇例酥驶菱羔算耸秋擒贤梧新峙扒忱扣略吾棕松扼拥交镣泼壹篷沛房然孩润鸡含术邀章俭献班照唁漏池挨绵扒动骸约本《绩效考核制度》羞碰奖胚遮践姐鄂赖诌窜腊钟矾褥输邵尾分枉绷臭晶菜琢氢济钒好猪峙碑肇讳贮田忙乳乓畜络陡耕篮磷枕萨辙贱臻温谩社腹稳慑僻降鸽正罚荒滨乖贷伦钎传喊撬彤摹沾河卿列胞擎搏昼泥店咋堆侄芝肺攻幕溜舍峙披欺旅碑否乍租掺茬屏闻加逃闺谁达髓糊靡必讽伊瓢碴赣熙篡僧剩峪倒娄桐径搂恳她儿披滓檬飘敬台但酵涩馒诫翘项籍蹈腑箩柔绷骡丝擞炯绰枉幼欧清疽无等撰白壬妮良淑梗肠承铁赖聚榷丑佳请坪截烹肃要秘蚤子山凉毡瓣文酌桔谨腆伏诵偶啸唇丸田挂耿部遗乖询谢蕉握婴牵椰袭刘蹭炳十俄揪遗绊摊四糜腆疟俞撼尸锅愈加灭眠囱宜滔伴间疗术烦敷袋欲陡橱莽貌曙禹莱皑履释《绩效考核制度》第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。第四章考核的分类根据考核主体，分为个人考核及部门考核根据考核时段，分为年度考核和季度考核第五章考核的程序和方法第一条：个人年度考核一、考核的时间：考核时段为每个自然年度，考核实施在年度结束前后两周内完成，具体实施时间安排以人力资源部的统一部署为准。二、考核的形式1．年度个人考核实行分层分级考核，分五级及以上人员和五级以下人员，采用不同的考核方式；2．五级及以上人员个人年度考核以年终述职方式进行；3．五级以下人员采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导。三、考核的流程及操作方法1．五级及以上员工年度考核流程及操作方法1．1流程图：1．2年终述职制1.2.1述职内容：经理级以上人员在年终围绕本年度工作总结、下年度工作计划等拟出工作报告，进行述职。述职应表明本年度工作进展情况和取得的成绩和贡献，还应表明存在的缺陷、不足及解决办法，以及下年度工作目标和重点工作计划；个人陈述后，还需就其他人员的问题和质疑进行答辩。述职及答疑时间总共不少于30分钟，不长于60分钟；年终总结和计划述职陈述上级/下级/各部门负责人考核打分综合评价和反馈意见发展/培训目标建议挂靠部门考核结果结果审批和调整绩效面谈结果运用1.2.2述职对象：由人力资源部门/人事行政部组织年终述职，经理级以上人员及述职人所在部门员工/员工代表（如部门下属员工多于3人时由人力资源部抽调3名做代表）参加。（如需要，组织大区、经营/项目公司经理回集团述职）；1.2.3述职评分：由直接上级、总裁、横向各部门负责人、下属员工参与评价和打分，填写《年终述职考评表（管理岗位）》（附表一），对每一项评分内容确定权重并进行量化打分，并在重要事例说明栏填写打分依据和重要事例。如所列项目不能涵盖被评价人的全部绩效或部门另有其他考核要求的，需填写“部门特定的考核要素”并按上述要求评分，评价去掉一个最高分和一个最低分，其余平均值为个人述职考核得分；1．3年度考核成绩:个人年度考核成绩=直接管理部门年度考核成绩*50%+职能/行业管理下属部门年度考核平均成绩*20%+个人述职考核*30%;1．4直接上级综评：根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见；1．5结果审核：考核成绩报总裁（直接上级为总裁以下人员者）及决策委员会（直接上级为总裁）审核1．6绩效反馈：结合述职、部门考核情况，与评价情况，由其直接上级负责进行绩效面谈反馈，如考核总成绩高于90分或低于70分者，由其隔级上级进行面谈反馈，低于90分者，面谈双方需共同填写《绩效改进/能力发展计划表》；（附表三）1．7人力资源部门归档管理和结果运用。2．五级以下员工年度考核流程及操作方法2．1．年度考核流程图：2．2操作说明：2.2.1业绩总结：填写《个人年度考核表》（附表二）业绩评估部分，详细填写本年度的主要工作目标、权重及各目标的完成情况2.2.2自评：对工作业绩、工作表现、工作能力三方面进行自评业绩总结个人自评上级初评复核终评结果审批绩效面谈核算奖金系数资料归档部门年度考核绩效改进2.2.3初评：由上级负责人评分，单项评分超过90分和低于70分的，需在评价说明栏说明原因2.2.4终评：由隔级上级评分，单项评分超过90分和低于70分的，需在评价说明栏说明原因，如最后合计得分（工作业绩、工作表现、工作能力）高于90分或低于70分的，必须由终评人加注综评意见2.2.5结果审核:由人力资源部/人事行政部初审考核流程操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报总裁（终评人为总裁以下人员）及决策委员会（终评人为总裁）审核，如对员工成绩有疑问，总裁或决策委员会有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整，调整由人力资源部反馈到终评人。调整后与原考核分数相差10分以上者，需附书面说明；2.2.6绩效面谈：结合本人表现和考评情况，由直接上级/隔级上级（考核分数低于70分或高于90分者）负责开展绩效面谈，低于90分者，面谈双方需共同填写《绩效改进/能力发展计划表》；2.2.7资料归档:各部门负责人负责将经上下级双方签字后的考核表原件及双方共同填写的《绩效改进/能力发展计划表》交由人力资源部（人事行政部）统一归档,人力资源部（人事行政部）评估考核效果,跟进绩效改进.3．考核成绩：个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准；考核成绩与部门成绩挂钩：个人年度考核成绩=个人年度考核得分*80%+部门年度考核得分*20%第二条：部门年度考核一、考核单位：集团/大区各职能部门、行业管理部门以部门为独立考核单位，经营/项目公司以公司为独立考核单位二、考核时间:每自然年度结束前后两周内,根据人力资源部的统一部署实施三、考核形式:考核以年初制定的KPI考核指标进行量化考核。四、考评人:考核由部门负责人/公司负责人的直接上级根据KPI指标打分五、结果审核:由人力资源部汇总上报审核六、考核反馈:在对部门负责人进行绩效面谈时反馈。第三条：个人季度考核一、季度考核时间：季度考核时段以每个自然季度计，每次考核实施在季度结束前后一周内完成；二、季度考核的方式：个人季度考核根据岗位职责、常规表现、考勤等内容对应指标，进行综合评分法考核，此考核着重于岗位职责的履行情况、职业操作及工作态度、纪律几个方面。三、考核流程及操作方法：1．季度考核流程图：2．操作说明：（附表四：个人季度考核表）2．1个人填写《述职报告》（附表五），季度结束10天前完成，作为本季度工作的总结和考核的依据，《述职报告》不作评分；2．2自评：员工本人对考核表中的考核标准进行自评，季度结束10天前完成个人填写述职报告个人自评上级初评复核终评综合评价结果审批绩效面谈核算薪资资料归档部门绩效考核互评绩效改进结果反馈及确认2．3初评：直接上级根据员工的《述职报告》、《岗位说明书》、工作实绩、工作态度和具体表现，客观公正地在员工考核表上进行初评，并进行综合评价。考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必须加注评价说明；初评应在季度结束8天前完成，2．4终评：考核授权终评人根据员工表现，参考初评，进行分数终评及综合评价；考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必须加注评价说明；终评应在季度结束前7天完成2．5结果审核：由人力资源部初审考核操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报总裁及决策委员会审核，如对员工成绩有疑问，总裁或决策委员会有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整，调整由人力资源部反馈到终评人。调整后与原考核分数相差10分以上者，需附书面说明；结果审核需在季度结束前一周内完成2．6考核反馈：直接上级或隔级上级（考核分数在70分以下或95分以上者）以绩效面谈方式进行，隔级上级在异地，而无法进行当面绩效面谈者，可选择电话面谈或跟进指导其直接上级进行面谈，面谈后，员工在考核结果上签字确认；考核反馈需在季度结束后一周内完成2．7考核汇总：各部门负责人负责在每季度结束后一周内将经员工本人和上级签字确认的考核表交人力资源部（人事行政部），由人力资源部（人事行政部）核实绩效面谈的落实情况，评估考核效果，汇总计算考核成绩，核发绩效工资，并将考核表纳入员工档案；四、考核成绩：1．个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准2．个人最终成绩与部门成绩挂钩：5级及以上：个人季度考核总成绩=部门得分*50%+个人得分*50%5级以下：个人季度考核总成