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xx有限公司建设运作流畅和规范的现代企业基础管理体系薪酬和考核激励体系报告（董事会汇报版）2说明•本汇报版报告仅供南通金轮针布有限公司（以下简称“金轮针布”）董事会内部使用，未经上海攀成德企业管理顾问有限公司（以下简称“攀成德”）的书面许可，不得向金轮针布以外（包括投资公司的其他下属公司）的其他机构传阅，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。•和完整版相比，本汇报版有关方案的核心内容完全一致，只是在部分细节上略作删减。3报告目录第一章：薪酬体系方案第二章：绩效考核体系方案4金轮针布现有薪酬体系的主要问题1.金轮针布现有薪酬体系不系统，缺乏内在激励机制，同级岗位不同能力的岗位人之间的差距未在薪酬体系中体现，未体现能者多得的薪酬导向，不利于人才的职业发展2.固定与浮动工资的比例设置各级员工差别不大，与部门职责的关联度小，没有根据岗位的特点设置不同的比例3.生产相关系统无论岗位类别都采用计件制和公司其他一般人员工资与销售挂钩的设计不尽合理，而且给工资结算造成了很大的工作负担4.薪酬系统变动较为频繁，不确定因素较大，一方面不利于工资体系的严肃性并增加了体系维护成本，另一方面影响了企业对员工的信誉度主要问题列举针对以上问题，在岗位评估的基础上，对现有薪酬体系进行改进，建立一个可持续的、能够支持金轮针布未来发展的合理的薪酬体系5金轮针布薪酬体系设计思路总结1.对不同类型的员工采取不同的薪酬结构。变动薪酬部分考虑综合运用多种奖励模式，实现对员工的有效激励。2.对不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是：管理级别越高，其固定工资的比例应该越低。但是，对一些特别类型的岗位－如销售人员、计件工人、驾驶员除外，因为这些岗位的工作成绩一般与工作量直接挂钩。3.中层管理人员（部门经理助理）以上建议取消工龄工资。目前的工龄工资为1年5元。作为保留员工、增加员工对企业忠诚度的手段，工龄工资对低级别的员工更加适用。4.对一些特别类型的岗位（如销售员、工人），特殊单项奖罚（主要针对回款、质量等因素）仍然保留。对于其他岗位，对工作业绩表现的奖罚主要在岗位绩效工资里体现。5.建议增设单项年度特殊贡献奖的个人奖励，用以表彰工作杰出的员工。6.金轮针布现有的津贴福利较为完善，员工满意度较高，因此不作改变。7.考勤、公司纪律遵守等通用处罚对公司每个员工适用，建议按现有规定执行。6薪酬结构划分－中高层管理人员薪酬结构薪酬结构岗位基本工资年终效益奖金津贴和福利岗位基本工资岗位绩效工资年终效益奖金津贴和福利•岗位基本工资根据岗位价值评估决定•年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定•适用人员：总经理•岗位基本工资和岗位绩效工资的额度根据岗位价值评估决定•岗位基本工资：岗位绩效工资＝5：5•年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定。年终效益奖金的比例根据分管的不同业务领域不同•参与项目的技术管理人员还享有项目奖金•适用人员：副总、总经理助理、总工程师、分厂厂长、副厂长和除销售中心副经理以外的其他所有部门经理、副经理、厂长助理、部门经理助理7薪酬结构划分－销售管理和销售人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资提成津贴和福利•岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定•岗位基本工资：岗位绩效工资＝3：7•根据公司实际情况确定提成比例•适用人员：销售中心副经理薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利•岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定•岗位基本工资：岗位绩效工资＝3：7•根据公司实际情况确定提成比例（建议从原提成比例中抽出一部分作为岗位基本工资和岗位绩效工资）•适用人员：销售员工龄工资提成特殊奖罚8薪酬结构划分－技术人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资项目奖金津贴和福利•岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定•分厂、装备部技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资＝6：4•研究所技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资＝7：3•参加项目的技术人员享有项目奖金，项目奖金根据项目奖金总额、项目担当角色、参与程度确定•适用人员：分厂、装备部、研究所技术人员工龄工资9薪酬结构划分－基层管理和一般管理人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利•岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定•工长、分厂质量管理员、检测员岗位基本工资：岗位绩效工资＝6：4•其他管理和行政人员岗位基本工资：岗位绩效工资＝7：3•适用人员：主管、分厂工长、质量管理员和其他管理及行政人员工龄工资10薪酬结构划分－工人薪酬结构岗位基本工资计件工资津贴和福利•岗位基本工资和计件工资总额根据岗位价值评估决定•岗位基本工资为225元•根据岗位评估分数对工人岗位进行分级，根据分级的岗位进行确定岗位薪酬•适用人员：生产一线计件工人•除大客车驾驶员外，其他驾驶员的薪酬结构类似于计件工人薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利•岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定•根据岗位评估分数对工人岗位进行分级•根据分级的岗位进行确定岗位薪酬•岗位基本工资：岗位绩效工资＝5：5•适用人员：机修工、电工等工作量不适宜用计件衡量的非计件工人工龄工资特殊奖罚工龄工资特殊奖罚11薪酬结构总览备注：凡是参加项目的其他人员如研究所管理人员、工人、网络通讯员等根据项目奖金总额、项目担当角色和参与程度可以享有项目奖金薪酬结构员工类别工龄工资基本工资绩效工资计件工资年终效益奖金项目奖金销售提成特殊奖罚总经理无*无无*无无无副总、总工、总助无**无*无无无中层管理人员无**无*无无无销售管理人员(销售中心副经理）无**无无无*无基层和一般管理人员***无无无无无销售员***无无无**技术人员***无无*无无计件工人**无*无无无*非计件工人***无无无无*固定工资浮动工资其他12固定（岗位基本工资）和浮动（岗位绩效工资）工资的比例关系总览中高层管理人员销售管理人员和销售员生产系统一般管理人员生产系统技术人员技术人员基层和一般管理人员非计件工人薪酬体系固定5366775浮动5744335其他员工•计件工人岗位基本工资为225元，其余为浮动工资（计件工资）•对于驾驶员，薪酬体系的设计只考虑了大客车驾驶员。对于其他驾驶员，薪酬结构类似于计件工人。建议按公司原有规定处理：其薪酬结构为岗位基本工资（225元）和按里程考核的浮动工资13为了确定岗位的相对价值作为薪酬体系设计的基础，攀成德对金轮针布现有的岗位进行了岗位评估工作•岗位评估使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低；岗位评估为企业薪酬体系的设计和岗位进级奠定基础，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学依据•根据不同岗位的工作特点，本次金轮针布的岗位评估主要采取两种岗位评估方法：海氏评估法和要素评估法•海氏评估法主要针对管理、行政、技术等各岗位•要素评估法主要针对工人岗位14海氏评估法评估结果统计曲线0500100015002000250030003500总经理营销总助二分厂厂长三分厂厂长检测中心经理人力资源部经理行政部经理销售中心经理助理装备部副经理二分厂厂长助理财务部经理助理总经理秘书人力资源部经理助理成本主管管理会计热处理工长装备部工艺工程师三分厂技术员（工艺）热处理技术员二分厂技术员外贸员技术服务员一分厂质量管理员三分厂机修组长冲淬组长计量管理员淬火刷光组长包装班组长驻外经营部人员机械金工检验员试验员出纳生产统计核算员销售中心办事员B驻外仓库人员销售中心办事员C仓库保管员总机接线员二分厂工人岗位评估得分15薪酬体系方案一：对金轮针布所有管理、技术、销售和事务人员进行薪酬等级划分薪酬等级说明典型职位名称8等决策人员公司总经理7等高层管理人员公司副总、总助、总工、分厂厂长、销售中心经理、研究所所长6等中层管理人员部门经理、副经理、分厂副厂长、研究所副所长、厂长助理、部门经理助理5等基层管理人员工长、主管4等技术人员研究所、装备部、分厂技术人员3等营销人员市场研究策划员、销售员、技术服务员、外贸员、信息管理员等2等一般管理人员分厂质量管理员、检验员、会计、采购外协员、网络通讯员等1等行政事务人员办事员、安全员、行政专员、总机接线员、大客车驾驶员等16在划分职等的基础上划级1.这里的工资为岗位基本工资和岗位绩效工资之和，需根据岗位基本工资和岗位绩效工资的比例确定每月的固定工资2.为鼓励技术人员和营销人员的职业发展，3等和4等设为10级。其余各等均为8级。第8等为4级3.为了鼓励一般人员发展和上进，较低等的级差设计较小，便于奖励和灵活调整；而较高等的强调管理责任，体现不同岗位的差别。所以，各个等级之间的级差不等。1－4等的级差为100元，5－6等为200元，7等为400元，8等为1000元4.各岗位的进级根据岗位评估结果确定级别划分1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级1等700800900100011001200130014002等90010001100120013001400150016003等9001000110012001300140015001600170018004等14001500160017001800190020002100220023005等120014001600180020002200240026006等160018002000220024002600280030007等220026003000340038004200460050008等9000100001100012000低级中级高级17整个金轮针布的薪酬体系（管理、技术、销售和事务人员）共分30级级别基本工资额301200029110008等28100002790002650002546002442002338002234002130007等2028001926001824001723001622001521006等1420001319001218005等4等1117001016009150081400713003等612002等51100410001等390028001700备注1基本工资额由岗位基本工资和岗位绩效工资组成2工龄工资和特殊奖励另外计算1到18级级差为100元18到21级级差为200元21到26级级差为400元27到30级级差为1000元18各个职等在公司薪酬体系中的对应级别8等公司总经理272829307等公司副总、总助、总工、分厂厂长、销售中心经理、研究所所长16192122232425266等部门经理、副经理、分厂副厂长、研究所副所长、部门经理助理、厂长助理、10121416181920215等工长、主管681012141618194等研究所、装备部、分厂技术人员8910111213141516173等市场研究策划员、销售员、技术服务员、外贸员、信息管理员等34567891011122等分厂质量管理员、检验员、会计、采购外协员、网络通讯员等3456789101等办事员、安全员、行政专员、总机接线员、大客车驾驶员等12345678职等典型职位名称1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级11级12级13级14级15级22级23级16级17级18级19级20级21级28级29级30级24级25级26级27级19岗位进级标准建议系列分类职等典型职位名称进级职级分类高级30中级29总经理28低级2728高级2526副总、总工24/2524营销总助23/2423财务总助，一分厂厂长22/2322其他分厂厂长、销售中心经理、研究所所长19/21低级161921高级2021一分厂副厂长、销售中心副经理、供运部经理、检测中心经理、财务部经理、研究所副所长16中级161819人力资源部经理、行政部经理、装备部正副经理、二分厂副厂长、研究所所长助理、分厂厂长助理、各部门经理助理10/12初级101214高级1819分厂技术主管、技术服务主管、市场主管、研究室主管（含机电）12中级121416总秘1010其他主管、工长6/868高级15161712中级1213148低级891011高级101112