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如何有效引导与管理80/90后员工实战培训何静波老师简介学历：清华大学工商管理硕士高级管理咨询顾问师国际管理顾问公司认证高级讲师注册国际PTT培训师质量与环境管理体系国家注册评审员国家人力资源管理师授权讲师经历：清华大学经理人培训特聘讲师美国管理学会授权专业（AMA）专业讲师哈尔滨工业大学、湖南大学、广东工业大学、东莞理工学院、等多座高校特聘讲师珠三角民营企业协会特邀顾问多家商学院签约讲师媒体报到80后干部如何管理90后员工一、90后员工特质二、企业如何应对90后员工三、如何成为90后认同的上司四、如何做好90后工作﹠生活管理五、90后员工协调艺术六、如何激励90后员工七、如何做好90后压力管理特质篇1—“90后”的成长背景1990年代出生，随中国经济腾飞成长，从未感受经济低迷“6+1”独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响身处手机、电脑、相机、PSP、MP3/4等科技创新产品漩涡享受NBA、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有物质条件置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中依赖网聊、网游、博客、搜索引擎、火星文等虚拟世界……特质篇2—“90后”的素质个性独立在独立的思考与选择方面有很高的自主性。大多数会自己拿主意的，思想独立，当然他们也很尊重父母的意见，极力表现与众不同，崇拜明星，不崇拜英雄，往往具有成年人很难理解的古怪爱好；思想早熟在信息爆炸网络互联的时代，接受的海量信息使他们的思想更为早熟，对每样事物他们有自己的见解。他们在讨论问题时的观点深刻、逻辑严密，善于表达，甚至有强迫自己用成年人的思维思考问题的倾向。多数对待互联网的态度是：网络更多的是一种获取知识的平台。比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实；他们对朋友的选择上，志趣相投，志同道合，已经是他们选择朋友的最优先标准。责任意识90后这一代很少有什么口号，他们更为注重实际、实用。他们蔑视形式，不屑口号，但他们有自己的一套行事风格。其实现在的“90后”一代在知识结构上的复杂和多样性远远超越了以前。相对比较缺乏团队忠诚感特质篇3—“90后”的能力自信张扬自信而充满激情。这种自信不是举起拳头的宣誓，而是从谈笑、举止中就能感受到的一种对自己的能力、对未来的成功毫不怀疑的气质。他们极少有对未来的失望和迷茫。理论上不畏失败。乐于尝试，不放过展现才华的机会。规划未来对个人发展有计划性是90后又一大特点。自己主动设定人生目标，甚至有长期目标和中短期目标。这些人都一直在为目标努力。绝大多数同学已经有了模糊的职业规划，并对于创业投资非常有想法，具有一定的理财观念，乐于参加假期的外出实践活动。依赖网络喜欢用火星文，以满足私秘交流需要网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚最显著的特点就是信息量的极大丰富和创造力的提高。互联网的普及和信息化教学的发展改变了传统的教育模式和学习模式，也改变了学生的面貌。学生懂得可能比老师多得多。智商较高平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强很多人都有一技之长拟成人化孩子样的神情与语言风格，如成人一样算计、讲究社会交易规则与实际利益，实现机会、把光鲜与富裕的生活形态当成目标、在三六九等人中盘算自己的地位与机会。“有一种幼稚叫成熟”）；内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则；市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；松圈主义他们喜欢构建自己的多种类型的伙伴群，但是归属感不紧密，他们希望赢得圈子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求，他们需要多元的可以联络的社会网但是他们又希望保持自己在圈子里面的差异化选择自由，他们希望自己成为一群人中的亮点但是又不希望是做大家中的异类；极情体验在极端化的体验中寻找自我的界线，他们见多识广不能轻易被打动，喜欢自我定义生活的各种元素，他们欣赏提供给他们体验机会与尊重他们意见的做法，他们愿意奉探险者与先驱者为领袖，不轻易相信概念与说法，他们愿意在比较极端、新鲜、风险的体验中自己来确定适当行为点；一心多用90后生而关注来自各个方面的信息的刺激，他们也生而习惯了对于各类刺激与要求给予回应，他们能在很多事物之间快速转移注意力，就像有多动症的孩子，但是又确能兼顾这些事情，让你看到的结果还不是那种显然就是应付交差敷衍之作。特质篇4—“90后”的思维特质篇5—“90后”的心理认知特征聪明，反应敏捷，学习能力强一技之长强烈的反叛意识：敢于反抗、敢于质疑情感特征自我中心，忽视他人感受（“非常6＋1”、单亲重组家庭、独生子女、隔代异性抚养对孩子的影响）嫉妒心理物质富足，快乐匮乏。意志特征忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相对较弱。（剖腹产可能造成感知觉失调、注意力集中不长、意志薄弱、脾气容易暴躁）我行我素，“我就这样了，你看着办吧”企业看法1：80、90后员工流失率高案例：同事没认清就走人广州珀丽酒店招聘主任李戟霖提出，不少毕业生只不过将用人单位作为落脚点或跳板，企业留意到出生在90年代后的就业流失率相对比较高。该酒店2009年向大学应届毕业生招聘了5名前台接待，但两个月的试用期没到，毕业生走得一个不剩。而跳槽率也与专业性质有关，如设计专业，毕业生一年内跳了七八个单位，连同事的面孔都没认清就“拜拜”了。企业：“/80/90后”心态更浮躁实事数据：80、90就业流失率达70%企业认为吃不了苦企业看法2：说90后非主流？是脑残体？那你们80后又是什么！！请关注下面对话：建议1:不要先入为主贴不良标签。个性强、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避压力、独立性差、不善合作……，于是，这些员工成了管理者心中的“顽固分子”和“问题员工”。90后的一些典型特点：1.平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强;2.很多人都有一技之长;3.自信又脆弱，敏感而自私;4.往往具有成年人很难理解的古怪爱好;5.内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则;6.比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实;7.市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化;8.张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感;9.网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚;90优点：1、思想新颖活跃，容易接受新事物；2、接受的教育相对多，学习能力较强3、心态往往比较乐观4、爱好相对广泛5、容易接受感性沟通建议2：扬长避短，用其优点感受性适应性心理障碍主要表现1.焦虑与恐惧心理焦虑是一种紧张、害怕、担忧、无所适从交织在一起。没有充分的认识到自我应建立的择业层面是动手能力较强的操作层2.依赖心理在认知能力上表现的较弱，缺乏自主选择的决断能力，不能积极主动的去竞争、推销自己．择业的信心不足。3.自卑心理自卑心理表现为对自己的能力评价过低或看不起自己。没有养成良好的学习生活习惯，学习已无兴趣可言，行为举止是散漫的。对自己缺乏信心，认为将来即使是选择了某种职业，也缺乏竞争力，仅仅是混饭吃，满足生存需要而已，生活缺乏长远的目标。4.从众心理从众心理是指个人的观念与行为由于群体的引导或压力。很少保持清醒的头脑、独立思考问题，人云亦云，随波逐流，使得自己错过了许多其他的就业机会。90后的偏差：1.很多人工作焦虑2.自私且承受挫折能力弱：90后大多数是独生子女，流露出自私的一面，做事往往只考虑自己不考虑别人;承受挫折的能力相对较弱，甚至遇到不大的事情也会有很大的情绪反应，采取过激的行为。3.嫉妒心比较强：嫉妒心比较强，看不惯别人比他(她)强，我没有的别人不能有，不允许别人“拽”，否则他们就会搞些小动作，甚至会想方设法让你“拽不起来”。4.有强烈的反叛意识：许多“90后”有自己的观点，敢于反抗，对一些不甚合理的说法和规定敢于质疑，语言的创新性更强。但是有些时候他们的反叛意识也会出现偏差。5.极力表现与众不同6.对网络十分依赖迷恋网络的往往都知道迷恋网络的害处，又无法控制自己，老想往外面跑。90后缺点：1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。2、主动性不强，难以管理；3、价值观多元化，感性思想占的比例大；4、独立性差，依赖性强，承受挫折能力差；5、比较任性，而且很爱面子；6、情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后一分钟变为藐视或者相反。建议3：山不转水转，顺势引导80/90后员工生态类别特质富二代蚁族留守族单亲族其他人格特点管理对策小组PK马云：未来创新要靠80、90后视频:马云演讲一个多月以前我去台湾,在一个餐桌上,有一批年纪很大的企业家,头发都很白了,每个人都大谈创新,怎么创新?边上有个人跟我讲,台湾有希望,我想这么大年纪的人还在创新。后来我说台湾没希望了。假如七、八十岁的人还在创新,我们问题就大了,他们不相信年轻人比他们更会创新,其实他们应该是尽全力去努力帮助年轻人去创新,建个平台扶持他们创新、帮助他们创新。所以我们认为比年轻人更聪明,那灾难就出现了。我经常看见父母骂孩子,我有一个亲戚把孩子逼得团团转,每天要读书,我说儿子都不愿意回家,为什么还让他读书。他说我就是读书没读好,我没读好,他就吃了大苦,他就必须读好。我说你没读好,他初中都还没毕业都不想读书了,他比你还糟糕。我们很多人都说80后不行了、90后不行了。直到最近我听说80后说70后不行了。这个世界上孩子们出了什么问题?我觉得还是没有出问题,是我们出问题了。1957年11月17日，毛泽东主席在接见留苏学子时说的这番话，今日回首，五十年，三代人，这七句话仍具有生命力。“世界是你们的，也是我们的，但是归根结底是你们的，你们是青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期，好像早晨八九点钟的太阳，希望寄托在你们身上。”二、企业如何应对90后员工从富士跳楼门谈传统管理的是与非14日晚10时50分许，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，一名21岁安徽籍男工从宿舍楼7楼楼顶坠地身亡，死者身上有四处刀伤。这是今年以来富士康发生的第九起坠楼事件，造成七死二伤。警方勘查现场后排除他杀嫌疑，确认死者属自杀身亡。记者：有网友猜测员工死亡事件频发与富士康工作强度和压力太大有关，事实如何？刘坤：在工人发生意外时，公众习惯性会猜测是否与工作强度或压力有关，是不是被压力“压”死的，这不只是针对富士康，这样的猜测有一定的道理。就最近的几次事件来说，我们都翻阅过出事员工的上班纪录，并未发现超时加班的现象。记者：富士康是否存在超时加班的情况？刘坤：富士康的加班总体上来说不能超过两个小时，只有极少数情况会超过两个小时。记者：近期出事的员工多为新进厂的员工，你对此有何看法？刘坤：我们还是承认，公司对于新进员工的教育及心理辅导方面确实存在不足。我们发现出事的基本上都是“80后”和“90后”，特别是以“90后”为主，“90后”不只是一个年代的标签，他们能反映中国人口结构变化的特征，他们的家庭环境、受到教育及承受的心理压力都与“60后”、“70后”不同，尤其是网络迅速发展后，“90后”的思维方式和人际交往方式发生了根本的变化，富士康怎么去管理这些“90后”的新一代员工，这是我们急需去完善和加强的。记者：这些年轻生命的逝去是否与富士康企业文化有关？刘坤：富士康管理制度的严谨、对产品的质量及工艺都非常高，这也是富士康能发展壮大的重要原因。公司的这种思路，多多少少会影响到员工。我们也听到有人反映公司管理有非常生硬的地方，这作为个案是存在的。而且，不排除个别主管或部门因为订单压力及个人素质的问题，在执行制度时更显生硬，这与“90后”新一代员工的思维方式有冲突。他们也很可能没有及时关注到和钻研“90后”员工的想法，这一点集团是做得不够。所以，坦白地讲，这和我们集团的文化有关系90后中，并不少见，难怪连张瑞敏也曾经一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略。价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位；价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的；可