超市员工绩效考核标准办法

1超市员工绩效考核标准办法通过绩效考核,企业管理者可以及时准确地获得员工的工作信息,为薪酬调整、奖金发放等提供重要依据，也可以为员工的晋升、降职、调岗等提供重要指标。以下是整理的员工绩效考核标准，供大家参考。第一章总则第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。二、绩效考核的范围：公司全体员工。第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。第二章绩效考核的组织2第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。第四章绩效考核的实施第七条员工绩效考核工作每月进行一次。第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，3划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无正当理由，不服从工作安排的;二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。第六章附则4第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。第二十一条本办法自下发之日起实行。附件：1、部门负责人绩效考核标准表2、员工绩效考核标准表部门负责人绩效考核标准表绩效考核标准办法篇2第一部分：绩效管理规定(一)目的(二)绩效评估原则(三)适用范围、评估类型及时间(四)绩效管理规定(五)附则第二部分：绩效管理流程绩效管理流程图第三部分：附件1、绩效评估表(1)职能部室人员绩效评估表(2)配送中心人员绩效评估表(3)门店人员绩效评估表2、转正评估表3、项目评估表4、门店员工绩效工资比例第一部分：绩效管理规定(一)目的51、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平;2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通;3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率;4、鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效;5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。(二)绩效评估原则1、客观公正：各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。2、公平：对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。3、双向沟通：向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。4、认真负责：评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。65、尊重差异：评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。6、尊重及保密：尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。(三)适用范围、评估类型及时间1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工;2、年/半年/季/月度绩效评估：1)年度评估职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行;2)半年度评估门店组长级(含)以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级(含)以上管理人员，每年2次，1月、7月进行;3)季度评估综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行;4)月度评估标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工7资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工(含防损员)，每月1次。3、年终绩效评估1)职能部室、配送中心人员1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据;2)门店组长级(含)以上管理人员1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据;3)综超门店员工以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=(1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩)/4，结果作为年终奖金发放的依据;4)标超门店员工以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=(1月成绩+2月成绩+……+12月成绩)/12，结果作为年终奖金发放的依据。4、转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正;试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正(最长不得超过6个月)。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。85、项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。(四)绩效管理规定1、绩效管理中各部门的职责(1)人力资源部在绩效管理中的职责：1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位;2)、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准;3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用;4)、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训;5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作;6)、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告;7)、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用;8)、负责所有绩效管理资料的归档。(2)各部门在绩效管理中的职责：1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位;2)、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责;93)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责;3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施中予以指导。2、评估程序(1)人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知(实施方案)，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排;(2)考核对象准备自我总结，填写自我评估表;(3)直接上级填写绩效评估表;(4)绩效面谈，包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标;(5)隔级上级确认;(6)各部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部;(7)人力资源部汇总各部门评估表，进行结果应用，评估资料存档。3、评估结果应用原则及效力(1)应用原则1)、评估结果要向本人公开，并留存于员工档案;2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰;3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整，在评10估当月体现;4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资，则评估当月至下次评估前不发放绩效工资(标超门店店长级人员除外);如下次评估该员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评估结果，发放绩效工资。(2)效力1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据;2)、作为员工薪资调整的依据;3)、决定对员工的职务升降、岗位调配;4)、决定对员工的人事奖惩及解聘：一年内连续三次被评为A级员工，并无其他违纪行为，则作为管理人员加以培养或得到晋升;一年内连续两次被评为C-级(店长级、主管级)或C级(组长级、员工级)的员工，公司有权与其解除劳动合同。4、门店绩效评估工资构成员工工资由基本工资和绩效工资组成。员工工资=基本工资+基本工资*绩效工资比例。(绩效工资比例见附件)5、监督与申诉1、在评估过程中，人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。2、被评估者享有申诉权利，如果被评估者对评估结果有异议，11可以向人力资源部进行申诉。(五)附则1、本规定自公布之日起生效，其它相关绩效管理规定相应废止。一.目的人力资源部的招聘流程二.招聘原则1、公平、公正、公开的原则2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求3、节约招聘费用的原则三.适用范围1、新开门店大规模员工招聘2、职能部室的人员招聘3、现有门店的补员招聘四.招聘工作负责人1、指导、监督人：华北区人力资源部总监2、执行人：华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超人事专员五.招聘程序1、确定招聘需求：(1)新开门店员工，流程为：①业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编12制;②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制;③华北区总经理审批人员编制。(2)职能部室及现有门店人员，流程为：①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》，提出招聘需求;②人力资源部审核招聘需求。2、制订招聘计划主要包括以下事项：(1)招聘岗位和人数：在门店编制范围内，参考实际需求确定招聘岗位和人数。(2)时间安排：根据门店人员到位时间要求，确定计划招聘时间和人员到位时间，其中应考虑面试时间、报批时间等因素。(3)招聘渠道：A、店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道;B、门店主管级以上人员及职能部室人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。3、实施招聘13电话进行通知，需至少提前一天通知流程为：(1)发布招聘信息根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式(2)收集/筛选资料①公司的规章制度②招聘管理规定③岗位说明书④用人部门的岗位要求(3)测试①门店员工、柜组长、防损员的测试，测试流程为：A.通知测试：