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1XX财经政法大学自学考试本科毕业生论文（初稿）论文题目：美日人力资源管理比较研究考生姓名：专业：工商管理准考证号：指导老师：通讯地址：邮政编码：联系电话：日期：2011年7月4日XX财经政法大学自考办制2目录摘要···················································3第一章人力资源管理的起源与发展························6一、人力资源管理的概念································6二、人力资源管理的起源和发展史························6第二章美日两国人力资源管理的对比······················9一、美日两国管理模式差异的原因························9二、美日两国管理模式的差异····························11三、美日两国人力资源配置的差异························13四、美日两国激励措施的差异····························14五、美日两国招聘和晋升渠道的差异······················16第三章美日的人力资源管理模式对我国的启示··············17一、我国人力资源管理的特点·····························17二．美日模式对我国企业的启示···························19参考文献···············································21致谢···················································223美日人力资源管理比较研究「摘要」21世纪的今天，知识经济高速发展，人力资源作为当今社会最重要的资源对经济发挥着日益重要的作用。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是各国、各类企业都在研究的重要课题。配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容，必须结合企业的实际加以科学化和规范化。美国和日本，分别代表西方和东方较为成功的人力资源管理模式，众所周知，他们的管理模式截然不同却在各自的领域取得成功，原因何在？他们管理模式有着怎样的魅力？人力资源管理，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素，对“黑箱”进行解构，揭示不同管理模式的最终决定因素，找出内在的因果关系规律，是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取比较研究的方法，对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析。本文先分析美日两国人力资源管理模式产生差异的原因，综合两国管理模式的特点、配置的方式、激励的措施、招聘和晋升渠道五个方面，进行描述和分析。推导出其人力资源管理模式应具备的特点。希望此文能对中国企业的人力资源管理能有所启示。关键词：人力资源管理、管理模式、激励、人员配置4第一章人力资源管理的概念起源及发展一、人力资源的概念人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。二、人力资源管理人事管理的起源及发展史人力资源管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。5（一）传统人事管理1）传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。（二）现代人力资源管理1）现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。62）现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。3）人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工7管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。第二章美日人力资源管理的对比一、美日人力资源管理模式差异的原因（一）价值观差异基础美国：1）美国人天生具有强烈的自我意识，反对束缚，崇尚自由，一切以自我为中心。2）以金钱为衡量一切的标准，缺乏团队意识和团队精神。3）美国人的核心价值观是注重个人人生价值观的实现，他们追求成功，主张通过自己的努力和奋斗来实现自己的人生价值。日本：1）日本员工努力为组织工作，极度信任组织，个人对集体8有强烈的感情依附。2）日本人也注重金钱，却不以它为衡量一切的标准，在人力资源的激励上，他们也更注重精神激励。3）与个人主义盛行的美国相比，日本人更崇尚团体之上，他们推行集体主义价值观。（二）文化差异基础美国：1）美国文化是一种移民文化，这个国家聚集了世界上几乎所有的种族和民族的移民，他们初来美国便努力摆脱本国传统文化的束缚和羁绊。2）人们等级观念淡薄，不受上级权威的约束，民主意识强烈，强调人人平等，认为每个人都享有同等权利。3）美国人思想开放，接受新事物快，追求新鲜刺激，往往对现状不满，工作频繁变动。日本：1）日本文化属于东方儒家文化体系，注重等级观念，注重上下级关系。2）受儒家文化的影响，日本人注重谦恭礼让、诚实守信、崇尚团队精神、注重合作、集体决策和集体行动。3）日本人对企业的忠诚度较高，工作态度踏实，从一而终，很少有跳槽现象发生。（三）历史文化差异基础美国：1)受泰勒的科学管理理论的影响，自20世纪初以来，美国企业里的技术分工越来越精细严密，专业化程度不断提高。各种操作日益规范化，有序化;技术研发和成果考核注重科学和定量分析，这些都使员工分工清楚，职责明确。2）典型的资本主义发展模式使得美国的市场经济制度完善，各种资源的配置都具有市场化的特征，劳动力的市场化供求特征导致人力资源流动频繁。企业对人力的吸引9和解聘非常容易。日本：1）日本在走上资本主义发展道路之前，几千年的农耕跟经济使得日本人具有农耕民族典型的求稳的传统观念。2）日本自然资源缺乏，人口众多，经济的发展很大程度上取决与人力资源的利用，他们重视人力资源的开发，主张先培养人，后做事。二、美日两国在人力资源的管理模式上的差异（一）美国管理模式的特点1）实现最高专业化和制度化美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。2)虚拟管理日趋明显如今在美国，人力资源管理外包现象在美国的企业中越来越普遍。很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。10同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或准也咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮之公司对应聘人员进行前几轮的筛选，最是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟关系，一方面提高双方的效率，享受各自规模经济带来的好处，另外一方面还会因此而降低企业的经营风险。（二）日本管理模式的特点1）终身雇佣制终身雇佣制，是日本企业战后的基本用人制度。是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。在这样的雇佣体制下，企业在招聘时并不考虑员工的经验方面的丰富程度。大学生毕业后直接由企业进行选拔，一旦进入企业，就会接受企业的培训——会从最基本的工作开始。它的优势在于：对员工造成稳定感，有利于增强员工对企业的忠诚度，更有效地调动员工工作的积极性；而它的劣势在于：在企业进行兼并的情况下，会遇到困难。因为企业的大多数的董事是从企业的职工中提拔上来的，将企业卖掉就意味着把自己卖掉。另外两个企业即使合并了，由于是终生雇佣的，职工之间貌合神离是在短时间内无法解决的，所以这会带来一