猎狗的故事

猎狗的故事一、动机和激励“我仅仅是为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”（需求和动机、生存需求）凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。（强化理论）需求、动机和行为的关系需求动机行为目标导向达成引起满足渴望某种东西的内部心理状态个体为了实现特定目标而付出努力的意愿程度强化理论概念：通过不断改变环境的刺激来保持、增强、减弱退某种行为的过程。正强化概念：某种行为发生后，立即给予肯定或奖酬，以期望该行为的重复发生。方式：表扬、认可、奖金、晋升、给予机会…….负强化概念:某种行为发生后，立即给予否定或惩罚，以期望该行为的不再发生。方式：批评、处分、扣钱、降级、降薪……加强中立减弱凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头（正强化），捉不到的就没有饭吃（负强化）。建议要依据对象的不同采取不同的强化措施（正强化和负强化）、强化内容（如物质激励和精神激励）。在强化方式上，一般奖励和惩罚相结合，但以奖励为主。强化的强度对于员工的行为发生有重要的影响。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多。猎狗们说：“反正没有那么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的兔子呢？”（公平理论）猎人后来按重量来决定给猎狗骨头的数量。（减少内部不公平）公平理论基本观点：每个人都会把自己付出的劳动和所得报酬同他人付出的劳动和所得报酬进行比较QP/IPQX/IXQP/IP〈QX/IXQP/IP〉QX/IXQP/IP=QX/IX不公平公平不公平减少贡献或增加报酬工作满意维持现状增加贡献或减少报酬自我—内部自我—外部他人—内部他人—外部自我公平内部公平内部公平自我公平外部公平外部公平•薪酬管理的三个公平：内部公平、外部公平、自我公平•对于分别捉到一只大兔子和一只小兔子的猎狗来说，它们付出的劳动代价和得到的报酬（骨头）是不相等的，它们会进行比较，即出现了内部不公平，不公平感会使得猎狗降低努力。“当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”（安全需求）猎人规定，如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头（满足安全需求）人力资源管理措施：劳动保护、最低工资、提供医疗保险、失业保险、退休福利等。“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”（期望理论）猎人进行了改革，使得猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%（期望理论、归属需要）人力资源管理措施（满足归属需求）：团队活动、同事间的友谊、愉快的上下级关系、和谐的劳资关系、合作、组织氛围、组织文化建设等。期望理论观点：我们想以某种方式工作的意愿程度取决于我们对某种特定结果及其吸引力的期望程度。努力——绩效关系：个人认为某种特定程度的努力可以实现某种绩效水平的可能性。绩效——奖励关系：个人相信某种特定的绩效水平可获得理想结果的程度。奖励——个人目标关系：相信奖励可以满足个人目标或个人需求的程度，以及这些潜在的奖励对个体的吸引。建议：加强对员工需求的了解，并基于员工需求设置弹性激励或个性化激励。个人努力个人绩效组织奖励个人目标ABC•当员工相信努力会带来良好的绩效结果，良好的绩效结果会带来组织奖励（例如奖金、加薪或晋升），而且这些奖励可以满足员工的个人目标时，可以激励员工付出高水平的努力。老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自认为是应得的大份食物。猎人忍无可忍，就把他们扫地出门了。被扫地出门的老猎狗们利用赔偿金成立了MicroBone公司。MicroBone公司许诺：那些业绩考核连续优秀的野狗能得到公司n%的股份。（尊重需要）人力资源管理措施：职务头衔、赋予责任、个人身价（薪酬）、领导方式（简单命令VS参与协商）、公开奖励和表扬、精神激励、工作本身、社会身份。老猎狗们卖掉了公司，不再经营公司。一些老猎狗转而开始做投资生意，所投资领域进一步开拓为捕猎信息的App开发、捕猎工具的研发和生产、兔子销售市场的O2O开发等。而有些老猎狗开始写自传“老猎狗的一生”、“如何成为出色的猎狗”、“成功猎狗500条”等等，收版权费，没有风险，利润更高。（自我实现需求）人力资源管理措施：因人设岗、自主创业、股权激励、利益共同体、社会捐助。不同性质企业员工对薪酬满意度结论：1.我国不同性质企业及机构的薪酬制度存在较大欠缺，面临人才流失的严重威胁。2.处于竞争弱势地位的中小企业人才流失形势更加严峻。二、薪酬和绩效考核抓大兔子和小兔子得到的奖赏差不多企业战略与薪酬管理相脱节难以凝聚力量员工难以明确其企业战略和自身价值实现关系浪费了人力及财力、物力资源捉到的猎物远远超过几根骨头的价值、和别人比较发现大小兔子得到的骨头一样多忽略对个体层面的关注依据亚当斯提出的公平理论1.自身收入与付出的单一比率、以及自身收入－付出比率相较与别人的收入－付出比率的大小关系是员工在评价自身在工作岗位上是否得到公平的对待时常常会考虑的问题。2.由于薪酬制度缺乏对个体层次的关注，许多中小企业的员工通过比较后会难免会存在不公平的感受，离职意向很可能由此产生。改进方法：采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。按照捉到兔子的总重量来评价猎狗，这体现了定量考核。担心自己老了之后没有骨头吃不重视福利待遇五险一金难于保障能最先采取削减福利待遇、降低现金流出的方法应对公司不景气只有基本工资引诱一条野狗询问情况：野狗吃的是肉，不吐骨头，而猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉。自然猎狗愿意自己单干。改进机制：每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%。而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。体现了利润分享计划的作用，利润分享计划的关键在于确定利润分享的额度，有三种方法（1）以利润实体获得的总体利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例（2）超额利润分享法，即设定一个目标利润，超过这一目标利润的而部分按一定比例进行分享（3）累进分享比例，即规定若干个利润段，在不同利润段采用不同的分享比例扫地出门的老猎狗成立MicroBone公司，这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了：（1）业绩考核连续优秀的野狗能得到公司n%的股份，这体现了股权激励，是对管理层的一种薪酬管理模式，有三种方法：a.基于业绩的股票期权b.时间限制性授予股票和c.股票增值权授予（2）充分考虑到员工满意度，这是从心理学视角考虑的薪酬管理，主要是将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励其工作的积极性主动性。因为也提到猎狗不愿意被呼来喝去，想翻身做主人猎狗们很爽快地卖掉MicroBone公司给猎人，开始做投资领域或者写自传，开拓其他赚钱的方式：（1）为什么会如此爽快地答应卖掉公司？说明猎狗们有经济头脑，发现同行业竞争对手太多了，如果没有特别大的优势，很快将会被取代或者至少是赚钱不似以往容易（2）转型投资或者写自传，另类赚钱方式解放自我。原来需要考虑一整个公司的运转，现在只需要考虑自己，使用头脑进行管理的地方更多了。绩效考核：是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程。目标/计划辅导/监控评价/检讨反馈/激励绩效管理实施过程关键绩效指标(KPI)设计不合理猎狗：“反正捉大兔子和捉小兔子没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”解决方案：改变KPI，用重量代替数量。（猎人决定统计兔子重量，按一段时间内猎狗捕捉到兔子的总重量来评价猎狗，决定这段时间的待遇。）长期效应与短期效应的分配不合理猎狗：我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？解决方案：给予长期的绩效奖励（如果猎狗捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。）奖励值与效益值挂钩比例不合适奖励过高,加大成本;奖励过低,失去激励作用,甚至起着反作用。如猎狗最后都单干，变野狗了。解决方案：奖励值与绩效表现一致（使得每条猎狗除基本骨头外,还可获得其所猎兔肉总量的n%,而且随着服务时间加长,贡献变大,这一比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。）希望大家批评指正