入离职管理及风险控制

入离职管理及风险控制离职管理风险控制入职管理风险控制目录答疑交流一、入职管理及风险控制劳动合同订立主体劳动合同订立时间劳动合同订立地点订立合同后续工作试用期管理及风控（一）劳动合同订立主体1.用人单位和劳动者的主体资格2.特殊人员（实习生、退休返聘人员）3.用人单位和劳动者的告知义务（二）劳动合同订立时间1.劳动者“空手”而来怎么处理？2.用人单位应把握“一个月”原则。3.劳动者不配合，怎么办？4.提倡用人单位怎么做？案例王某于2010年2月1日入职某公司，当天人事经理准备与其订立劳动合同时，被告知就业失业登记证未带，人事经理遂未与其订立合同，但交给了用人部门安排工作。一个星期后，人事经理催促王某将就业失业登记证带至公司，但王某未予理睬，继续上班。一个月后，人事经理再次通知王某，王某仍未予理会。三个月后，该公司收到劳动仲裁委的应诉通知，原来王某申请了仲裁，要求公司支付未订立合同的二倍工资、补办社会保险、解除劳动关系经济补偿。（三）劳动合同订立地点1.是否可以让劳动者将劳动合同文本带回部门或住所地？2.两人以上签订劳动合同时，怎么处理？3.人力资源部门是否应该提供笔？案例李某于2011年3月到某公司工作，一年后李某提请仲裁，要求该公司支付未订立劳动合同的二倍工资（11个月）。该公司向仲裁庭辩解，其系规范用工单位，全员订立劳动合同，不可能不与李某订立合同，但李某坚持称该司未与其订立合同。公司遂根据举证规则，申请笔迹鉴定，李某应允。后鉴定机构出具鉴定结论，字迹非李某书写。这是为什么呢？（四）订立劳动合同后续工作1.应填写的表单2.应知应会培训3.劳动合同保管4.花名册之管理（五）试用期管理及风控1.法律依据2.风险控制(1)试用期间符合法律规定；(2)明确录用条件（可考量），并以书面形式约定（在录用通知书中告知，单独约定或在劳动合同中明确）；招聘要求≠录用条件。一般而言，录用条件包括学历、专业技能、工作经历、身体状况、工作态度等方面。(3)有效进行试用期考核，并与录用条件结合起来；(4)有证据证明不符合录用条件；(5)在试用期间行使解除权；(6)试用期满后未办理转正手续的，不得认定处于试用期间，不得以试用期不符合录用条件解除劳动合同。(7)在试用期中，除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。（四）试用期管理及风控3.试用期管理常见的错误行为（1）签订试用期劳动合同（2）口头约定试用期（3）超过试用期的约定次数（4）违法延长试用期①约定的试用期限，未超过法定的试用期限，后进行延长。②延长的试用期限超过了法定的试用期限或者首次约定的试用期限已超过法定试用期限。（5）随意约定试用期（6）试用期满后以不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同（四）试用期管理及风控3.试用期管理常见的错误行为（7）试用期工资低于法定的下限规定（8）试用期满后缴纳社会保险费（9）试用期内不享受医疗期待遇（10）试用期内不享受婚假、护理假、年休假等假期（11）试用期内解除劳动合同的依据超越法律规定的范围（12）试用期内要求辞职的劳动者（约定服务期）承担违约金案例郑某参加了某区主办的专场招聘会，经面试被一家企业录用为销售部经理助理。双方协商一致，签订了2年期固定期限劳动合同，并约定了2个月的试用期。入职一段时间后，企业领导认为其工作态度十分认真，但专业知识和业务水平都不理想，与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距。该企业以郑某在试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与郑某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。郑某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在快速提高，企业领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是不合法的。于是，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该企业向其支付赔偿金。二、离职管理及风险控制离职之劳动合同解除雇主解除合同之程序离职之劳动合同终止终解合同后合同义务（一）离职之劳动合同解除1.协商一致解除合同(1)当事人应当签订协议，对权利义务约定清晰、明确，注意兜底条款。(2)签订协议书后劳动者能否以怀孕或生病为由反悔，要求撤销协议？(3)协议书中约定劳动者不得再向用人单位主张权利，不得申请仲裁、提起诉讼，单位能否反悔再告公司？(4)用人单位免除劳动者提前30天通知解除合同的义务，相当于劳动者提出，与用人单位协解合同。（一）离职之劳动合同解除2.劳动者主动提出解除合同(1)员工辞职，单位能否不批？能否不予办理离职手续？(2)员工提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何处理？(3)单位能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？(4)员工提出辞职，单位能否要求其立即离职而不要30天通知期？(5)合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？(6)员工辞职未提前通知造成单位经济损失，公司该如何处理？(7)员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？单位如何操作才可避免风险？(8)员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工资单位能否不予发放？案例2016年8月16日，王女士向公司提交辞职信，核心内容为其不适应工作要求，同时需要照顾家庭，因而提出辞职请求，但未注明离职日期。由于王女士平日工作表现不尽人意，次日，主管领导即在辞职信上批复，内容为“同意解除劳动合同”，未明确解除劳动合同日期。9月26日，主管领导向用人部门了解，王女士是否已经离职。用人部门反映，本月中旬开始王女士拒绝工作交接，表示不愿辞职，一直工作至今。经了解，公司无证据显示王女士主管领导对其辞职信作出的批复已告知王女士，且此前公司尚未向王女士发出解除劳动合同通知书。请问，此时公司可以依据王女士的辞职信解除双方之间的劳动合同吗？案例职工A与B人力资源公司订立劳务派遣劳动合同，被派遣至C单位后勤服务集团从事营业员工作。2015年9月23日，B人力资源公司作出以职工A严重违反用工单位规章制度为由，自2015年9月16日起与其解除劳动合同的决定书。次月，职工A某向当地劳动仲裁委申请仲裁，要求B人力资源公司支付违法解除劳动合同赔偿金，C单位承担连带赔偿责任。庭审中，职工A某陈述，9月1日下班前其因与部门经理发生口角，次日起未再上班，直至9月12日到工作岗位报到，但部门不予接受，后没有继续上班，直至收到解除劳动合同证明。C单位认为职工A的陈述恰恰证明其9月2日起存在旷工情形，并提供了9月14日向其邮寄的《返岗通知书》，该份通知书主要内容为，“你自2015年9月12日起未说明任何理由不到岗上班，至今已三天，已严重违反单位规章制度，现通知你于2015年9月16日前返岗，否则，我单位依据规章制度有关规定将你退回至B人力资源公司”。职工A对《返岗通知书》予以反驳，提供邮寄单证明其9月17日收到该份通知书，并认为B人力资源公司解除劳动合同的事实，依据不足。C单位提供了该单位后勤服务集团《员工奖惩实施细则》（包括通过民主程序制订的书面材料以及培训记录），该细则规定员工旷工达三天及以上的，单位可以解除劳动合同。后该案经仲裁庭主持调解，当事人同意由C单位向职工A额外支付一个月工资结案。案外背景，职工A日常工作八小时，每月几乎没有休息天。（一）离职之劳动合同解除3.劳动者被迫提出解除合同的情形(1)用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；(2)用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（二倍工资、高温津贴、未休年休假工资是否属劳动报酬的范畴）(3)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（未缴、未足额缴）(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(5)因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第(一)项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。（一）离职之劳动合同解除4.劳动者立即提出解除合同的情形用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。（一）离职之劳动合同解除5.劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(6)被依法追究刑事责任的。（一）离职之劳动合同解除5.劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；略（一）离职之劳动合同解除5.劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形(2)严重违反用人单位规章制度的；①规章制度内容合法、通过民主程序，并公示；②劳动者违纪行为客观存在（谈话笔录、情况说明、检讨书、视频等），结合行业特点、工作岗位、行为地点等因素，评估违纪行为的主观过错程度、情节轻重（重复频率）和影响程度（造成的损失）；③规章制度有明确的规定。劳动者发生规章制度中未列举的行为，用人单位能否以严重违纪为由解除合同？女职工违反计生规定，是否可以解除合同？案例2011年9月下旬，某物业公司接到夜班电工反映，保安王某夜间入女厕。该公司即与王某核实上述情况，王某起初承认此事，但态度消极，认识程度不深刻，后对此又予以否认。考虑到行业特点及保安岗位的特殊性，公司遂于9月30日对王某作出待岗处理，并向其发出了书面通知。王某对此不满于次日来到由该公司负责物业管理的一家五星级酒店大门口静坐，当班班长和主管闻讯后耐心劝其离开，告知不要影响公司正常工作秩序和形象，但王某执意不从，直至其报警，被民警带至派出所处理。其间，王某静坐持续近30分钟。10月10日，该物业公司以王某严重违反规章制度为由与王某解除了劳动合同。后王某不服，将物业公司告到了劳动仲裁委，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。请问：王某的诉求会得到劳动仲裁委的支持吗？案例某鞋业公司在当地多家商场设有专柜，李某系A专柜负责人。2014年10月，因B专柜负责人提出辞职，该公司决定将李某调至该专柜，但双方多次口头沟通未果。当月8日，某鞋业公司向李某发出工作调动通知书，要求李某接到通知书后两日内到B专柜工作。李某未从。10月12日，该公司再次向李某发出工作调动通知书，并强调职务、薪资待遇均不变。李某仍未从。10月16日，某鞋业公司又一次向李某发出工作调动通知书，通知书强调以往内容的同时，告知李某若不服从，视同旷工，将按照公司规章制度的有关规定处理，即“拒不服从公司合理的工作安排及工作调遣，或连续旷工达三天及以上的，公司可以解除劳动合同”。李某依然没有服从。10月20日，某鞋业公司以严重违反公司规章制度为由与李某解除劳动合同。后李某提请劳动仲裁，要求某鞋业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。请问，李某的请求是否会得到支持？（一）离职之劳动合同解除5.劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；①岗位职责明确（通过劳动合同的附件、告知等形式体现）；②违反忠于职守、维护用人单位利益的义务；③可认定的后果，有形财产、无形财产遭受重大损害；④结合类型、规模、岗位等明确“重大损害”的标准；⑤严重失职行为与遭受重大损害之间存在因果关系。案例张某于2003年9月1日进入某连锁超市从事人事工作。2010年4月起，担任东区人事副经理。2011年8月22日，被任命为东区人事总经理。2011年1月，时任东区人事副经理的张某与另外3名员工被上海总部派至南京处理南京门店关店事宜，并得到正式书面授权。2011年7月，南京门店留用了已与其解除劳动关系的王某等六人，该六人中除一名中途离职，一名补签劳务协议外，其余