人力资源管理教案

1人力资源管理教案学校：吉首大学系别：政治与公共管理学院班级：07公管1班、2班授课时间：2009-2010学年第一学期2009年9月1日制2人力资源管理时间：2009年下学期讨论1.分析“三个和尚没水喝”现象。2.这儿有八种人，你准备怎么安排他们？（１）勇敢但不计后果；（２）点子多但不听话；（３）有本事但过于谦虚；（４）听话但没有原则；（５）踏实但没有创意；（６）能力强但不善合作；（７）机灵但不踏实；（８）是将才但有野心．解析：这就是一个人力资源管理问题：把合适的人放在合适的位置。我们有时埋怨手下这不是那不是，但站在人力资源管理科学的角度看问题，我们认为：没有不好的员工，只有不好的老板。这话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很重要。提问1．要用人，必须先知人。怎么知人？2．知人之后，要怎样用人？怎样发挥人的潜能？3第一章导论【学习目标】１.掌握人口资源、劳动力资源、人力资源的相关概念；２.掌握人力资源管理的含义极其职能；３.了解人力资源管理发展历程和发展趋势；４.了解人力资源管理面临的挑战；５.了解人力资源管理的理论渊源；６.掌握传统的人事管理和人力资源管理的区别．第一节人力资源的含义和特征一、人力资源的定义和内涵１．人力资源定义（1）资源：经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为资源。（2）人力资源：作为一种经济资源是指人的劳动能力，是指人在劳动过程中运用生产资料进行物质生产的能力。教材定义：所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力，劳动能力和体力劳动能力的劳动者。体能其最基本方面智能体质其运用形态智力知识技能人力：创新能力、亲和力、人格力、文化力等2．其构成：投入生产的所有人口未成年就适龄就业人口老年就业人口业人口4少年人口求业人口就学人口军队人口家务劳动人口其他人口老年人口人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。3、人力资源的特点社会生产：必须人、财、物三种基本资源财力（资金为人力和物力的集中表现。社会生产最基本的要素：即人力和物力。其特点：（1）生物性：与人的自然特征相联系；（2）能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面（3）动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；（4）智力性：人类的智力具有继承性；（5）再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；（6）社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。第二节人力资源开发与管理一、定义：即通过对人力资源进行科学而有效的开发和管理，最大限度的造福社会、造福人类。人力资源开发包括两方面：1，对外在要素——量的管理：人、财、物（机器、设备、管理幅度、范围、职责）的合理搭配使两者保持最佳比例有机构成物：人的比例不变资本/可变资本引发：利润率剩余价值率固定资本/流动资本5马克思的有机构成说2，对内在要素——质的管理即对人的心理和行为的管理。通过对心理、思想、行为的管理，使人最积极、最主动。二、人力资源管理的特点见教材第10页（1）广泛性：（2）综合性：它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等。（3）实践性：是对实际经验的概括和总结，并反过来指导实践。（4）适应性：人力资源管理是开发的、发展的认识体系。（5）民族性：（见美国、日本人力资源管理对比表）（6）全民性（或社会性）：全民、全社会第三节人力资源开发与管理的目标与任务人为企业最珍贵的财富，必须不断提高人的素质，不断提高开发与管理的水平。具体来说，人力资源开发与管理的目标和任务如下：1．取得最大的使用价值。根据价值工程理论，几个公式：价值等于功能成本比，即：F（功能）V（价值）=—————C（成本）若想使V最大，有四种办法：·F/（增加）C不变·F不变，成本降低·功能上升，成本上升·功能上升，成本下降第四种最理想，叫大、高、低目标管理原则2．发挥最大的主观能动性。主观能动性的大小，受到动机的驱使。而动机的产生，是源于需要。略。63．培养全面发展的人。全面发展特别是创新能力。“师傅型领导”“指挥型领导”“英雄型领导”“育才型领导”第四节人力资源管理的地位作用及研究方法一、人力资源管理的地位和作用：1，地位：见教材P17页1，一个社会的存在和发展，需要人力资源管理；2，人类社会的集体活动（如计划、组织、指挥等），需要人力资源管理；3，开发人的智力，发挥人的潜能，为人类谋取最大利益，需要人力资源管理。2，作用：见教材P17页1，人力资源管理，能保证国家政权的巩固和发展；2，人力资源管理，能开发人的巨大潜能和创造性，推动经济和社会发展；3，人力资源管理，是挖掘人才资源，实现科技兴国的重要途径。二：人力资源管理的研究方法：见教材P47页A：最常见的几种研究设计方法1，案例研究：P47页最主要特征：以某个特定的人、群体或组织为研究对象以个别见一般，由特殊到普遍性2，现场调查法：P47页7最主要特征：到自然、客观的现场去，无干预和操纵；最大限度的减少人为的影响，无人为性。3，现场实验：教材第48页主要特征：在现场通过操纵一个或几个变量4，实验室实验法：见教材第49页特征：在实验室进行，对各种实验条件进行严密控制；对各种因变量进行严格控制。人力资源管理需要大量的案例和个案资料，因而其资料收集方法极其重要。B：资料收集方法：1，观察法：略见教材第52页2，访谈法：略见教材第56页3，问卷法和量表法：略见教材第61页第五节人力资源管理的历史和发展8一、科学管理前阶段亦即工业革命以前的时期。即：资本主义早期的小作坊、小工厂时期师傅作坊主的管理个人经验非理性管理的非制度化人情化管理蒙上一层人情的色彩亲情或友情举例：师徒色彩家长式色彩二、科学管理阶段“科学管理之父”——泰罗。在《科学管理原理》一书中提出了著名的科学管理四项原则制度化管理科学分工严格管理生产线、时间标准、动作标准生产流程的设计工作任务个人岗位个人报酬管理的理性共性：麦格雷戈对人性的假设--经济人三、人际关系运动阶段梅奥：“霍桑实验”。除工作之外对人际关系的管理除了物质需要之外，人是社会人，还有许多交往和精神方面的需要。如渴望友谊、渴望尊重、渴望理解，渴望被关系，渴望对公共事务的参与可以看得出，此阶段人的需要是处于马斯洛的社交需要和尊重需要这一层次根本的理论假设前提：人是社会人四、从人事管理到人力资源管理以上几个阶段，其理论假设前提是经济人、社会人等，那么9人是自我实现人、复杂人的阶段，人又会有哪些需求？人会自我努力、自我实现，因而人会自我成功，会自我控制、自我发展人会取得巨大的成功，因此，人是最珍贵的资源，是最宝贵的财富。世界各国资源的争夺，就是对人才，特别是高层次人才的争夺。从根本上来说，人不需要外部的控制和管理，而管理者的任务，是给其创造各种环境和条件。这个阶段就是人力资源管理阶段。人力资源管理阶段的发展历程：1．20世纪初，企业中出现了专门管理员工的工资、医疗保健、工作关系的改善等事务部门，这就是人事管理部门。其区别：（1）管理理念不同；（2）管理内容不同；（3）管理模式不同；（4）管理手段不同。2、20世纪下半叶，传统人事管理逐渐向人力资源管理转变。3、20世纪70年代以来人力资源管理的发展突出表现在四个方面：a.“人事管理”广泛地被“人力资源管理”所取代b.人力资源管理的东西方交流c.人力资源管理体系取代了产业关系体系d.注意提高员工的生活质量4、注重人力资源战略的时代20世纪80年代后期以来，被称之为注重人力资源战略的时代。人力资源管理与传统的人事管理的比较10项目人事管理人力资源管理规划缺乏规划，解决局部所需重视整体规划工作目标满足企业即时需要解决员工即时问题满足企业长期战略需求理念信任度低（以规章制度为主，X理论）信任度高执行者人事部门全员参与部门功能办事员、服务部规划制订、辅导教育地位执行者、中层决策者、高层人会自我努力、自我实现，因而人会自我成功，会自我控制、自我发展人会取得巨大的成功，因此，人是最珍贵的资源，是最宝贵的财富。世界各国资源的争夺，就是对人才，特别是高层次人才的争夺。从根本上来说，人不需要外部的控制和管理，而管理者的任务，是给其创造各种环境和条件。这个阶段就是人力资源管理阶段。另一种分法：从经验管理、科学管理到文化管理一、经验管理阶段即：资本主义早期的小作坊、小工厂时期个人经验的重要性举例：师徒色彩家长式色彩哲学问题：认识的两次飞跃提问？政治：马克思主义在中国的两次飞跃提问？从经验管理到科学管理是企业管理的第一此飞跃。二、科学管理阶段泰罗：《科学管理原理》用科学方法代替个人简单经验11其科学管理的三个基本方面：生产设计、工艺流程设计、时间分析、动作分析计件工资的首创从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。三、文化管理阶段什么是文化管理？人不是经济人，也不只是社会人，而是“文化人”。人——文化人物质生活思想、感情、社交尊重、活动价值制度习俗亲情精神因此，人是文化人，从事人的管理，就要考虑这些方面；因此，人的管理在很大的意义上就是“文化管理”。为什么要进行文化管理？为什么要“以人为本”？邵冲《人力资源管理》第4页1，技术进步；2，经济全球化3，市场竞争4，经济转型5，人口结构变化表112经验管理、科学管理和文化管理特征模式经验管理科学管理文化管理年代1769—19101911—19801981年以来特点人治法制文治组织直线制职能制学习型组织控制外部控制外部控制自我控制领导师傅型指挥型育人型管理中心物物人人性假设经济人经济人自动人、观念人激励模式外激为主外激为主内激为主管理重点行为行为思想管理性质非理性纯理性非理性与理性相结合附：13西方人力资源管理理论的发展一、西方人力资源管理的理论渊源人力资源管理的对象是人，整个人力资源管理发展史就是对人的认识——关于人的理论的演变史。1．Ｘ理论代表人物是泰勒、麦格．雷戈基本观点：略2．行为科学理论代表人物是梅奥。“社会人”假设。基本观点：略３．Ｙ理论代表人物是马斯洛，提出了“自动人”（“自我实现的人”）的人性假设。基本观点：]略４．Ｚ理论基本观点：略二、西方人力资本理论的形成和发展1．几个概念的提出：资本：人力资本：人力资本与人力资源2．沃尔什（1935）、明瑟尔（1958）、舒尔茨3．舒尔茨的人力资本理论舒尔茨认为，人力资本与物质资本是资本的两种形式。所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本。（1）人力资本对经济增长的重要作用。（2）人力资本投资的内容：（3）人力资本最为重要的部分是教育投资。（4）摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。4．贝克尔的人力资本理论注重分析微观的人力资源活动。145．丹尼森的人力资本理论丹尼森运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了计算，得出：1929—1957年间在美国的经济增长的诸多要素贡献中，有23%的份额来自美国教育的发展。三、西方人力资本理论的新发展1．人力资本理论成为西方产权理论的一部分2．形成多门经济学的分支学科（1）教育经济学（2）卫生经济学（3）家庭经济学（4）人力资源会计第六节21世纪人力资源管理的新趋势一、21世纪管理的新特点１．网络化２．知识化３．变革化二、21世纪人力资源管理十大发展趋势１．人才竞争日益激烈化；２．人力资源管理战略化；３．人力资源经理职业化；４．组织结构设计多变化；５．培训开发功能战略化；６．员工企业发展同步化；７．工作衡量标准效率化；８．薪酬激励计划长期化；９．核心竞争能力知识化；１０．企业文化管理价值化。小资料：分析我国人力资源工作面临的挑战1、“硬环境”的挑战15中/日/美人力资源状况比较中国日本美国拥有全世界高级技工3．5%32%本科生1/2中级技工22．5%43%硕士生1/3初级技工74%25%博