人力资源管理人才招聘与配置

公司地址：东莞市长安镇图书馆左侧电梯四楼邮政编码:523850HTTP：//：[e-mail]:0769-85092880FAX:[phone]东莞德信诚相关培训课程：M01优秀班组长管理实务公开课(班组长公培训)M02优秀班组长现场管理实务培训班M03优秀班组长品质管理实务培训班M04优秀班组长生产安全管理实务培训班M06提升团队执行力训练课程(执行力培训)M07如何做一名优秀的现场主管培训班M08中基层现场干部TWI管理技能提升(TWI培训)M09有效沟通技巧培训班(团队沟通企业内外部沟通)M10企业内部讲师培训班(东莞TTT培训)M11MTP中阶主管管理才能提升培训班(东莞MTP培训)M12高效能时间管理培训班人力资源管理人员招聘与配置人力资源管理培训内容•第一部分员工招聘活动的实施•第二部分员工招聘活动的评估•第三部分人力资源的有效配置•第四部分劳务外派与引进一、招聘的目的、定义和意义•目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。•定义：根据组织人务资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息发布和科学筛选，获得本企业所需要合格人才，并安排他们到企业所需要岗位工作的过程。又称为“获取”“配置”等•意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。二、招聘工作的基础招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。三、招聘的基本程序•准备阶段，包括招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。•实施阶段，1、招募阶段（建立申请人蓄水池，吸引）2、挑选阶段（决定合格侯选人，筛选）3、录用阶段（最适合人员，录用决策）•评估阶段组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）资料来源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序第一部分员工招聘活动的实施•第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法•第二单元对应聘者进行初步筛选•第三单元面试的组织与实施•第四单元其他选拔方法•第五单元员工录用决策第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法一、内部招募的特点：1、优点：准确性高、适应较快、激励快强、费用较低。2、缺点：产生矛盾、抑制创新二、外部招募的特点：1、优点：带来新思想和新方法、招聘一流人才、树立形象的作用2、缺点：筛选难度大、时间长、进行角色慢、成本大、决策风险大、影响积极性。三、选择招聘渠道主要步骤1、分析单位的招聘要求；2、分析潜在应聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法。四、参加招聘会的主要程序第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法准备展位准备资料和设备协作方沟通联系招聘人员的准备招聘会的宣传工作招聘会后工作五、内部招募的主要方法1、推荐法2、布告法3、档案法六、外部招募的主要方法1、发布广告2、借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)3、校园招聘4、网络招聘5、熟人推荐第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法•七、校园招聘应注意问题：1、了解大学生就业方面的一些政策和规定。2、在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3、对走上社会的工作有不切实际的估计。4、对学生感兴趣的问题做好准备。第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法第二单元对应聘者进行初步筛选初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。一、筛选简历的方法1、分析简历结构2、审察简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象二、筛选申请表的方法1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处•最初的初步筛选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的简历申请表优点体现应聘者的个性，允许应聘者强调自认为重要的东西，允许应聘者点缀自已，费用较小直截了当，结构完整，限制无用信息，易于评估缺点允许应聘者略去对自已不利的信息，难以评估限制创造性，费用较高三、笔试的适用范围1、笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者的解答正确的程度予以评定成绩的一种选择方法。2、适用范围：主要测试应聘者的基础知识和素质能力的差异。3、特点：优点是范围大、效率高、心理压力小、客观。缺点是不能全面考察人员素质，需要其它测试方法进行补充。4、笔试方法应用注意问题：命题是否恰当、确定评阅计分规则、阅卷及成绩复核第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施一、面试的内涵•通过面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者的行为表现及回答交流判断应聘是否符合应聘岗位的标准和要求。•面试是用人单位最常用的测试手段。二、面试的目标1、面试考官有下列目标：–创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；–让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；–了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；–决定应聘者是否通过本次面试等。二、面试的目标2、应聘者有下列目标：–创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己实际的水平；–有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；–希望被理解、被尊重，并得到公平对待；–充分的了解自己关心的问题；–决定是否愿意来该单位工作等。第三单元面试的组织与实施•三、面试的基本程序•1、面试前的准备阶段•2、面试开始阶段•3、正式面试阶段•4、结束面试阶段•5、面试评价阶段第三单元面试的组织与实施•四、面试的方法第三单元面试的组织与实施•初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明），组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释职位招募的原因及要求。初步面试类似于面谈，它比较简单、随意。初步面试是人力资源部门中负责招聘的人员主持；不适合的人员或对组织不感兴趣的应聘者将被筛选掉。•诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试诊断面试目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，诊断面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织决策至关重要•结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较、减少主观性、同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。•非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、职位的基本情况即可。•特点：非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表议论、抒发感情。主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会。优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入出，可得到较深入的信息。缺点是缺乏统一的标准，易带来偏差，且对面试者的要求较高。心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的群体，从而对其个人的行为作出评价。心理测试的难度较大，单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试•一般地说，心理测试有以下类型：•能力测试•人格测试•兴趣测试第四单元其他选拔方法一、能力测试1、能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。2、能力测试的内容一般可分为：普通能力倾向测试（如：思维能力、记忆能力、推理能力、数学能力）特殊职业能力测试（职业能力）心理运动机能测试（心理运动能力和身体能力）第四单元其他选拔方法能力测试的例题[例题1]从所给的四个词语选项中选出一个填入句中空格内，从而使句子的意思表达得最准确。只要方向正确，任何一点积极性都应当得到（）和支持。A尊重B肯定C表彰D重视[例题2]下列哪一个计算结果最接近1.25×8的值？Ａ3.3×３Ｂ1.7×６Ｃ1.6×６Ｄ2.1×５[例题３]以下三个方块中，前面两个广场中的数字是按照一定规律排列的，请按照同样的规律找出第三个广场中右下角的数字．Ａ６Ｂ８Ｃ１０Ｄ１２１２３９３２3１５２３２？第四单元其他选拔方法二、人格测试•所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。•人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。•人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质。第四单元其他选拔方法三、兴趣测试•职业兴趣是人们对具有不同特点的职业的喜好和从事该职业的愿望。•目前在招聘中所使用的职业兴趣测验大部分是依据霍兰德的职业兴趣理论编制的。•大多数人都可以划分为以下6种职业兴趣类型：–R-现实型–I-研究型–A–艺术型–S-社会型–E-企业型–C-常规型RIASEC职业兴趣六边开模型第四单元其他选拔方法四、情景模拟测试法1、根据被试者可能担任的岗位，编制一套与岗位实际情况相似的测试项目，模拟逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的问题。2、优点：可从多角度全面观察、分析和评价应聘者。测试效果好，可节约培训费用。3、常用的测试方法为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。第四单元其他选拔方法公文处理模拟法•公文处理模拟法，也叫做公文筐测试，是最常用和最核心的评价技术之一。它是通过对被评价者未来的管理工作进行模拟从而对其潜在能力进行评定的一种有效方法。•具体方法为：–向每一被测评者发给一套（15～25份）文件，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。–向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他（她）现在就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。–处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。某公司管理者文件筐测验案例•假定你是上海某合资食品公司的总经理，下面的任务都要求你一个人单独完成。今天是5月18日，你到总部里开了一天的会议刚回来，已经是下午4：40。你的办公桌上有一堆文件，你最好在5：00点前处理完毕，因为你将去北京参加全国食品卫生鉴定会，机票已经订好，司机小王5：00来接你去机场，你要5月24日才能回到你的办公室办公。你公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。好，你现在可以开始工作了。•公文1关于加强职工教育培训工作的报告贾总：职工教育是开发、培养人才的重要途径，是企业持续发展的可靠保证。我公司百分之五十的职工没有达到大专程度，基础知识缺乏，业务方面实际操作水平低，多数管理人员业务水平低，且缺乏现代企业经营管理的知识。如果不改变这种状况就很难掌握先进的技术和设备，就不能管好现代化的企业，就不能消除人力、物力、财力的巨大浪费，也就难以大幅度提高劳动生产率。我公司虽然生产任务很重，但提高职工的素质也是势在必行的。所以有必要把干部、职工最大限度地